Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ) (с 14 лет);для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (с 18 лет).

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь - это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Трудовой кодекс РФ определяет работодателя как физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатели – физические лица подразделяются на две группы (рис. 5.2).

Рис. 5.2.

По своему правовому статусу работодатели – индивидуальные предприниматели практически полностью приравнены к работодателям – юридическим лицам. Правовое положение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в частности их обязанности по отношению к работникам, значительно отличаются от общих правил.

Важным является вопрос о том, кто конкретно осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. И если для работодателей – физических лиц ответ на этот вопрос очевиден – это он сам, то применительно к работодателям – юридическим лицам имеется специальное правило. Права и обязанности работодателя – юридического лица осуществляются:

• – органами управления юридического лица (организации);
• – уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Юридическое лицо приобретает работодательскую правосубъектность одновременно с гражданской правосубъектностью: с момента его государственной регистрации и сразу в полном объеме.

Приобретение работодательской правосубъектности физическим лицом, напротив, достаточно сильно отличается от приобретения гражданской правосубъектности. Причем ч. 7 ст. 20 ТК РФ напрямую связывает возникновение права заключения трудового договора с наличием у них или приобретением ими гражданской дееспособности в полном объеме. Из данной нормы следует, что работодательская правосубъектность возникает по общему правилу у физических лиц с момента приобретения гражданской правосубъектности и сразу в полном объеме.

Полную работодательскую правосубъектность имеют также несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, имеющие собственный заработок, стипендию, иные доходы, однако для ее приобретения необходимо наличие письменного согласия законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) несовершеннолетнего.

Ограниченную работодательскую правосубъектность имеют физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. Ограничение связано с возможностью для таких лиц заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Для них также необходимо наличие письменного согласия попечителей.

Согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им но ведению домашнего хозяйства. Следовательно, такие лица (совершеннолетние, имеющие самостоятельный доход, недееспособные) обладают ограниченной правоспособностью: имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и еще более ограниченной дее- и деликтоспособностью: от имени таких граждан трудовые договоры могут заключать их опекуны.

Весьма специфическим является трудоправовой статус руководителя организации , под которым ТК РФ понимает физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273). С одной стороны, руководитель организации – это работник, заключивший трудовой договор. С другой стороны, это лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя.

Еще более непростым является правовой статус в рамках трудовых отношений руководителя организации, одновременно являющегося единственным участником (учредителем ), членом организации или собственником ее имущества. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ на таких лиц не распространяются положения трудового законодательства. Также бывает непросто выявить в ряде таких случаев и работодателя. Например, организация является государственным бюджетным учреждением здравоохранения, и со стороны работодателя трудовой договор подписывает директор департамента здравоохранения администрации субъекта РФ. Кто в этом случае будет работодателем для руководителя учреждения? Администрация субъекта РФ, департамент здравоохранения, учреждение?

Основные права и обязанности работодателя определены ст. 22 ТК РФ; их также именуют статутными, т.е. присущими каждому работодателю изначально и неотъемлемо (в силу его статуса). Целью определения данного перечня прав и обязанностей является "установление общих границ организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками" .

При сравнении списка основных прав и обязанностей работодателя с таковыми же работника обращает на себя внимание заметно меньше количество прав, предоставленных работнику, и заметное большее количество обязанностей, возложенных на работодателя. Объясняя такое "неравенство", С. П. Маврин указывает на то, что "работодатель, как правило, обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками и в силу этого не испытывает особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они как раз нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, в известной мере предохраняющих их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью". Что касается обязанностей, то "большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле назначение обязанностей работодателя и состоит в предоставлении работникам дополнительных гарантий реализации их статутных прав" . То есть смысл неравного количества прав и обязанностей у сторон заключается в том, что законодатель неравенство сторон трудовых отношений пытается выровнить юридическими методами, предоставляя большее количество юридических гарантий более слабой в экономическом плане стороне трудового договора.

Права работодателя можно условно разделить на две группы (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

Формулировки и. 1 и 4 прав работодателя в сфере трудовых отношений (см. рис. 5.3) позволяют сделать вывод о том, что фактически законодатель не предоставляет работодателю свободу совершать указанные юридически значимые действия, а, напротив, ограничивает ее нормами трудового законодательства. Как будет показано ниже в соответствующих темах, в данных сферах ТК РФ существенно ограничивает возможности работодателя по реализации этих прав, устанавливая множество запретов на увольнение, изменение трудового договора и пр.

Обязанности работодателя также могут быть распределены на несколько групп:

• 1) общие обязанности:
  • – соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • – своевременно выполнять предписания надзорно-контрольных органов уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • – рассматривать представления профсоюзных органов, иных представителей работников о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • – исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
• 2) обязанности в сфере трудовых отношений:
  • – предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • – обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • – обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • – обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • – выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • – обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • – осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • – возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• 3) обязанности в сфере социального партнерства:
  • – вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
  • – предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • – создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

Работодатели (юридические и физические лица)-субъекты трудового права

В качестве субъектов выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:

1. обладают правом приёма и увольнения работников;
2. организуют процесс труда и управляют им;
3. имеют денежные средства для оплаты труда;
4. несут ответственность по обязательствам с работником.

Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.

Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.

Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

• Организационно-управленческие
• Нормотворческие
• Имущественные
• Дисциплинарно-материальные.

По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.

Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.

Субъектом в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ. Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели , к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст. 29 ТК).

Собственно физические лица , не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).

По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:

• Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
• От имени недееспособных, достигших 18 лет-их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14-16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

• Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
• Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
• Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Понятие "правосубъектность" достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права .

Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей.

В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст.31,32 Гражданского Кодекса, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 16 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей.

Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности .

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.

С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя.

Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы.

В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения. Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации, и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя.

Некоторые исследователи,например Зайцева О.Б. ,полагает, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования.

С данной точкой зрения не согласны М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: "Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?" Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, "заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения", т.е. автоматически становится работодателем.

Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности. При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (2,ст.21), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.

правосубъектность работодатель труд

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя - юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации - юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности». Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. Какую теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничивая в содержании правосубъектности организаций неимущественные и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина - с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель - физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.
Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности - вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель - физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ). Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором.
Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями - индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель - физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь можно говорить об отделении собственности от управления. В трудовых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется. Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции. Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией. С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика трудовых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена во втором томе данного Курса.
Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемство относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понимается переход прав и обязанностей от одного лица - правопредшественника к другому лицу - правопреемнику, заменяющему его в правоотношении, в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве происходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к другому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотношения, а только их субъект. Правопреемство представляет собой производное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или соглашения (договора). Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязательствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исключительных случаях - в отношении работника. В последнем случае ограничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следует отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемство в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо улучшение положения работников по сравнению с законом.
Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное (сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопреемнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника или его право применительно к одному или нескольким правоотношениям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемнику от правопредшественника переходят не только все его права, но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слиянии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акционерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с законодательством о приватизации, приобретает все права и обязанности государственного или муниципального предприятия, на базе которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации (за некоторым исключением) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Но личный характер трудовых отношений диктует наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений при замене работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социально-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемство носит ограниченный временными рамками характер. В соответствии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Исключение сделано только в отношении случаев реорганизации юридического лица в форме преобразования (изменения организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллективный договор сохраняет свое действие.
Между тем не исключается в договорном порядке установить более благоприятные условия трудоправового правопреемства при смене формы собственности организации или реорганизации, например, сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.
Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в коллективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым правовым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт должен строиться в соответствии с социальным назначением трудового права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отраслевой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельствует и опыт международно-правового регулирования трудовых отношений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспечение прав работника при смене собственника имущества предприятия» предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обязанности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с момента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения срока его действия или его расторжения или вступления в силу другого коллективного договора. При перемене собственника органы представительства работников (профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотренной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, согласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы.