Предмет, метод, система трудового права………………………………………………2

Правоотношения в сфере труда…………………………………………………………..4

Субъекты трудового права………………………………………………………………..6

Социальное партнёрство. Коллективные договоры и соглашения…………………8

Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство……………………….11

Трудовой договор…………………………………………………………………………..14

Понятие, стороны, содержание трудового договора………………………………… ……..14

Виды трудовых договоров……………………………………………………………… ……..16

Заключение трудового договора. Испытание при заключении трудового договора …..18

Изменение трудового договора. Переводы и перемещения……………………… ………20

Увольнение по инициативе работника………………………………………………… ……22

Увольнение по инициативе работодателя…………………………………………… ………23

Оформление увольнения……………………………………………………………… ………26

Выходное пособие………………………………………………………………………… …….27

Рабочее время……………………………………………………………………………….28

Понятие и виды рабочего времени……………………………………………………… ……28

Режим и учёт рабочего времени……………………………………………………… ………30

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени……… ………31

Время отдыха…………………………………………………………………………….….32

Заработная плата……………………………………………………………………………35

Понятие и структура заработной платы, методы её регулирования………………. …….35

Формы и системы оплаты труда……………………………………………………………… .37

Оплата труда при отклонении от нормальных условий………………………… ………..38

Формы правовой охраны заработной платы…… ………………………………………..39

Трудовой распорядок. Дисциплина труда……………………………………………….41

Материальная ответственность…………………………………………………………..44

Материальная ответственность работодателя перед работником………………… ……..44

Материальная ответственность работников………………………………………… ………46

Защита трудовых прав работников………………………………………………………48

Понятие и способы защиты трудовых прав работников……………………………… ……48

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров………………………… ……. 50

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров…………………………… ……..52

Реализация права на забастовку………………………………………………………….53

Охрана труда…………………………………………………………………………………54

ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие и виды труда.

2. Понятие и признаки трудовой деятельности.

3. Понятие,

4. Предмет,

6. Система трудового права.

Название дисциплины «трудовое право» произошло от слова «труд».

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующая его физические и умственные способности для получения материальных или духовных благ.

Разновидности труда :

1. Труд, не регулируемый нормами трудового права (например, труд домохозяйки или на дачном участке).

2. Труд, регулируемый нормами трудового права (труд работников).

Для трудового права характерно детальное регулирование труда (а вернее, трудовой деятельности).

Виды труда:

1. Самостоятельный труд (индивидуальное применение рабочей силы лицом, являющимся собственником средств производства) – например, труд индивидуального предпринимателя.

Здесь труд регулируется нормами трудового права, однако сам процесс труда не регулируется.

2. Наёмный труд – (осуществляется на основе найма лицами, не являющимися собственниками средств производства).

Здесь, в отличие от самостоятельного труда, процесс труда детально урегулирован нормами трудового права. При наёмном труде работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Что объединяет эти два вида труда? И при самостоятельном, и при наёмном труде лицо осуществляет трудовую деятельность, т.е. деятельность, урегулированную нормами трудового права. Однако при самостоятельном труде индивидуальный предприниматель не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая деятельность – это урегулированное нормами трудового права участие в труде физического лица, имеющего соответствующий правовой статус и подчиняющегося внутреннему трудовому распорядку.

Признаки трудовой деятельности:

1. Труд урегулирован нормами трудового права.

2. Труд осуществляют только физические лица.

3. Лицо имеет соответствующий правовой статус (наёмный работник либо индивидуальный предприниматель (фермер).

4. Лица, участвующие в труде, подчинены внутреннему трудовому распорядку (кроме самостоятельного труда).

Трудовое право – это совокупность правовых норм, регулирующих отношения в сфере трудовой деятельности.

Это, прежде всего отношения между работником и работодателем.

Предметом трудового права являются правоотношения в сфере труда.

В предмет трудового права входят:

1. Трудовые отношения (субъектами являются только работник и работодатель) – основные отношения.

Например, заключение трудового договора.

2. Отношения, тесно связанные с трудовыми (субъектами, кроме работника и работодателя, могут быть иные субъекты трудового права. Правда работника может и не быть, но работодатель должен быть в любых отношениях трудового права):

а). Предшествующие трудовым правоотношения (возникают до трудовых и прекращаются в связи с появлением последних) – отношения по трудоустройству;

б). Сопутствующие трудовым правоотношения (возникают и развиваются параллельно с трудовыми в целях нормального развития последних):

Организационно-управленческие отношения (регулируют процесс организации и управления трудом),

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников без отрыва от производства,

Отношения по надзору и контролю за охраной труда;

в). Правоотношения, вытекающие из трудовых (возникают в связи с прекращением трудовых) – отношения по рассмотрению трудовых споров (например, рассмотрение судом трудового спора по восстановлению на работе).

Метод трудового права – совокупность правовых средств и способов регулирования трудовых отношений.

Виды методов трудового права:

1. Императивный метод (обязательные указания субъектам трудовых отношений):

а). Централизованное регулирование:

Регулирование органами государственной власти РФ и субъектов РФ,

Регулирование органами местного самоуправления;

б). Локальное регулирование (принятие работодателем нормативных актов в конкретной организации).

2. Диспозитивный (договорной) метод (установление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на основе взаимного соглашения).

Например, заключение коллективного договора.

Система трудового права – совокупность правовых норм и институтов трудового права, имеющих отраслевое и структурное единство.

Институт трудового права – совокупность норм трудового права, регулирующих однородные и взаимосвязанные правоотношения в сфере труда.

Например, институты трудового права – оплата труда, время отдыха и другие.

Структура трудового права:

1. Общая часть (совокупность правовых норм, определяющих основные положения по правовому регулированию сферы труда).

2. Особенная часть (совокупность институтов, конкретизирующих положения общей части).

ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА:

1. Трудовое правоотношение (отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством).

Признаки трудовых правоотношений:

а). Субъектами трудовых правоотношений являются только работник и работодатель;

б). Трудовые правоотношения носят длящийся характер (трудовые отношения не прекращаются после завершения работником трудового задания, т.к. исполнение трудовых обязанностей происходит в течение длительного времени);

в). Трудовые правоотношения носят личный характер (работник самостоятельно участвует в труде);

г). Трудовые правоотношения носят возмездный характер (выдача за труд заработной платы).

Например, работник имеет право на безопасные условия труда, а работодатель имеет соответствующую обязанность – предоставить работнику безопасные условия труда.

Основанием возникновением трудовых отношений является юридический факт – т.е. обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений.

Основаниями возникновения трудовых отношений (юридическими фактами) являются:

а). Трудовой договор;

б). Юридические факты, указанные в части 2 ст. 16 ТК РФ.

Основаниями изменения трудовых отношений является двухстороннее волеизъявление (например, при изменении трудового договора). Перевод на другую работу в одностороннем порядке не допускается.

Основаниями прекращения трудовых отношений могут служить:

а). Взаимное волеизъявление сторон;

б). Волеизъявление работника либо работодателя;

в). Волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (например, призыв на военную службу).

2. Иные правоотношения в сфере труда (они разделяются по целям и по составу субъектов и обеспечивают нормальное развитие трудовых отношений):

а). Организационно-управленческие правоотношения (отношения по организации и управлению коллективным трудом) – сопутствуют трудовым отношениям.

Цель: - принятие актов по организации и управлению процессом труда,

Создание условий труда.

Субъекты: – работник и работодатель,

Профсоюзы и представительные органы работников.

б). Правоотношения по трудоустройству (деятельность органов занятости по трудоустройству граждан) – предшествуют трудовым отношениям.

Цель - трудоустройство и обучение граждан.

Субъекты: - орган занятости,

Лица, ищущие работу (здесь нет работника),

Работодатель.

в). Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров без отрыва от производства (сопутствуют трудовым отношениям).

г). Правоотношения по надзору за охраной труда (сопутствуют трудовым отношениям).

Цель – обеспечение создания безопасных условий труда.

Субъекты: - органы, осуществляющие надзорные функции (государственные трудовые

инспекции, профсоюзные органы, прокуратура),

Обязанные субъекты (лица, обязанные обеспечить безопасные условия труда).

д). Правоотношения по рассмотрению трудовых споров (отношения по процессуальному урегулированию разногласий между работником и работодателем) – вытекают из трудовых отношений и возникают в связи с прекращением последних.

Субъекты: – работник и работодатель,

Органы, уполномоченные рассматривать споры (суды, комиссии по трудовым спорам).

Цель: – материальная поддержка уволенного работника, либо

Его восстановление на работе.

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Субъекты трудового права – участники общественных отношений в сфере труда, обладающие трудовыми правами и обязанностями.

Субъектами трудовых правоотношений являются только работник и работодатель, а субъектами трудового права могут быть работник, работодатель и иные субъекты в сфере труда.

Элементы правового статуса субъектов трудового права:

1. Трудовая правосубъектность (совокупность трудовой правоспособности и дееспособности):

а). Трудовая правоспособность (способность иметь трудовые права и обязанности) – наступает:

У физических лиц – с 16 лет,

У юридических лиц (организаций) – с момента создания (регистрации);

б). Трудовая дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) – наступает с момента заключения трудового договора.

2. Основные трудовые права и обязанности.

3. Гарантии трудовых прав.

4. Ответственность за трудовые правонарушения.

Виды субъектов трудового права:

1. Граждане (могут быть субъектами трудового права до заключения трудового договора когда ищут работу и вступают в правоотношения с органами занятости по трудоустройству):

а). Работники (должны иметь кроме трудовой правосубъектности способность к труду, т.е. совокупность физических и умственных способностей).

Кроме установленного законом возраста работнику необходимо иметь способность трудиться. Фактическая способность к труду, как правило, появляется раньше трудовой правоспособности, которая возникает с 16 лет. Хотя ст. 63 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работниками наёмного труда могут быть дети в свободное от учёбы время при согласии законных представителей.

Правовой статус работника возникает с момента заключения трудового договора.

б). Граждане-предприниматели (их правовой статус определяется гражданским законодательством).

Трудовая правоспособность (т.е. право заниматься предпринимательской деятельностью) возникает с 16 лет, трудовая дееспособность – с момента регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Индивидуальные предприниматели могут выступать:

Как лица, осуществляющие самостоятельный труд,

Как работодатели, использующие наёмный труд работников.

3. Организации-работодатели (приобретают трудовую правоспособность в качестве работодателя с момента государственной регистрации).

Функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия осуществляет администрация в лице её руководителя, который представляет организацию.

Руководитель организации не является работодателем, он выступает:

а). Как наёмный работник;

б). Как орган управления предприятием.

3. Профсоюзные организации – их деятельность регулируется:

а). Законодательством о труде (трудовым кодексом РФ);

б). ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

в). Учредительными документами (уставами).

4. Трудовой коллектив (объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров с работодателем).

Деятельность трудовых коллективов регулируется Законом РФ «О трудовых коллективах».

В правовой статус трудового коллектива входят:

а). Правосубъектность (возникает с момента образования трудового коллектива);

б). Полномочия;

в). Гарантии прав;

г). Ответственность.

Правовой статус трудового коллектива прекращается с ликвидацией организации.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО

1. Понятие,

2. Система,

4. Стороны,

5. Органы социального партнёрства.

6. Коллективные договоры и соглашения (понятие, стороны, содержание, юридическая сила и действие).

Трудовое законодательство обязывает работодателя и трудовой коллектив сотрудничать. Такое коллективное сотрудничество реализуется в процессе социального партнёрства.

Социальное партнёрство – это способ регулирования социально-трудовых отношений между представителями работников и работодателей, основывающийся на взаимном учёте интересов каждой из сторон.

Уровни социального партнёрства – ст. 26 ТК (самостоятельно).

Формы социального партнёрства:

1. Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений.

Правом на ведение коллективных переговоров наделены представители работников и работодателей.

Представители стороны, получившие уведомление с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 дней со дня получения уведомления.

Если стороны коллективных переговоров не пришли к согласию по рассматриваемым вопросам, составляется протокол разногласий.

2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений.

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Сторонами социального партнёрства являются представители работников и работодателей (т.е. работники и работодатели участвуют в социально-партнёрских отношениях через своих представителей).

Представители работников:

1. Первичная профсоюзная организация (защищает интересы как членов профсоюза, так и работников, не являющихся членами профсоюза, если последние уполномочивают профсоюзную организацию представлять их интересы).

2. Иные представители (избираются работниками на общем собрании):

а). при отсутствии первичной профсоюзной организации, либо

б). при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников.

Представители работодателя:

1. Руководитель организации.

2. Уполномоченные руководителем организации лица.

3. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (если они уполномочены на представительство законодательством или работодателями) – представляют интересы:

а). государственных и муниципальных предприятий;

б). бюджетных организаций.

Органами социального партнёрства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из представителей сторон на равноправной основе.

Уровни комиссий по регулированию социально-трудовых отношений:

1. На федеральном уровне образуются постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Членами Российской трёхсторонней комиссии являются представители:

а). Общероссийских объединений профсоюзов;

б). Общероссийских объединений работодателей;

в). Правительства РФ.

Трёхсторонние комиссии могут образовываться (ст. 35 ТК):

1. В субъектах Российской Федерации.

2. На территориальном уровне (в муниципальных образованиях).

3. На отраслевом уровне могут создаваться отраслевые комиссии:

а). на федеральном уровне;

б). на уровне субъектов Российской Федерации.

5. На уровне организации образовывается комиссия для:

а). ведения коллективных переговоров;

б). подготовки проекта коллективного договора.

К ОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок заключения коллективных договоров регулируется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Основные черты коллективного договора:

1. Коллективный договор является локальным нормативным актом.

2. В разработке и заключении коллективного договора участвуют стороны трудовых отношений в лице их представителей.

3. Лица, не участвовавшие в разработке и заключении коллективного договора, обязаны соблюдать его условия (например, лица, поступившие на работу после вступления его в действие).

Стороны коллективного договора – смотрите «Стороны социального партнёрства».

Виды условий коллективного договора :

1. Нормативные условия (локальные нормы права, установленные сторонами).

2. Обязательственные условия (взаимные обязательства сторон).

3. Информационные положения (условия, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, если в нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих условий в коллективном договоре).

Юридическая сила коллективного договора:

1. В коллективный договор не могут включаться условия, снижающие уровень прав работников, установленных трудовым законодательством.

2. В трудовой договор не могут включаться условия, противоречащие положениям коллективного договора.

Положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными.

Срок заключения коллективного договора:

1. Коллективный договор заключается на срок не более трёх лет.

2. Стороны вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трёх лет.

Коллективный договор вступает в силу:

1. Со дня подписания его сторонами.

2. Со дня, установленного коллективным договором.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальных уровнях.

ПРАВО ГРАЖДАН НА ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВО

1. Понятия занятости и занятых граждан.

2. Формы занятости.

3. Правовой статус безработных.

4. Обязанности органов занятости.

5. Основания снятия безработного с регистрационного учёта.

6. Социальные гарантии при потере работы и безработице:

а). Квотирование;

б). Трудоустройство высвобождаемых работников;

в). Социальная поддержка безработных. Выплата пособия по безработице.

Обеспечение занятости граждан и порядок их трудоустройства регулирует Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход.

Занятые граждане – лица трудоспособного возраста и старше, а также младших возрастов, работающие по трудовому договору либо самостоятельно.

1. Работающие по трудовому договору.

2. Занимающиеся предпринимательской деятельностью.

3. Выполняющие работы по гражданско-правовым договорам.

4. Проходящие военную службу.

5. Проходящие очное обучение в образовательных учреждениях.

6. Являющиеся учредителями организаций.

Незанятые граждане – лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют и не ищут работы.

Формы занятости:

1. Трудовая занятость:

а). Занятость в сфере наёмного труда:

Работа по трудовому договору,

Труд на основании гражданско-правового договора,

Военная служба по контракту;

б). Самодеятельная занятость:

Членство в производственных кооперативах,

Занятие предпринимательской деятельностью.

2. Нетрудовая занятость:

а). Очное обучение;

б). Учредительство в организациях.

ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНЫХ

Безработными признаются граждане, которые:

1. Трудоспособны.

Трудоспособность определяется:

а). Возрастом.

Не могут быть признаны безработными:

Граждане, не достигшие 16 лет (на лиц, не достигших 16 лет, не распространяется государственная поддержка безработных,

Граждане, которым назначена пенсия по старости.

Б). Состоянием здоровья (для инвалидов установлен особый порядок признания безработными).

2. Не имеют работы и заработка (т.е. гражданин не относится ни к одной из категорий занятых).

Наличие дохода, не связанного с предпринимательской деятельностью (например, продажа имущества), не является препятствием для признания гражданина безработным.

3. Зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы.

Подходящая работа – это работа, соответствующая профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки.

Любая оплачиваемая работа является подходящей для:

а). Впервые ищущих работу, не имеющих профессии;

б). Уволенных более одного раза в течение года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины;

в). Ранее занимавшихся предпринимательской деятельностью и стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года);

г). Состоящих на учёте в органах занятости свыше 18 месяцев;

д). Не работавших более трёх лет.

Работа является неподходящей, если:

а). Она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

б). Предлагаемая оплата труда менее:

Среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы, если заработок не превышал величины прожиточного минимума,

Величины прожиточного минимума, если заработок по последнему месту работы превышал размер прожиточного минимума.

4. Ищут работу (т.е. явка по приглашению органов занятости для знакомства с предлагаемой работой).

Обязанности органов занятости:

1. Зарегистрировать гражданина в качестве безработного.

2. Предложить в течение 10 дней с момента регистрации имеющиеся варианты подходящей работы.

3. Назначить пособие по безработице.

Основаниями снятия безработного с регистрационного учёта являются:

1. Признание его занятым.

2. Прохождение им профессионального обучения по направлению органов занятости с выплатой стипендии.

3. Неявка без уважительной причины в течение 10 дней со дня регистрации в орган занятости с целью поиска подходящей работы.

4. Длительная (более месяца) неявка в орган занятости без уважительной причины для перерегистрации.

5. Назначение пенсии по старости или за выслугу лет.

6. Отказ от подходящей работы повторно.

7. Отказ от двух вариантов подходящей работы.

СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПРИ ПОТЕРЕ РАБОТЫ И БЕЗРАБОТИЦЕ:

I. Квотирование (определение органами местного самоуправления минимального количества рабочих мест для трудоустройства инвалидов).

Размер квоты определяется органом местного самоуправления ежегодно.

Согласно Закону РФ «О социальной защите инвалидов» квота инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4 % от общего числа работников конкретного предприятия любых организационно-правовых форм и форм собственности, в которых численность работников составляет более 30 человек (с учётом работающих на производстве инвалидов).

II. Трудоустройство высвобождаемых работников, уволенных в связи с ликвидацией организации или с сокращением численности работников.

Работодатель обязан:

1. За два месяца до увольнения предупредить об этом каждого работника персонально и предложить работу в той же организации по его профессии и квалификации.

2. За три месяца известить профсоюзный орган о предстоящем массовом высвобождении работников.

3. За два месяца до увольнения довести до сведения местного органа занятости о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.

III. Социальная поддержка безработных.

Виды мер социальной поддержки безработных:

1. Меры, направленные на предоставление работы:

а). Содействие в трудоустройстве;

б). Организация общественных работ (привлечение к общественным работам возможно лишь с согласия безработного).

Не требуется согласия безработных:

Для которых общественные работы признаются подходящей работой (которые не имеют профессии),

Зарегистрированы в органах занятости, если они длительное время (свыше 18 месяцев) не могли быть трудоустроены.

в). Обучение безработных граждан.

2. Выплата пособий по безработице:

а). В первые 3 месяца – 75 % среднего заработка по последнему месту работы;

б). Следующие 4 месяца – 60 %;

в). В дальнейшем – 45 %.

Размер пособия не может быть выше максимальной величины прожиточного минимума и ниже 20 % этой величины.

Продолжительность выплаты пособия не может превышать 18 месяцев (хотя закон говорит «как правило»).

Выплата пособия прекращается:

а). При трудоустройстве безработного и признании его занятым;

б). При длительной (более месяца) неявки безработного в орган занятости без уважительных причин;

в). При назначении пенсии по старости либо за выслугу лет.

Выплата пособия приостанавливается в случае:

а). Отказа безработного от двух вариантов подходящей работы;

б). Явки на перерегистрацию в состоянии опьянения;

в). Нарушения без уважительных причин условий и сроков перерегистрации.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Основные черты трудового договора и его отличие от гражданско-правового договора:

1. Предметом трудового договора является процесс труда.

Предметом гражданско-правового договора – предмет труда (для гражданско-правового договора не важно, каким способом применяется труд).

2. Работник по трудовому договору подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Исполнитель работ по гражданско-правовому договору свободен в выборе способа применения труда.

3. Трудовой договор носит длящийся характер (выполнение сторонами своих обязанностей не прекращает действия договора).

Гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей.

4. Работником по трудовому договору может быть только физическое лицо.

Сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Стороны трудового договора:

1. Работник (физическое лицо, реализующее свою способность к труду).

Поскольку способностью к труду обладает только человек, работником может быть исключительно физическое лицо. Юридическое лицо способностью к труду не обладает, а значит не может выступать в качестве работника.

Работник как субъект трудового права должен обладать способностью:

а). к труду;

б). приобретать, изменять и прекращать трудовые права и обязанности;

в). нести юридическую ответственность.

Лицо становится субъектом трудового права с момента, с которого возможно заключение трудового договора.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора – ст. 63 ТК РФ (самостоятельно).

2. Работодатель:

а). Юридические лица (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия и учреждения);

б). Физические лица:

Индивидуальные предприниматели,

Фермеры,

Физические лица, не обладающие статусом индивидуального предпринимателя.

Виды условий трудового договора:

1. Обязательные (условия, предусмотренные законодательством о труде, по которым должно быть достигнуто соглашение сторон):

а). Соглашение о трудовой функции (соглашение о работе в соответствии с квалификацией по определённой профессии, которую должен выполнять работник);

б). Соглашение о месте работы – это соглашение:

Об организации и его структурном подразделении, в котором должен применяться труд работника,

О рабочем месте (механизм, станок, объект);

в). Соглашение о действии договора во времени:

Начало действия трудового договора (трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено в договоре),

Дата начала работы (устанавливается договором).

Если в трудовом договоре не оговорён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели.

Г). Соглашение о заработной плате:

Размер заработной платы,

Порядок её выплаты (аванс, место и т.д).

2. Дополнительные условия (устанавливаются по инициативе сторон):

а). Характеристики условий труда (например, компенсации, льготы за работу в тяжёлых, вредных и опасных условиях труда):

Условия, формулируемые сторонами при заключении трудового договора,

Условия, формулируемые работодателем до заключения трудового договора и которые работник принимает при устройстве на работу;

б). Условия о режиме труда и отдыха:

Условия, оговорённые в трудовом договоре, либо

Условия, определяемые правилами внутреннего трудового распорядка;

в). Права и обязанности работника и работодателя;

г). Условие об испытании;

д). Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ:

I. По составу работодателей – трудовые договоры, заключаемые работниками:

1. С юридическими лицами (организациями).

2. С физическими лицами:

а). Осуществляющих индивидуальную предпринимательскую деятельность;

б). Фермерами;

в). Использующих труд по найму в домашнем хозяйстве без цели извлечения прибыли (использование домашних работников ) – например, уборка, стирка, приготовление пищи, участие в воспитании детей (нянька).

Договорные отношения с домашними работниками по своей природе приближаются к гражданско-правовым, однако здесь будут трудовые отношения, поскольку:

На работников распространяются требования трудового законодательства,

Работа засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Договор с домашними работниками должен быть зарегистрирован в профсоюзном органе.

II. По месту применения труда:

1. Надомная работа – заключение трудового договора о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов:

а). выделяемых работодателем, либо

б). приобретаемых надомником за свой счёт с последующей выплатой компенсации.

Преимущественное право на заключение таких договоров предоставляется женщинам, имеющих детей до 15 лет, инвалидам и пенсионерам.

Эти договоры похожи на гражданско-правовой договор подряда. Хотя надомная работа не предполагает подчинение внутреннему трудовому распорядку, однако эти отношения основываются на трудовом договоре. Работа надомников засчитывается в их трудовой стаж.

2. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3. Работа вахтовым методом (осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного жительства).

III. По срокам их действия:

1. Заключаемые на неопределённый срок (бессрочный трудовой договор) – основной вид договоров.

2. Заключаемые на определённый срок (срочный трудовой договор) – является исключением из этого правила.

Особенности срочного трудового договора:

а). Общий предельный срок, на который может быть заключён трудовой договор, составляет пять лет;

б). Закон может предусматривать иной предельный срок трудового договора;

в). Если в договоре не оговорён срок его действия, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы либо условий её выполнения.

Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Ограничения на заключение срочного трудового договора:

а). Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам по бессрочному трудовому договору;

б). Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключённым на неопределённый срок.

Отсутствие таких оснований устанавливается:

Органом государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, или

Разновидности срочных трудовых договоров:

а). С временными работниками (на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников – до четырёх месяцев).

Работник не считается временным, если:

Работы не ограничены каким-либо сроком,

Срок работы превышает два месяца (четыре месяца),

Работник, принятый на временную работу, уволен с неё, а затем вновь принят в ту же организацию, если перерыв между увольнением и новым поступлением превышает одну неделю, а срок работы до и после перерыва превышает, соответственно, два или четыре месяца.

Б). С сезонными работниками (выполнение работ в течение определённого периода, не превышающего шесть месяцев).

Сезонные работы выполняются в силу природных и климатических условий не круглый год, а в течение определённого периода времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Форма трудового договора. Оформление приёма на работу.

2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

3. Испытание при приёме на работу.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Приём на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Работодатель не вправе требовать представления документов, не предусмотренных законодательством.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

1. Документы, предъявляемые каждым при поступлении на любую работу:

а). Паспорт (удостоверяет личность гражданина):

Отметки, относящиеся к сведениям о личности (фамилия, имя, отчество, пол, дата и место рождения),

Отметки, не относящиеся к сведениям о личности (например, об отношении к воинской обязанности, о регистрации и расторжении брака, о детях, о регистрации по месту жительства (прописка) и т.д.) – такие отметки не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора;

б). Трудовая книжка (основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника).

Трудовая книжка не предъявляется:

Когда работник впервые поступает на работу,

При поступлении на работу по совместительству.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника:

Проработавшего в организации свыше пяти дней,

Если работа в организации является основной.

В трудовую книжку вносятся:

Сведения о работнике,

О выполняемой им работе,

О переводах на другую постоянную работу,

Об увольнении,

Основания прекращения трудового договора,

Сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы (на основании документа, подтверждающего работу по совместительству).

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производится в точном соответствии с формулировками ст. 81 ТК.

В). Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (выдаётся пенсионным фондом и его территориальными органами).

При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется работодателем.

2. Документы, предъявляемые в случае, если работа обладает особенностями (например, управление транспортным средством):

а). Документы воинского учёта:

Для военнообязанных лиц,

Для лиц, подлежащих призыву на военную службу;

б). Документ об образовании (например, диплом, водительское удостоверение);

в). Медицинская справка.

Работодатель не вправе требовать от работника прохождение предварительного медицинского осмотра.

Прохождение предварительного медицинского осмотра обязательно:

На работах с вредными и опасными условиями труда,

На работах, связанных с движением транспорта,

В организациях общественного питания и торговли, лечебных и детских учреждениях,

Для лиц моложе 18 лет,

В иных случаях, предусмотренных законом.

Испытание при приёме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание не устанавливается:

1. В отношении беременных женщин.

2. В отношении несовершеннолетних.

3. Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

Срок и результат испытания:

1. Срок испытания не может превышать трёх месяцев (для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей – шести месяцев ).

2. В срок испытания не засчитывается:

а). Период временной нетрудоспособности;

б). Период фактического отсутствия на работе.

3. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

4. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника письменно не позднее, чем за три дня.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

2. Изменение существенных условий трудового договора.

3. Временный перевод на другую работу.

…………………………………………………………………………………………………………….

Под изменениями трудового договора понимаются переводы и перемещения работников.

Перевод на другую работу может быть определён как изменение существенных условий труда работника, установленных трудовым договором.

Напротив, перемещение работника на другое место не связано с изменением существенных условий труда.

Перевод на другую работу – изменение обусловленной трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

В качестве перевода рассматривается:

1. Изменение трудовой функции.

2. Изменение одного или нескольких иных существенных условий трудового договора.

3. Изменение места расположения работодателя.

4. Смена собственника.

Виды переводов на другую работу:

1. По взаимной воле сторон.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В исключительных случаях перевод допускается по инициативе (т.е. просьбе) работника, которую работодатель вправе, но не обязан, удовлетворить.

Однако, по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей малолетнего ребёнка, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

По инициативе работодателя перевод не допускается.

2. По инициативе третьих лиц:

а). Суда (лишение права заниматься определённой деятельностью);

б). Медицинского органа, заключение которого для работодателя является обязательным.

В соответствии с медицинским заключением:

а). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (при этом за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца);

б). Работник вправе:

Дать согласие на перевод, либо

Отказаться от перевода (в данном случае трудовой договор расторгается).

В отличие от перевода перемещение не связано с изменением существенных условий труда.

Не требуется согласия работника перемещение его:

1. В той же организации на другое рабочее место.

2. В другое структурное подразделение этой же организации в той же местности.

3. Поручение работы на другом механизме, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции.

Права работника при изменении существенных условий трудового договора:

1. О введении изменений работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до их введения.

2. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить:

а). Иную имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника;

б). При отсутствии такой работы – нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в соответствии с квалификацией работника.

В случае отказа работника трудовой договор расторгается.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

В случае производственной необходимости работодатель вправе временно перевести работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенности временного перевода:

1. По соглашению сторон – на срок до одного года.

2. Не требуется согласия работника на его перевод в случае производственной необходимости:

а). Под производственной необходимостью понимается:

Предотвращение или устранение последствий катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и других чрезвычайных ситуаций, предусмотренных частью 2 ст. 72 2 ТК,

Необходимость замещения отсутствующего работка (при этом перевод не может быть произведён для замещения вакантной должности).

Перечень обстоятельств производственной необходимости является исчерпывающим.

Б). Допускается не более, чем на один месяц (в течение календарного года).

Временный перевод в случае производственной необходимости является обязательным для работника, согласия которого не требуется.

Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по собственному желанию возможно в любое время и без указания каких-либо оснований для увольнения.

Вместе с тем, решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. Если в суде будет доказано, что администрация вынудила работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то работник подлежит восстановлению на работе.

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника:

1. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя.

Однако и работодатель не имеет права произвольно сократить срок отработки, иначе это даёт основание работнику требовать восстановление на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

По письменному соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

3. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать своё заявление, за исключением случая, когда на место заявившего о своём увольнении письменно приглашён другой работник (приглашение должно быть выражено в письменной форме).

4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

5. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчёта и выдачу трудовой книжки, мотивируя тем, что работник не заполнил обходной лист, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такая практика является незаконной.

6. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи).

Иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работника:

1. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 77 п. 6 ТК).

2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 77 п. 7).

3. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствие с медицинским заключением (ст. 77 п. 8).

4. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 77 п. 9).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Основания увольнения по инициативе работодателя.

2. Порядок увольнения по инициативе работодателя.

………………………………………………………………………………………………………………..

I. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТК) – т.е. повторное неисполнение обязанностей в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания.

Однако при увольнении по этому основанию необходимо учитывать характер и тяжесть проступка.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 81 п. 6 ТК) – в данном случае имеет место единичное грубое нарушение трудовых обязанностей вне зависимости от наличия ранее дисциплинарного взыскания:

а). Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

б). Появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Работодатель обязан отстранить в этот день работника от работы.

Опьянение подтверждается:

Медицинским заключением,

Другими видами доказательств (например, актом появления работника в нетрезвом состоянии, объяснениями свидетелей).

В). Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г). Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (устанавливается приговором суда либо постановлением о назначении административного наказания);

д). Нарушение требований по охране труда, если эти нарушения:

Повлекли тяжкие последствия (несчастный случай, авария), либо

Заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Перечень случаев, являющихся грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 п. 7 ТК) – для лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им ценности (т.е. ценности должны быть вверены работнику).

В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ утрата доверия может быть основана и в том случае, когда виновные действия не связаны с работой.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 п. 8 ТК).

Не имеет значения, связан ли проступок с выполнением работы или нет.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепризнанным нормам морали (например, физическое или психическое насилие над личностью обучающегося).

5. Отстранение от должности руководителя организации-должника (ст. 278 п. 1 ТК) – по определению арбитражного суда за нарушение законодательства о несостоятельности (банкротстве).

Отстранение носит временный характер, однако даёт основание работодателю для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК.

II. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника:

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (должна быть подтверждена результатом аттестации).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками:

Не имеющими необходимого производственного опыта,

В связи с непродолжительностью стажа работы.

2. Смена собственника имущества организации (ст. 81 п. 4 ТК).

Увольнение новым собственником может производится только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник может расторгнуть с ними трудовой договор в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками.

3. Ликвидация организации (ст. 81 п. 1 ТК).

Ликвидация юридического лица считается завершённой после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

4. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 п. 2, ст. 179 ТК).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а). Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (обычно определяется продолжительностью трудового стажа);

б). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдаётся:

Семейным – при наличии двух или более иждивенцев,

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в). Работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г). Инвалидам боевых действий по защите Отечества;

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от того, по каким основаниям он увольняется.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации):

1. В период временной нетрудоспособности.

2. В период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

3. Беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК).

Кроме того, не допускается увольнение (за исключением увольнения по ст. 81 п. 1, п. 3, п. 5-8, п. 10, п. 11 ТК):

4. Женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

5. Одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида – до 18 лет).

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника:

1. Обязанности работодателя при увольнении по сокращению численности или штата работников:

а). О предстоящем увольнении предупредить работника персонально под расписку не менее, чем за два месяца;

б). Не позднее, чем за два месяца довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника;

в). Сообщить профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев, а при массовом увольнении работников – не позднее трёх месяцев.

2. Обязанность провести предварительную аттестацию при увольнении по несоответствию

Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

3. Обязанность предложить перевод на другую работу в случае увольнения:

а). вследствие сокращения численности или штата работников;

б). в силу несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

4. Учёт мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора:

а). в связи с сокращением численности или штата работников;

б). в силу несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

в). в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (если работник является членом профсоюза).

5. Расторжение трудового договора с работниками, не достигшими 18 лет, допускается только

с согласия:

а). государственной инспекции труда;

б). комиссии по делам несовершеннолетних.

ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Увольнение оформляется приказом работодателя.

В день увольнения работодатель обязан:

1. Произвести с работником окончательный расчёт.

2. Выдать работнику трудовую книжку.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанные с работой:

а). Копию приказа о приёме на работу;

б). Копии приказов о переводах на другую работу;

в). Копию приказа об увольнении с работы;

г). Выписку из трудовой книжки;

д). Справку о заработной плате;

е). Другие документы.

Копии документов, связанные с работой должны быть заверены.

Копии документов предоставляются работнику безвозмездно.

Трудовая книжка – главный документ, отражающий трудовую деятельность работника.

При задержке расчёта и выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости:

1. явиться за трудовой книжкой, либо

2. дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления уведомления.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Случаи выплаты выходного пособия:

1. В размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работодателем при расторжении трудового договора в связи с:

а). призывом работника на военную службу (ст. 83 п. 1 ТК);

б). восстановлением на работе (ст. 83 п. 2 ТК);

в). отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 77 п. 9 ТК).

2. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации (ст. 81 п. 1 ТК) либо

сокращением численности или штата работников (ст. 81 п. 2 ТК) работнику:

а). Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка ;

б). Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачётом выплаты выходного пособия);

в). Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и

главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков .

4. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка , но только в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников.

5. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, на период трудоустройства сохраняется заработная плата, но не свыше шести месяцев с учётом месячного выходного пособия.

6. Другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут предусматриваться:

а). трудовым договором;

б). коллективным договором.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается.

При увольнении работнику:

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Рабочая неделя – число рабочих дней в течение календарной недели.

Типы рабочей недели:

1. Пятидневная (с двумя выходными днями).

2. Шестидневная (с одним выходным днём).

Рабочая смена (или рабочий день) – продолжительность ежедневной работы.

Устанавливается:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка, или

2. Графиком сменности.

Виды рабочего времени:

1. Нормальное рабочее время (не может превышать 40 часов в неделю).

2. Сокращённое рабочее время (устанавливается трудовым законодательством для определённых категорий работников и в соответствии с законом уменьшается по сравнению с нормальным рабочим временем):

а). Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда продолжительность рабочего времени сокращается на четыре часа в неделю и более:

При 36-часовой рабочей неделе продолжительность смены не может быть более восьми часов,

При 30-часовой рабочей неделе и менее – шесть часов;

б). Для работников в возрасте до 16 лет:

Продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в пять часов;

в). Для работников в возрасте от 16 до 18 лет:

Продолжительность рабочего времени сокращается на четыре часа в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в семь часов;

г). Для инвалидов I и II групп:

Продолжительность рабочего времени сокращается на пять часов в неделю,

Продолжительность рабочей смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением;

д). Для учащихся, совмещающих работу и учёбу:

В образовательных учреждениях в возрасте до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать половины нормы, установленной частью 1 ст. 92 ТК (т.е. нормы, установленной для несовершеннолетних),

В образовательных учреждениях (кроме ВУЗов) продолжительность рабочей смены устанавливается:

В возрасте до 16 лет – 2,5 часа,

От 16 до 18 лет – 3,5 часа;

Педагогических работников,

Членов экипажей воздушных судов при выполнении лётной работы,

Женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

ж). Для медицинских работников – не более 39 часов в неделю;

з). Работа в ночное время (с 22 до 6 часов) – продолжительность рабочей смены сокращается на один час, кроме работников:

Которым установлена сокращённая продолжительность рабочего времени,

Принятых специально для работы в ночное время.

К работе в ночное время не допускаются:

Беременные женщины,

Несовершеннолетние (кроме лиц, участвующих в создании и исполнении художественных произведений).

Привлекаются к работе в ночное время только с письменного согласия (если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением):

Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет,

Инвалиды,

Работники, имеющие детей-инвалидов или осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,

Матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет.

И). Работа в предпраздничные дни (продолжительность рабочей смены уменьшается на один час, кроме случаев, установленных законом).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов, кроме случаев, установленных законом.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность смены в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или оплатой (с согласия работника).

3. Неполное рабочее время (это рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращённое рабочее время и устанавливается по соглашению между сторонами трудового договора).

Отличие неполного рабочего времени от сокращённого:

а). Сокращённое рабочее время устанавливается законом или коллективным договором для определённых категорий работников.

Неполное рабочее время может быть установлено для любого работника по соглашению с работодателем.

б). Продолжительность сокращённого рабочего времени определяется трудовым законодательством.

Продолжительность неполного рабочего времени может быть уменьшена на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

а). Беременной женщины;

б). Одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет либо ребёнка-инвалида

в). Лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Если режим неполного рабочего времени вводится по инициативе работодателя, работник должен быть письменно уведомлен не менее, чем за два месяца.

РЕЖИМ И УЧЁТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Режим рабочего времени – распределение работы в течение определённого календарного периода.

Режим рабочего времени устанавливается:

1. Локальными актами:

а). Коллективными договорами;

б). Правилами внутреннего трудового распорядка;

в). Графиками сменности.

2. Трудовым договором (устанавливается индивидуальный режим рабочего времени при условии,

что это не ухудшает условий труда работника, предусмотренных трудовым законодательством).

3. Федеральными законами (для отдельных категорий работ могут быть установлены особые режимы рабочего времени).

Виды режимов рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день (режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени).

При ненормированном рабочем дне работник может задержаться на работе для выполнения своих служебных обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более ранее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.

Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется путём предоставления дополнительного отпуска.

2. Режим гибкого рабочего времени (устанавливаемая соглашением сторон форма организации труда, которая предполагает введение для отдельных работников саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены).

Максимально допустимая продолжительность рабочей смены при применении гибкого графика – десять часов.

3. Сменная работа (работа в две или более смены в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы).

Особенности сменной работы:

а). Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который является приложением к коллективному договору;

б). Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие;

в). Работа в течение двух смен подряд запрещается;

г). Максимальная продолжительность смены не должна превышать десяти часов.

Если по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала бы нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и предполагает компенсацию переработки недоработкой в другие дни или недели либо предоставлением дополнительных дней отдыха с тем, чтобы в пределах учётного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала бы числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, норма рабочего времени (40 часов в неделю) обеспечивается, но не за неделю, а за другой более длительный учётный период.

Учётный период не может превышать одного года.

РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ:

1. По инициативе работника (совместительство) :

а). Внутреннее совместительство (работа по заявлению работника и с разрешения работодателя по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии):

Не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю,

При сокращённой продолжительности рабочего времени внутреннее совместительство не разрешается.

В отдельных случаях работодатель может вводить ограничение на работу по совместительству в отношении работников, дополнительная работа которых может повлечь последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства,

Не допускаются к работе по совместительству несовершеннолетние и беременные женщины.

Б). Внешнее совместительство (заключение работником трудового договора с другим работодателем).

2. По инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочной признаётся работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Привлечение работодателем работника к сверхурочным работам допускается:

а). С письменного согласия работника – в случаях, предусмотренных частью 2 ст.99 ТК;

б). Без согласия работника – при чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных частью 3 ст. 99 ТК.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам:

а). Беременных женщин;

б). Несовершеннолетних.

Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет:

а). С их письменного согласия;

б). Если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в). Если они в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочная работа не должна превышать:

а). Четырёх часов в течение двух дней подряд, и

б). 120 часов в год;

и оплачивается:

а). За первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере;

б). За последующие часы – не менее, чем в двойном размере,

либо по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Виды времени отдыха:

I. Кратковременный отдых:

1. Перерывы в течение рабочего дня (предоставляются для отдыха и питания во время рабочей смены):

а). Длительность перерыва не должна быть менее 30 минут и более двух часов;

б). Во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте;

в). Перерыв в рабочее время не включается.

Продолжительность перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работником и работодателем.

2. Ежедневный (междусменный) отдых (не менее 12 часов).

3. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) – не может быть менее 42 часов.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

4. Праздничные нерабочие дни.

При совпадении с выходным днём, праздничный нерабочий день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в случаях чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью 3 ст. 113 ТК.

В других случаях привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускается если:

а). такая работа не запрещена им по медицинским показаниям;

б). они ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в

выходной или праздничный день.

II. Ежегодные отпуска.

В отпуск входят:

1. Основной оплачиваемый отпуск (составляет 28 календарных дней , при этом нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются).

2. Удлинённый основной отпуск (устанавливается для некоторых категорий работников в соответствии с подзаконными актами).

3. Дополнительный отпуск.

Способы установления дополнительного отпуска:

а). Нормативный (устанавливается законодательством):

Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

(ст. 117 ТК),

За особый характер работы (ст.118 ТК),

Для работников с ненормированным рабочим днём (продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трёх календарных дней).

б). Договорной (определяется коллективными договорами и локальными нормативными актами).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника:

1. По истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.

2. До истечения шести месяцев:

а). Женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

б). Работникам в возрасте до восемнадцати лет;

в). Работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;

г). По соглашению сторон;

д). В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Основания продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок (определяется работодателем с учётом пожелания работника):

1. Временная нетрудоспособность работника.

2. Исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, участие в избирательной комиссии на выборах).

3. В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и локальными нормативными актами.

Работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если:

1. Работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, либо

2. Работник был предупреждён о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

1. В течение двух лет подряд.

2. Работникам:

а). В возрасте до восемнадцати лет;

б). Занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника выйти на работу во время отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

1. Работников в возрасте до восемнадцати лет.

2. Беременных женщин.

3. Работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении):

1. Ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

а). Беременным женщинам;

б). Работникам в возрасте до восемнадцати лет.

2. Ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с

вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику:

1. Выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, либо

2. По письменному заявлению ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

При этом днём увольнения считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска, кроме случая, если на его место приглашён в порядке перевода другой работник.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться, если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днём увольнения считается последний день отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы , продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Основания, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника – часть 2 ст. 128 ТК (самостоятельно).

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МЕТОДЫ ЕЁ РЕГУЛИРОВАНИЯ

Заработная плата является обязательным условием любого трудового договора, который должен быть обусловлен количеством труда определённого вида и вознаграждением за труд.

Заработная плата не единственный вид трудового дохода населения. Собственники земли, например, могут получать ренту, акционеры – дивиденты. Заработная плата – это только один из видов трудового дохода.

Заработная плата – это денежная форма стоимости (цена) труда.

Величина заработной платы определяется стоимостью труда.

Заработная плата – это вознаграждение за наёмный труд. Поэтому не могут рассматриваться в качестве заработной платы другие доходы (рента, дивиденты и т.д.). Предпринимательский доход также не следует отождествлять с заработной платой.

Признаки заработной платы и её отличие от вознаграждения по гражданско-правовому договору:

1. Оплате по трудовому договору подлежит живой (а не овеществлённый) труд.

Вознаграждение по гражданско-правовому договору – оплата за конкретный результат.

2. Заработная плата – это вознаграждение только за наёмный труд.

3. Заработная плата устанавливается императивным способом (как правило, работодателем).

Оплата по гражданско-правовому договору определяется соглашением сторон.

4. Заработная плата – это систематическая плата за труд (заработная плата выплачивается переодически).

Вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается единовременно (после окончательной сдачи результатов работы).

Размер заработной платы зависит от:

1. квалификации работника,

3. условий (например, опасность и вредность труда),

4. качества,

5. количества труда:

а). продолжительность труда во времени;

б) интенсивность труда.

Чтобы учесть все эти особенности существуют специально разработанные правила (нормативы). Совокупность этих нормативов образуют тарифную систему оплаты труда. Тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определённый вид труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов, отражающих в заработной плате содержание, сложность и условия труда, а также квалификацию работника в целях установления единого размера вознаграждения за определённый вид труда.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) в единицу времени.

Основной расчётной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.

2. Тарифная сетка (устанавливает соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работ и квалификации) – определяется числом тарифных разрядов.

Самой распространённой является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используется 7-разрядная и даже 8-разрядная сетка.

3. Тарифные коэффициенты (показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда).

Тарифные коэффициенты возрастают от разряда к разряду.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифный разряд
Тарифный коэффициент

В зависимости от конкретного предприятия устанавливаются свои тарифные коэффициенты.

Методы правового регулирования заработной платы:

1. Нормирование заработной платы (односторонне установление меры вознаграждения за труд):

а). Государственное нормирование (устанавливается государственными органами и обязательно для сторон любого договора);

б). Негосударственное нормирование (устанавливается работодателем в рамках законодательства).

2. Договорное регулирование оплаты труда (соглашение между работниками и работодателем):

а). Коллективно-договорное регулирование (осуществляется в форме коллективных договоров и соглашений);

б). Индивидуально-договорное регулирование (осуществляется работодателем с конкретным работником).

Ф ОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы оплаты труда (ст. 131 ТК):

1. Денежная (основная форма выплаты заработной платы – осуществляется в валюте РФ).

2. Натуральная (возможна по письменному заявлению работника в соответствии с коллективным или трудовым договором и не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы).

Часть 3 ст. 131 ТК предусматривает недопустимость выплаты заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых веществ, оружия – т.е. в отношении предметов, свободный оборот которых запрещён или ограничен.

Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд.

Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать любую систему оплаты труда.

Системы оплаты труда:

1. Повременная:

а). Учитывает проработанное время;

б). Оплата производится на основании тарифной ставки.

Недостатком повременной системы является то, что она не стимулирует работника к осуществлению интенсивного труда.

2. Сдельная:

а). Оплачивается каждая единица произведённой продукции (размер оплаты зависит от того, сколько произведено единиц продукции);

б). Оплата производится на основании сдельной расценки.

Способы исчисления сдельной расценки:

Путём деления тарифной ставки на норму выработки,

Путём умножения тарифной ставки на нормы времени.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Варианты сдельной системы:

а). Прямая (сдельные расценки постоянны и независимы от количества произведённой продукции).

Эта система применяется когда не требуется стимулировать работников к повышению количественных результатов труда.

Б). Сдельно-прогрессивная (работа сверх нормы оплачивается по повышенным сдельным расценкам).

Данная система применяется, если нужно стимулировать рост производительности труда. Такую систему обычно вводят лишь на определённое время, т.к. её неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда.

В). Аккордно-сдельная (установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ).

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации:

1. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

2. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случае, когда с учётом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

3. Работникам, получающим оклад – в размере:

а). не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

б). не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ф ОРМЫ ПРАВОВОЙ ОХРАНЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

1. Защита от дискриминации в сфере оплаты труда.

Ст. 132 ТК устанавливает право работников на равное вознаграждение за равный труд. Данная норма распространяется и на иностранных работников.

2. Недопустимость снижения размера заработка по причинам, не зависящим от работника:

а). При невыполнении норм труда:

По вине работодателя – оплата производится за фактически выполненную работу, но не ниже средней заработной платы;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника – сохраняется оплата не менее 2/3 тарифной ставки;

По вине работника – оплата производится в соответствии с объёмом выполненной работы.

Б). При простое:

По вине работодателя – оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника – оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

По вине работника – не оплачивается.

В). При изготовлении продукции, оказавшейся браком:

Не по вине работника – оплачивается наравне с годными изделиями;

По вине работника:

1). При полном браке – не оплачивается;

2). При частичном браке – оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

3. Обеспечение индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен

(ст.134 ТК).

4. Обеспечение неприкосновенности заработной платы.

Удержания из заработной платы работника допускаются для погашения задолженности работодателю:

а). Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;

б). Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в). Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику:

Вследствие счётных ошибок;

В случае признания органом по рассмотрению трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г). При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением увольнения по:

Пункту 8 части 1 ст. 77 ТК,

Пунктам 1,2,4 части 1 ст. 81 ТК,

Пунктам 1,2,5,6,7 ст. 83 ТК.

Работодатель вправе самостоятельно принять решение (кроме возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы) об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат (при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний).

Излишне выплаченная заработная плата не может быть взыскана, кроме случаев:

а). счётной ошибки;

б). если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в). если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать:

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам,

В случаях, предусмотренных федеральными законами;

в). 70 % – в случаях удержания из заработной плате при:

Отбывании исправительных работ,

Взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,

Возмещении вреда, причинённого здоровью другого лица,

Возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,

Возмещении ущерба, причинённого преступлением.

5. Обеспечение своевременности выплаты заработной платы (в соответствие с частью 6 ст. 136

ТК заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца).

При совпадении дня выплаты заработной платы с нерабочим днём, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановление работы:

а). В периоды введения военного или чрезвычайного положения;

б). В органах и организациях Вооружённых Сил РФ и других военизированных организациях, в т.ч. в правоохранительных органах;

в). Государственными служащими;

г). В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

д). Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в своё рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Сущность наёмного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям работодателя. Работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определяются:

1. трудовым законодательством,

2. коллективным договором,

3. трудовым договором,

4. локальными нормативными актами:

Приказами,

Правилами внутреннего трудового распорядка,

Должностными инструкциями,

Графиками сменности и т.д.

Подчинение правилам поведения возлагается только на одну сторону трудового договора – работника. На работодателя эта обязанность не возлагается, поскольку работодатель не выполняет трудовую функцию.

Стороны трудовой дисциплины:

1. Объективная сторона (совокупность норм права, направленных на поддержание правопорядка в организации).

2. Субъективная сторона (исполнение работником трудовых обязанностей по трудовому договору).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий:

1. порядок приёма и увольнения работников;

2. права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

3. режим работы;

4. время отдыха;

5. меры поощрения и взыскания;

6. иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини кодексом, применительно к конкретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору.

Особенности принятия правил внутреннего трудового распорядка:

1. Разрабатываются совместно представителями работников и работодателей.

2. Утверждаются только работодателем.

3. Положение работников не должны ухудшаться по сравнению с трудовым договором.

Структура правил внутреннего трудового распорядка:

I раздел (указание общих положений Конституции РФ, трудового кодекса, иных законов о труде).

II раздел: а). Характеристика и особенности отрасли, в которую входит организация;

б). Правовые акты, регламентирующие отношения в данной сфере.

III раздел (особенности конкретной организации).

IV раздел (указание пунктов 1-5 вышеуказанного определения правил внутреннего трудового распорядка (см. вышеуказанное определение).

V раздел (иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации).

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Виды ответственности работника в трудовом праве:

1. Материальная.

2. Дисциплинарная ответственность (применение работодателем дисциплинарного взыскания за совершение работников дисциплинарного проступка).

Основанием дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного проступка.

Виды дисциплинарной ответственности:

1. Общая (применение санкций, предусмотренных ст. 192 ТК).

2. Специальная (применение к отдельным категориям работников дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, дисциплинарными уставами, положениями о дисциплине.

Виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.

2. Выговор.

3. Увольнение (основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК, носят исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежат).

4. Другие дисциплинарные взыскания, если они предусмотрены федеральными законами, дисциплинарными уставами, положениями о дисциплине (например, предупреждение о неполном служебном соответствии, строгий выговор).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Элементы состава дисциплинарного проступка:

1. Объект – внутренний трудовой распорядок.

2. Объективная сторона – действие или бездействие работника, нарушившего свои трудовые обязанности.

Дисциплинарный проступок имеет формальный состав и считается оконченным с момента его совершения, независимо от наступления последствий.

Например, опоздание на работу считается оконченным в момент отсутствия работника на рабочем месте в начале рабочего дня, независимо от того, причинило ли это материальный ущерб.

3. Субъект – работник, исполняющий трудовые обязанности.

4. Субъективная сторона – вина работника в форме умысла или неосторожности.

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа составляется акт , который подписывается представителем администрации и свидетелями.

Срок применения дисциплинарных взысканий:

1. Временем совершения дисциплинарного проступка является момент получения администрацией объяснения работника или составления акта.

2. Дисциплинарное взыскание применяется:

а). не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считается время болезни, отпуска),

б). и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

в). не позднее двух лет со дня совершения проступка – по результатам ревизии или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер, и работник, не смотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающего трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжить применять взыскания. Например, отказ работника от выполнения работы, на которую он законно переведён.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано:

1. в государственную инспекцию труда, или

2. в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания:

1. Автоматически (по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию).

2. До истечения вышеуказанного срока:

а). по инициативе работодателя;

б). по просьбе работника;

в). по ходатайству представительного органа работников (например, по ходатайству профсоюзной организации).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2. Материальная ответственность работников.

……………………………………………………………………………………………………………..

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Материальная ответственность – это институт трудового законодательства, в соответствии с которым одна сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне своим виновным противоправным поведением обязана возместить этот ущерб.

Материальная ответственность – это институт только трудового права. В гражданском праве имеется институт имущественной ответственности.

Материальная ответственность наступает только в случае, когда виновная в причинении ущерба сторона, состоит в трудовых отношениях с потерпевшей стороной, т.е. между ними должен быть оформлен трудовой договор. Если субъекты не состоят между собой в трудовых отношениях, наступает не материальная, а имущественная ответственность по гражданскому праву.

Материальная ответственность устанавливается:

1. трудовым законодательством (но не гражданским).

2. трудовым договором, при этом ответственность:

а). работодателя перед работником не может быть ниже,

б). работника перед работодателем – выше,

чем предусмотрено трудовым кодексом.

Условия материальной ответственности сторон трудового договора:

1. Стороны должны состоять между собой в трудовых отношениях.

2. Стороной должен быть причинён только имущественный ущерб (а не ущерб жизни и здоровью).

3. Поведение стороны должно быть виновным и противоправным.

4. Между поведением стороны и причинённым ущербом должна существовать причинная связь.

Материальная ответственность наступает независимо от привлечения субъекта трудового правоотношения к другому виду правовой ответственности (административной, дисциплинарной или уголовной).

1. Материальная ответственность работодателя перед работником.

2. Материальная ответственность работника перед работодателем.

Субъекты материальной ответственности работодателя:

1. Работодатель (ответственность юридического лица перед работником, которая носит имущественный характер) – регулируется:

а). трудовым законодательством (материальная ответственность);

б). гражданским законодательством (имущественная ответственность).

2. Руководитель юридического лица (ответственность не перед работником, а перед

государством, которая не предусматривает возмещение работнику имущественного вреда) – регулируется административным и уголовным законодательством.

Основания материальной ответственности работодателя:

1. Незаконное лишение работника возможности трудиться:

а). Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Однако в соответствии со ст. 76 ТК работодатель вправе (обязан) отстранить работника от работы в случаях появления его на рабочем месте в состоянии опьянения, непрохождения медицинского осмотра и т.д.

б). Отказ от исполнения решения суда о восстановлении на работе;

в). Задержка выдачи трудовой книжки;

г). Другие случаи, предусмотренные законом.

В этих случаях работодатель обязан возместить работнику ущерб в размере неполученного им заработка.

Необоснованный отказ в приёме на работу не является основанием материальной ответственности работодателя, поскольку стороны ещё не состоят в трудовых отношениях. В данном случае возможна не материальная, а гражданско-правовая ответственность.

2. Причинение ущерба имуществу работника в случае:

а). Спасения имущества работодателя или защиты других его интересов (например, тушение пожара, ликвидация аварии);

б). Использования своего имущества при исполнении работником трудовых обязанностей (например, использование личного транспорта, собственных инструментов);

в). Исполнения законных распоряжений работодателя;

г). Причинения ущерба действиями работодателя;

д). Иные случаи (например, пропажа одежды, сданной в гардероб).

Порядок возмещения вреда:

а). Направление работодателю заявления о возмещении ущерба;

б). Принятие работодателем решения в десятидневный срок с момента получения заявления;

в). Обращение работника в суд, если работник не согласен с решением.

3. Нарушение установленного срока выплаты денежных средств (работодатель обязан выплатить

денежные средства с уплатой процента в размере не ниже 1/300-й учётной ставки банковского процента от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

В силу ст. 240 ТК работодатель имеет право отказаться от взыскания с виновного работника имущественной ответственности.

Виды материальной ответственности:

I. Ограниченная материальная ответственность (в пределах среднего месячного заработка работника).

Это основной вид материальной ответственности.

II. Полная материальная ответственность (возмещение ущерба в полном размере).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь:

1. За умышленное причинение ущерба;

2. За ущерб, причинённый:

В состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

В результате совершения преступления или административного правонарушения.

В остальных случаях несовершеннолетние несут ограниченную материальную ответственность.

Случаи полной материальной ответственности:

1. Умышленное причинение ущерба (умышленное уничтожение или порча имущества) – при наличии как прямого, так и косвенного умысла (работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба).

При причинении ущерба по неосторожности, работник может быть привлечён только к ограниченной материальной ответственности, т.е. в пределах месячного среднего заработка.

2. Причинение ущерба в состоянии опьянения.

В данном случае необязательно наличие причинной связи между опьянением и причинением ущерба. Достаточно доказать, что в момент причинения ущерба работник находился в состоянии опьянения.

3. Причинение ущерба в результате:

а). преступления (устанавливается приговором суда);

б). административного правонарушения.

4. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (обязанность

неразглашения тайны устанавливается договором между сторонами).

Признание тех или иных сведений конфидициальными является правом работодателя. Однако, постановлением Пленума Верховного Суда РФ установлено, что учредительные документы, документы о платёжеспособности, сведения о численности работников, их заработной плате и условиях труда не могут являться тайной.

5. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

6. Недостача ценностей, вверенных работнику:

а). На основании письменного договора о полной индивидуальной или коллективной ответственности, заключаемого с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Договоры о полной материальной ответственности заключают директора магазинов, старшие товароведы, работники кредитных учреждений, главные бухгалтера и т.д.

Если договор заключён с работником, не достигшим 18-летнего возраста или с категорией работников, не содержащихся в Перечне, такой договор не имеет юридической силы.

Б). По разовому документу (доверенности).

Перечень оснований привлечения к полной материальной ответственности является исчерпывающим, однако руководитель организации несёт полную материальную ответственность за причинённый организации ущерб.

Взыскание с работника ущерба производится:

Работник в любом случае может обжаловать в суд действия работодателя, связанные с порядком взыскания ущерба.

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

1. Понятие и способы защиты трудовых прав работников.

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

……………………………………………………………………………………………………………….

Защита трудовых прав работника – это совокупность материально-правовых и процессуальных способов по предупреждению правонарушений со стороны работодателя и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан.

Способы защиты трудовых прав работников :

1. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Виды контроля:

а). Государственный (включая ведомственный) – осуществляют:

Федеральная инспекция труда (инспектирование организаций осуществляют

государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда).

Полномочия государственных инспекторов труда – ст. 357 ТК (самостоятельно).

Министерства и ведомства РФ.

б). Судебный (разрешение судами общей юрисдикции индивидуальных трудовых споров);

в). Прокурорский.

2. Защита трудовых прав работников профсоюзами.

Способы защиты:

а). Представляет работников при разрешении трудовых споров;

б). Учёт мнения профсоюзов при принятии работодателем локальных нормативных актов;

в). Содействие в занятости и трудоустройстве (например, профсоюз принимает участие в создании программ занятости);

г). Участие в коллективных договорах и соглашениях как представителей работников;

д). Участие в урегулировании коллективных споров;

е). Осуществление контроля за соблюдением нормативных актов о труде.

3. Трудовые споры (разрешение в процессуальной форме разногласий между сторонами

трудового договора по вопросам применения законодательства о труде).

Виды трудовых споров:

а). Индивидуальный трудовой спор;

б). Коллективный трудовой спор.

Меры защиты прав работников при разрешении трудовых споров:

а). Восстановление работника на прежней работе в случае:

Увольнения без законного основания, или

С нарушением установленного порядка увольнения;

б). Денежные выплаты в возмещение убытков, понесённых работником;

в). Изменение даты и формулировки причины увольнения;

г). Изменение неправильных или неточных записей в трудовой книжке;

д). Отмена денежного взыскания, наложенного с нарушением закона;

е). Возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, которому незаконно в этом отказано;

ж). Возмещение морального вреда (в денежной форме).

4. Самозащита трудовых прав (действия гражданина по защите своих прав без обращения в

органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение трудовых споров).

Формы самозащиты:

а). Отказ от выполнения работы:

Не предусмотренной трудовым договором,

Которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) до устранения такой опасности;

б). Известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период задержки выплаты заработной платы, если задержка имела место более 15 дней;

в). Отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя;

г). Другие формы самозащиты.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законодательства о труде.

Субъекты спора:

1. Работник (лицо, заключившее трудовой договор) либо лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (при рассмотрении споров о восстановлении на работе).

2. Органы, уполномоченные разрешать индивидуальные трудовые споры:

а). Комиссия по трудовым спорам (первичный орган по рассмотрению трудовых споров);

Основания обращения в суд:

а). Если работник считает, что решение комиссии по трудовым спорам является незаконным и необоснованным;

б). Если решение комиссии по трудовым спорам не вынесено в установленный срок.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (или представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации. Представители работников избираются общим собранием работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников.

Комиссия по трудовым спорам может быть сформирована в любой организации, независимо от численности работников. Создание комиссии по трудовым спорам – это право, а не обязанность коллектива работников.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает любые споры за исключением споров, отнесённых к компетенции суда, если работник:

1. не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (либо самостоятельно, либо через своего представителя);

2. обратился в комиссию по трудовым спорам в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно в пределах установленного срока.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суд в десятидневный срок с момента вручения работнику копии решения.

Непосредственно, минуя комиссию по трудовым спорам, в судебном порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

1. По заявлению прокурора – любые споры.

2. По заявлению работника:

а). О восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

б). Об изменении даты и формулировки причины увольнения;

в). О переводе на другую работу;

г). Об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

д). О неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

3. По заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причинённого

работодателю.

4. Об отказе в приёме на работу.

5. Лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

6. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд:

1. В течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

2. В течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки – по спорам о восстановлении на работе.

Работодатель вправе обратиться в суд в течение года со дня обнаружения причинённого вреда.

Работники освобождаются от судебных расходов.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор об увольнении или о переводе на другую работу, в случае признания увольнения или перевода незаконным и необоснованным, принимает решение о восстановлении на прежней работе и о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение о восстановлении на работе незаконного уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всё время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отменённое решение было основано на сообщённых работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (его представителем) по поводу:

1. установления и изменения условий труда;

2. заключения и выполнения коллективных договоров;

3. отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных актов.

В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров путём организации примирительных процедур и участия в них создан государственный орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Моментом начала коллективного трудового спора является:

1. Дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, либо

2. День сообщения решения работодателя об отклонении требований работников, либо

3. Отсутствие сообщения работодателя о своём решении.

Стадии рассмотрения коллективных трудовых споров:

1. Выдвижение требований работниками или их представительными органами (профсоюзной организацией), утверждённых собранием работников.

2. Принятие работодателем требований работников к рассмотрению (является обязанностью работодателя).

3. Сообщение работодателем представительному органу работников о принятом решении в трёхдневный срок с момента получения требований (в месячный срок – если требования направлены профсоюзной организацией).

4. Примирительные процедуры (ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в них).

Этапы разрешения коллективного трудового спора:

а). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап) – формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в пятидневный срок с момента издания приказа об её создании.

б). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника иливтрудовом арбитраже (при недостижении согласия в примирительной комиссии).

Посредник приглашается сторонами в течение трёх дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Спор с участием посредника рассматривается в семидневный срок с момента приглашения посредника.

Трудовой арбитраж временно создаётся в случае, если стороны:

Не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника или разрешения возникших разногласий,

Заключили соглашение об обязательном выполнении решения трудового арбитража.

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в трёхдневный срок с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовой арбитраж в пятидневный срок с момента его создания должен рассмотреть спор.

Решение трудового арбитража обязательно к исполнению каждой из сторон.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на организацию забастовки возникает, если:

1. Примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

2. Работодатель уклоняется от примирительных процедур.

3. Работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников. Решение об участии работников в забастовке, объявленной профессиональным союзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур.

Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить своё решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреждён в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть письменно предупреждён не позднее чем за десять дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ определяется соглашением сторон на основе Перечней, утверждённых Правительством РФ и органом исполнительной власти субъекта РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано в суд.

Основания признания забастовки незаконной:

1. Проведение забастовки работниками, право которых на прекращение работы ограничено федеральными законами.

2. Объявление забастовки в нарушение требования о прохождении обязательной примирительной процедуры.

3. Необеспечение в ходе забастовки минимума необходимых работ.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, выполняющих обязательный минимум работ.

ОХРАНА ТРУДА

1. Понятие и правовое регулирование охраны труда.

2. Организация охраны труда.

3. Расследование и учёт несчастных случаев на производстве.

……………………………………………………………………………………………………………..

Охрана труда – совокупность мер по обеспечению безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Обязанности работника в области охраны труда – ст. 214 ТК (самостоятельно).

Охрана труда регулируется:

1. Ст. 209 – 231 ТК РФ.

2. ФЗ от 7.07.1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда и осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создаётся служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляет:

1. Руководитель организации.

2. Уполномоченный работодателем работник, либо

3. Организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Расследование и учёт несчастных случаев на производстве

Расследованию и учёту подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками:

1. при исполнении ими трудовых обязанностей, и

2. работы по заданию работодателя.

При расследовании устанавливается факт и степень утраты трудоспособности, которая определяется в процентах на момент осмотра и обследования потерпевшего учреждением медико-социальной экспертизы.

Если увечье получено не при выполнении трудовых обязанностей степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями судебно-медицинской экспертизы.

Для расследования несчастного случая работодатель образует комиссию в составе не менее трёх человек.

В состав комиссии приказом работодателя включаются:

1. Специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда;

2. Представители работодателя;

3. Представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников;

4. Уполномоченный по охране труда.

Комиссию возглавляет работодатель (или его представитель), а в случаях, предусмотренных законом – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в данной сфере деятельности.

При расследовании несчастного случая, в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжёлые повреждения здоровья, либо несчастного случая со смертельным исходом в состав комиссии также включаются:

1. государственный инспектор труда;

2. представитель органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления;

3. представитель территориального объединения организаций профсоюзов;

4. представитель исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя) – при расследовании несчастных случаев с застрахованными лицами.

В данном случае комиссию возглавляет (как правило) должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Расследование должно быть проведено в течение трёх дней, а при крупных авариях, повлекших человеческие жертвы – в течение 15 дней.

По факту несчастного случая на производстве оформляется специальный акт, а по факту профессионального заболевания составляется медицинское заключение, на основании которого оформляется акт.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙЧКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРС ЛЕКЦИЙ

ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

ИЗДАТЕЛЬСТВО ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА, 2006

Курс лекций по трудовому праву имеет целями дать студентам определенный объем знаний по трудовому праву России в системе, научить студентов ориентироваться в трудовом законодательстве на основе знания и соблюдения важнейших принципов регулирования труда.

Тема 1. Предмет, метод и система трудового права.

1. Понятие трудового права, его цели, задачи и функции.

2. Предмет трудового права.

3. Метод трудового права и его особенности.

4. Система трудового права.

5. Соотношение трудового права и других смежных отраслей права.

1 вопрос.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права. Она имеет специфическую сферу регулирования – сферу общественно – трудовых отношений. Оно регулирует процесс коллективного труда. Индивидуальный труд не регулируется нормами трудового права. Возникающие общественные отношения носят объективный характер, они присущи любому совместному труду. Совместный труд – это система организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил поведения в процессе коллективного труда. В зависимости от отношения к средствам производства различается труд собственников (сособственников) и труд несобственников (наемных работников). Если между гражданином (работником) и работодателем заключен трудовой договор, то на этих субъектов распространяются нормы трудового права независимо от принадлежности их к средствам производства. Трудовое право регулирует не технологию труда, а общественные связи , возникающие между работником и работодателем. Отношения между работниками в процессе выполнения ими трудовых обязанностей не регулируются трудовым правом.

В Трудовом кодексе четко определены цели и задачи трудового законодательства (ст.1 ТК РФ).

Целями трудового законодательства являются:

Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,

Создание благоприятных условий труда,

Защита прав и интересов работников и работодателей.

Впервые основной закон о труде предусмотрел среди целей правового регулирования труда – защиту интересов работодателей, поскольку работодатели являются наряду с работниками субъектами основных видов правоотношений в сфере труда.

В числе основных задач ТК РФ закрепил:

Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства,

Правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовое право выполняет следующие основные функции :

1. Социальную . Она отражается в нормах по реализации принципа свободы труда, других конституционных прав и свобод граждан, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, ограничении продолжительности рабочего времени , оплаты труда и др.

2. Защитную . Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда , в установленном законодательстве о труде порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

3. Производственную . Выражается в стимулировании качественной работы путем регулирования заработной платы , установлении надбавок и доплат, в нормах трудовой дисциплины.

4. Воспитательную . Отражается в нормах о применении мер поощрения за добросовестный труд, мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, материальной ответственности работодателя.

5. Развития производственной демократии . Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, правах и гарантиях профсоюзных органов, дополнительных юридических гарантиях работникам-членам профсоюзов, работникам - членам представительного органа работников.

Предмет трудового права – это те общественные отношения, которые регулируются его нормами. В предмет трудового права входят следующие виды общественных отношений :

1. Трудовое правоотношение . Оно занимает центральное место в предмете трудового права. Трудовое правоотношение – это отношение работника с работодателем по использованию его личной способности к труду, выражающееся в выполнении конкретной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации и за вознаграждение по труду.

2. Отношения, непосредственно связанные с трудовым (ст. 1 ТК РФ), по:

а) организации труда и управлению трудом;

б) трудоустройству у конкретного работодателя;

в) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя:

К основным субъектам трудового права относятся:

Гражданин (работник);

Работодатель (юридическое или физическое лицо);

Работники;

Профсоюзы, их органы;

Органы по разрешению трудовых споров;

Субъекты социально-партнерских отношений;

Органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

2 вопрос.

Следует выделить 3 категории граждан как субъектов трудового права:

1. Лица наемного труда (работники).

2. Работающие собственники (члены акционерных обществ , кооперативов и пр.).

3. Предприниматели (работодатели).

Трудовая правосубъектность гражданина как работника включает в себя возрастной и волевой критерии.

Минимальный возраст при приеме на работу установлен ст. 63 ТК РФ. По общему правилу этот возраст для заключения трудового договора установлен 16 лет . В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать граждане при достижении возраста 15 лет . С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может заключаться с лицами при достижении 14 лет . Однако для таких подростков необходимо, чтобы работа выполнялась в свободное от учебы время, она должна быть легкой и не причинять вреда здоровью и не нарушать процесс обучения. Как исключение ТК РФ устанавливает возраст при приеме на работу менее 14 лет. Это допускается в организациях кинематографии, театрах, концертных, театральных организациях, При этом также необходимо согласие одного из родителей, органа опеки и попечительства и работа не должна нанести ущерб здоровью и нравственному развитию подростка.

Гражданин должен быть дееспособным , то есть при заключении трудового договора он должен отдавать себе отчет в происходящем. Это касается любых условий трудового договора и самого факта заключения трудового договора, как юридического факта, вызывающего для сторон определенные правовые последствия. Свобода воли невозможна без осознания совершения определенных юридических действий. При наличии медицинского заключения работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если невозможно работника перевести с его согласия на другую работу (п. п. «а» п.2 ст. 81 ТК РФ). В случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовой договор расторгается по п. 5 ст. 83 ТК РФ. Из указанных положений вытекает, что трудовая праводееспособность гражданина имеет принципиальное значение, и при приеме на работу работодатель обязан это учитывать. Таким образом, если гражданин является полностью недееспособным по решению суда, он не может быть субъектом трудового правоотношения, т. е. трудовой договор с ним не может быть заключен.

Наемные работники не имеют отношения к собственности работодателя (в смысле приобретения, распределения, отчуждения собственности работодателя).

Работающие собственники в отличие от наемных работников являются собственниками имущества общества, поэтому их правовой статус регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства.

Имеются некоторые особенности правового статуса иностранного гражданина .

Иностранный гражданин не вправе находиться на государственной или муниципальной службе, замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, установленными Кодексом торгового мореплавания РФ, быть членом экипажа военного корабля РФ, или иного эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации, быть командиром воздушного судна гражданской авиации и пр. (ст. 14 ФЗ РФ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» о 25 июля 2002 года).

При приеме на работу иностранных граждан работодатель должен получить в установленном порядке разрешение на основании заключенных с ними трудовых договоров. При этом в качестве работодателя может быть как юридическое, так и физическое лицо. Иностранный гражданин также может выступать в качестве работодателя, если он зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя . Иностранный гражданин может не иметь разрешение на работу, если он постоянно или временно проживает на территории Российской Федерации; является сотрудником дипломатических представительств, консульских учреждений иностранных государств в РФ; сотрудником международных организаций, а также частным домашним работником указанных лиц, журналистом, аккредитованным в РФ; обучающимся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающим в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в котором он обучается и пр. Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание (ст. 13 ФЗ РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 01.01.01 года).

Порядок приглашения на въезд в Российскую Федерацию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности регулируется ст. 18 ФЗ РФ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 01.01.01 года. Для этого необходимо:

Наличие квоты (она утверждается Правительством РФ ежегодно по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ);

Приглашение выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающими вопросами внутренних дел (или его территориальным органом) по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем в соответствующий орган;

Одновременно с ходатайством работодатель представляет разрешение на привлечение и использование иностранных работников, документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника.

Работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранного работника; обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу; представить соответствующие документы для его регистрации; уведомить налоговый орган по месту своего учета в течение 10 дней; содействовать выезду из РФ иностранного работника после истечения срока трудового договора; оплачивать расходы при выезде иностранного гражданина из РФ при нарушении порядка привлечения и использования иностранного гражданина для работы; направлять в соответствующий орган исполнительной власти информацию о нарушении условий трудового договора иностранным работником и о досрочном расторжении договора с ним; направлять в соответствующий федеральный орган исполнительной власти информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания.

Разрешение на работу может аннулироваться, если иностранный гражданин, например, представил подложные документы; осужден за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления; находится за пределами РФ более 6 месяцев и других случаях в соответствии с указанным ФЗ РФ.

Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, его территориальными органами во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов РФ в пределах компетенции.

3 вопрос.

Работодателем может быть как физическое , так и юридическое лицо (ст.20 ТК РФ). Причем, работодатель - юридическое лицо - независимо от формы собственности юридического лица и организационно-правовой формы деятельности. Работодатель - физическое лицо может быть как индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица, так и гражданином, не занимающимся предпринимательской деятельность. Имеются некоторые различия (это установлено Трудовым кодексом) в полномочиях работодателя юридического или физического лица. Например, работодатель - юридическое лицо обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации свыше 5 дней, если для них эта работа основная. Работодатели - физические лица не вправе вести трудовые книжки на работников (ст.66, 309 ТК). Имеются особенности в правовом статусе работодателя - физического лица, которые определены главой 48 ТК РФ. Например, такой работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления (ст.303 ТК). Об изменении существенных условий трудового договора работодатель предупреждает работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст.306 ТК). Трудовой договор может быть прекращен не только по основаниям, предусмотренным ТК РФ, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.307 ТК).

Трудовая праводееспообстность работодателя возникает с момента его государственной регистрации, установленной ГК РФ (для работодателя юридического лица и индивидуального предпринимателя без образования юридического лица). Прекращается трудовая праводееспособность с момента исключения из государственного реестра (для работодателя юридического лица) и с момента прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в установленном ГК РФ порядке. Основаниями для прекращения деятельности работодателя могут быть прекращение их деятельности при банкротстве либо прекращении деятельности на основании решения полномочных органов или для индивидуального предпринимателя – это смерть.

Обзорная лекция по дисциплине «Трудовое право Российской Федерации»
Понятие, предмет, метод и система трудового прав

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.
Предмет трудового права :
1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда .
3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;
5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
6) отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой.

9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.
Метод трудового права - комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного.

2) договорный характер труда и установление его условий.
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;
5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. основные трудовые их права и обязанности.

Система отрасли трудового права - структура данной отрасли . Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам:

Институт обеспечения занятости и трудоустройства, т.е. в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения.

Рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда.

Охрана труда

Принципы трудового права

Под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержанке и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

К принципам трудового права относятся:

1. свобода труда , включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда означает, что только гражданин определяет , где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.
Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

1. 
   запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере тр уда . В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• 
  в целях поддержания трудовой дисциплины;
• 
  в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• 
  в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• 
  в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• 
  в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• 
  нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
• 
  oтребование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

1. 
   защита от безработицы и содействие в трудоустройстве ;
2. 
   обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска
3. 
   равенство прав и возможностей работников
4. 
   обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого в его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
5. 
   обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
6. 
   обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них
7. 
   обеспечение права работников на участие в управления организацией в предусмотренных законом формах;
8. 
   сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений в иных непосредственно связанных с ними отношений;
9. 
   социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
10. 
    обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
11. 
    установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора в контроля за их соблюдением;
12. 
    обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
13. 
    обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров , а также права на забастовку в порядке, установленном трудовым кодексом РФ
14. 
    обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя в право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, ;
15. 
    обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава;
    -обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
16. 
    обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Источники трудового права

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов .

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:
1. по системе отрасли трудового права : акты, относящиеся к общей части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.);

2. по органам, их принимающим : законы Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

3. сфере действия : общефедеральные (Конституция РФ, ТК РФ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Одним из основных источником трудового права является Конституция 1993 г . Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15).

Другим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г.
В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

В ТК РФ закреплены следующие разделы:

1 раздел – общие положения

2 раздел – социальное партнерство в сфере труда

3 раздел – трудовой договор

4 раздел – рабочее время

5 раздел – время отдыха

6 раздел – оплата и нормирование труда

7 раздел – гарантии и компенсации

8 раздел – трудовой распорядок. Дисциплина труда

9 раздел – профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

10 раздел – охрана труда

11 раздел – материальная ответственность сторон трудового договора

12 раздел – особенности регулирования труда отдельных категорий работников

13 раздел – защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащие нормы трудового права.

14 раздел – заключительные положения.

Любой нормативный правовой акт принимаемый в сфере трудового права должен соответствовать трудовому кодексу РФ и конституции РФ. На сегодняшний день действует целая система нормативных актов в сфере трудового права:
- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. От 23.02.2012г.), определивший государственную политику по обеспечению занятости и гарантии безработным;
- Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", установивший правовой статус судей, в том числе и основания для приостановления и прекращения их полномочий;

Понятие и виды субъектов трудового права, их правовой статус

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении .

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые - носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

определяются применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Виды субъектов трудового права :
-граждане(работники);
-работодатели;
-представители работников и работодателей ;
- профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
- органы службы занятости и трудоустройства, органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Правовой статус субъекта трудового права - это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством .

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов.

Отдельные виды субъектов трудового права

1. 
   Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например, квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 ТК РФ). Во всех случаях учитывается и состояние волевой способности гражданина. Лицо, психически больное, не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина.
Работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

2. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.
Работодатель имеет право :
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность труда и условия , отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
- исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

3. Профсоюзы . Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.
Статья 30 Конституции РФ предусматривает "право создавать профсоюзы для защиты своих интересов". Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда 87 (1948 г.) "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан , связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов . Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная - по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников , а , при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
На сегодняшний день действует Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В данном Законе устанавливаются права профсоюзов:

На представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников;
- на содействие занятости;
- на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
- на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
- отношения профсоюзов с работодателями, их объединяющими (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений, а отношения профсоюзов, их первичных организаций и органов с другими представительными органами работников в организации - на основе сотрудничества;
-на бесплатную информацию;
- на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
- на профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде;
- в области охраны труда и окружающей среды;
- на участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества, право на социальную защиту работников, на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Основные права профсоюзов предусмотрены и в других законах.
Защитная функция профсоюзов отражена в гл. 58 Трудового кодекса, "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. В ней предусмотрены и гарантии профсоюзным активистам, а также ответственность за нарушение прав профсоюзов.
Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществляют свою представительскую и защитную функции.

По объему компетенции в правах различают:
а) права самостоятельного характера :
- участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;
- участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников;
- представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;
- осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;
- обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;
б) права совместного характера :участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;
в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм трудового законодательства .

По сфере деятельности различают следующие права:
- представительства работников для осуществления своей защитной функции;
- на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
- на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;
- на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т.д.);
- профсоюзного контроля за охраной труда , соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;
- на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;
- на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санаториями, пансионатами, домами отдыха, профилакториями, клубами, спортивными базами и другими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют свою профсоюзную собственность, в том числе и на указанные учреждения.
Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в следующем:
- гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;
- не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;
- право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами;
- все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности;
- предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу;
- предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие (лучшие) условия могут быть предусмотрены коллективным договором;
- здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведения культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хозяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предприятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Государственные органы, предприятия, учреждения, организации обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регистрации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов.

Конспект лекции (занятие № 39)

Раздел рабочей программы (для дисциплины) Раздел 2. Отрасли российского права ( «Право»)

Тема учебного занятия: Трудовое право. Трудоустройство и занятость

Дидактическая цель: познакомить учащихся с понятием «безработный» и трудоустройство.

Развивающая цель: расширить кругозор студентов и их правовые знания, путем рассмотрения порядка признания лица безработным, выплаты пособия по безработице, порядка приема на работу.

Воспитательная цель: сформировать мнение о роли государства в трудоустройстве граждан.

Организационная форма проведения занятия: лекция.

Методическое обеспечение урока: Трудовой кодекс РФ, Закон о занятости, конспект.

Межпредметные связи

Изучаемая дисциплина

Обеспечиваемые дисциплины

«Обществознание»

«История»

«Право»

«Правовое регулирование профессиональной деятельности»

Внутрипредметные связи

Тема 1.1. Право в системе социального регулирования

Тема 1.2. Формы (источники) права

Тема 1.3. Правовые нормы и их система.

Тема 1.5. Правоотношения.

Тема 2.2. Основы правового статуса человека и гражданина в РФ.

Тема 3.3. Трудовое право. Трудоустройство и занятость

3.5 Уголовное право.

4.1 Общая характеристика международного права и его основных принципов. Основные институты международного права. Отрасли международного права

Этапы занятия

I . Организационный этап занятия

II. Вводный этап занятия

Проверка домашнего задания

Сообщение темы

Постановка цели

Мотивация

Входной контроль

Коррекция опорных знаний.

III. Основной этап занятия.

Формирование ориентировочной основы учебной деятельности. Изучение нового материала.

Первичное закрепление базисного уровня.

Проверка понимания алгоритма действий.

Коррекция знаний ориентировочной основы действий.

Самостоятельная работа студентов по применению полученных знаний.

Мотивация.

Домашнее задание.

План урока:

1.Понятие занятости.

2. Понятие безработного.

3. Гарантии безработным в РФ.

4. Порядок приобретения статуса безработного.

5. Порядок, сроки и размеры выплаты пособия по безработице.

6. Возраст заключения трудового договора.

7. Гарантии при заключении трудового договора.

I . Организационный этап занятия: Предъявление единых педагогических требований:

Приветствие;

Выявление отсутствующих на уроке;

Проверка внешнего вида (соответствие требованиям внутреннего распорядка колледжа).

II . Вводный этап занятия

Проверка домашнего задания: фронтальный опрос по предыдущему занятию: Трудовое право. Понятие и источники трудового права

Вопросы:

Назовите международный акт, в котором содержится право на труд.

К какому виду конституционных прав относится право на труд?

В каком году был принят действующий Трудовой кодекс РФ?

Как называется министерство РФ, в сферу ведения которого входят трудовые отношения?

Дайте определение локальному акту.

Приведите примеры локальных актов.

Постановка цели

Перед Вами стоит следующая цель. Вы будете:

иметь практический опыт:

в устройстве на работу

уметь:

разграничивать понятия безработный и нетрудоспособный.

знать:

такие понятия трудового права, как безработица, трудоспособность и занятость;

как получить статус безработного и получать пособие по безработице.

Мотивация.

Рано или поздно многие из Вас пойдут работать. В этот момент Вы должны знать какие документы необходимо с собой взять, что делать, если работодатель будет необъективен при рассмотрении Вашей кандидатуры и др. Но и в том случае, если Вас приняли на работу, на рынке труда случаются моменты, когда работника не устраивает его работа (зарплата, условия и т.д.), его сокращают по объективным причинам и др. В таких случаях следует воспользоваться правом на защиту со стороны государства в социальной сфере – защита от безработицы.

Входной контроль (тест).

Выберете правильный вариант.

Какая функция государства реализуется при защите от безработицы?

А) политическая

Б) социальная

В) культурная

Г) экономическая

А) 2200 руб.

Б) 3330 руб.

В) 4444 руб.

Г) 5554 руб.

3. Какие отношения предшествуют трудовым?

А) организация и управление трудом

Б) трудоустройство у данного работодателя

В) повышение квалификации

Г) разрешение трудовых споров

4. Какие отношения сопутствуют трудовым?

А) социальное партнерство

Б) материальная ответственность работника

В) обязательное социальное страхование

Г) все названные выше варианты.

5. Каким видом юридических фактов является заключение трудового договора?

А) действием

Б) событием

В) гражданским состоянием

Г) юридической фикцией.

III. Основной этап занятия.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Безработным гражданам гарантируются:

социальная поддержка;

осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию по направлению органов службы занятости;

бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования;

Постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении указанными гражданами следующих документов:

а) паспорт или документ, его заменяющий;

б) трудовая книжка или документ, ее заменяющий;

в) документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию;

г) справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы;

д) для граждан, относящихся к категории инвалидов, - реабилитации инвалида, выданная в установленном порядке и содержащая заключение о рекомендуемом характере и условиях труда (далее - индивидуальная программа реабилитации).

5. Постановка на регистрационный учет безработных граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении указанными гражданами следующих документов:

а) паспорт;

б) документ об образовании;

в) для граждан, относящихся к категории инвалидов, - реабилитации.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным по любым основаниям и устанавливается в процентном отношении к , исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Пособие по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном безработными, начисляется:

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;

в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше пособия по безработице (4900 руб.) и не ниже пособия по безработице (850 руб.), увеличенных на размер районного коэффициента;

во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Возраст заключения трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Закрепление пройденного материала.

Задание: Разделитесь на пары. Инсценируйте встречу работника и работодателя, которые обсуждают вопрос о заключении трудового договора. С помощью ТК РФ, обратите внимание на условия, которые будут оговаривать стороны.

IV. Заключительный этап занятия.

– Подведение итогов. Анализ работы каждого студента.

– Сообщение оценки качества работы каждого студента.

– Отметить, кто добился отличного качества работы.

– Разбор наиболее характерных недочетов в работе студентов и рекомендации по их устранению.

Домашнее задание.

Составить резюме для потенциальных работодателей.