В середине 60-х - середине 80-х годов продолжалась начатая на рубеже 50-60-х годов работа по новой кодификации советского законодательства.
В основе кодификации лежали, во-первых, социально-экономические и политические причины: кодификация должна была привести законодательство в соответствии с задачами Советского государства и общества, поставленными правящей Коммунистической партией по «совершенствованию развитого социализма». Во-вторых, надо было привести законодательство в соответствие с принятой в 1977 году новой советской Конституцией. В-третьих, кодификация была обусловлена и технико-юридическими причинами: накопившийся значительный законодательный материал необходимо было привести в определенную систему для удобства пользования.
Жизнь выдвигала настоятельную необходимость кодификации трудового права, поскольку до 1970 года в СССР вообще не было единого кодификационного закона о труде. После соответствующей подготовительной работы Верховный Совет СССР в 1970 году утвердил Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. В 1971 году был принят Кодекс законов о труде РСФСР. С определенными изменениями и дополнениями, внесенными позднее, он действует и в настоящее время. Заметим, что трудовое законодательство было одной из немногих отраслей права, которое не только закрепляло трудовые права рабочих, но и содержало гарантии их реализации в конкретных условиях. В отдельную главу были выделены нормы, закреплявшие льготы для работников, совмещающих работу и обучением. Важная роль в охране трудовых прав КЗОТом возлагалась на профсоюзы.
В условиях развернувшейся во второй половине XX века научно-технической революции большое значение приобрело природоресурсное законодательство. Оно регулировало охрану и рациональное использование земли, ее недр, вод и других объектов природы. Так, в декабре 1968 года были приняты Основы земельного законодательства Союза ССР и союзных республик, а в 1970 году - республиканские земельные кодексы. В декабре 1970 года Верховный Совет СССР утвердил Основы водного законодательства СССР и союзных республик. В 1972 году был принят водный Кодекс РСФСР, который действовал до 1995 года. Тогда же было кодифицировано законодательство о недрах, лесах. В 1980 году появились законы об охране атмосферного воздуха, об охране и использовании животного мира. На основании вышеизложенного можно сказать, что в данный период сформировалось природоохранное право как самостоятельная отрасль права.
В 1984 году произошло важное событие в истории советского законодательства об административной ответственности. 20 июня Верховный Совет РСФСР принял Кодекс РСФСР об административных правонарушениях. Тем самым была кодифицирована важнейшая отрасль государственного принуждения - административная ответственность. В Кодексе была предпринята попытка дать определение понятия административного правонарушения. Это имело большое практическое значение, так как давало возможность правоохранительным органам не смешивать административные проступки с преступными деяниями, что иногда имело место. Административным правонарушением (проступком) признавалась противоправное виновное деяние, за которое законодательством предусматривалась административная ответственность.
30 июля 1969 года был принят Кодекс о браке и семье РСФСР, который, с одной стороны, воспринял значительную часть ранее действовавших норм, а с другой, освободил семейное право от устаревших норм, обусловленных спецификой военного и послевоенного времени. 1) Ликвидировался прочерк об отцовстве в свидетельстве о рождении детей, родившихся вне брака. 2) Вводился упрощенный внесудебный порядок развода через органы ЗАГСА для супругов, не имевших несовершеннолетних детей. 3) Кодекс разрешил вступление в брак с иностранцами, запрет на который был введен в 1948 году.
Значительным событием в области гражданского права явилось принятие Верховным Советом РСФСР 24 июня 1983 года Жилищного Кодекса РСФСР. Благодаря данному нормативному акту в РСФСР впервые на уровне законов получили детальное регулирование жилищные отношения.
Одним из наиболее крупных событий периода явилась подготовка и издание 11-томного Свода Законов СССР (издавался в 1981 - 1986 годах) и 9-томного Свода Законов РСФСР (издавался в 1983 - 1987 годах). Они охватывали действовавшие в то время законы.
Таким образом, к середине 80-х годов завершились работы по кодификации основных отраслей права, продолжавшиеся более 30 лет.
Дипломы, курсовые, рефераты, контрольные...
Кодификация российского трудового законодательства в период осуществления новой экономической политики
Тип работы: Реферат Предмет: ЮриспруденцияОригинальная работа
Выдержка из работы
зательствах имущественного характера в установленные сроки, либо представления судьей заведомо недостоверных сведений, вносить предложение о проведении проверки в соответствующий совет судей при наличии оснований для привлечения судьи к дисциплинарной ответственности-
4. Внести изменения в п. 5 ст. 8.1 Закона «О статусе судей в Российской Федерации», определив, что судья подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в случае непредставления, а также представления заведомо недостоверных или неполных сведений о доходах-
5. Предусмотреть введение в каждом суде общей юрисдикции журнала непроцессуальных обращений с осуществлением публикаций поступающих обращений на официальные сайты соответствующих судов.
Библиографический список
1. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 20.09.2012 № 1735-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 20 132 020 годы» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».
2. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 20.05.1993 № 4994−1 «О некото-
рых вопросах, связанных с применением Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».
3. Приказ Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2010 № 146/кд «О порядке проверки достоверности и полноты сведений о доходах судьи верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области и автономного округа, окружного (флотского) военного суда, районного суда и гарнизонного военного суда, а также мирового судьи, об имуществе, принадлежащем судье на праве собственности и обязательствах имущественного характера, а также о доходах супруга (супруги) и несовершеннолетних детей судьи, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей судьи» // http:// usd.kst.sudrf.ru/modules.php?name=norm_akt&-id=37.
4. Закон Российской Федерации от 26.06.1992 № 3132−1 «О статусе судей в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».
5. Федеральный закон от 25.12.2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СПС «Кон-сультантПлюс», раздел «Законодательство».
Рощин Борис Евгеньевич Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
КОДИФИКАЦИЯ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ПЕРИОД ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ НОВОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ Предлагаемая работа посвящена вопросам кодификации отечественного трудового законодательства при переходе советского государства к новой экономической политике. Особое внимание автор статьи уделяет анализу основных положений второго в российской истории Кодекса законов о труде, нацеленного на практическую реализацию качественно новых направлений в сфере труда.
Ключевые слова: новая экономическая политика, кодификация законодательства, трудовое законодательство, Кодекс законов о труде 1922 года, трудовой договор, коллективный договор, трудовые споры, профсоюзы в организациях.
Весь гвоздь в том, чтобы авангард не побоялся поработать над самим собой, переделать самого себя, признать открыто свою недостаточную подготовленность, недостаточное уменье.
В.И. Ленин Известно, что переход к новой экономической политике был провозглашён В. И. Лениным на X съезде РКП (б), состоявшемся в марте 1921 года. Характерные черты НЭПа состояли в следующем: замена продразвёрстки натуральным налогом- сочетание рыночных отношений с государственным планированием- выборочная денационализация мелких и средних предприятий- частная собственность на основные средства производства- возможность для практи-
ческого осуществления предпринимательства- сдача в аренду частным лицам ряда крупных промышленных предприятий- развитие товарно-денежных отношений- введение принципов хозрасчёта на предприятиях- возможность создания совместных предприятий, смешанных акционерных обществ, концессий с привлечением иностранного капитала- заинтересованность работника в результатах своего труда- отказ от уравнительности в оплате труда и др.
Разумеется, что несмотря на легализацию ряда основных капиталистических атрибутов, «львиная» часть отечественной промышленности (и вся внешняя торговля) оставалась под жёстким контролем государства. Тем самым большевики контролировали и сохраняли за собой «командные высоты в экономике». «Пролетарское государство, не изменяя своей сущности, может допускать свободу торговли и развитие капитализма лишь до известной меры и только при условии государственного регулирования (надзора, контроля, определения форм, порядка и т. д.) частной торговли и частнохозяйственного капитализма», — провозглашалось в постановлении ЦК РКП (б) «О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики» (от 12.01.1922 г.) . Более того, В. И. Ленин в записке наркому юстиции Д. И. Курскому (от 20.02.1922 г.), указывал: «Мы ничего «частного» не признаём, для нас всё в области хозяйства есть публично-правовое, а не частное. Мы допускаем капитализм только государства… Отсюда расширить применение государственного вмешательства в «частноправовые отношения, расширить право государства отменять «частные» договоры.» . Разумеется, подобные указания касались правовой регламентации всех сфер российского общества.
Провозглашение новой экономической политики и её практическая реализация требовали неизбежного коренного реформирования всей системы трудового законодательства, сложившейся на первоначальном этапе социалистической организации труда. Характерной особенностью формирования и развития системы нового (советского) права стала его систематизация, проводимая по пути кодификаций. Так, первая кодификация советского трудового законодательства состоялась спустя год после прихода к власти большевиков. Значение кодификации трудно переоценить. «Кодификация направлена на то, чтобы критически переосмыслить действующие нормы, устранить противоречия и несогласованности между ними. Кодификация способствует усилению стабильности законодательства, созданию чёткой, базирующейся на научном фундаменте системы нормативных актов, обеспечивает оптимальную скоординированность между действующими нормами. Она позволяет решить две взаимосвязанные задачи — совершенствовать и содержание, и форму законодательства» .
Как известно, первый отечественный КЗоТ РСФСР 1918 года стал типичным и наглядным продуктом эпохи «военного коммунизма» и был нацелен на практическую реализацию таких, зачастую, революционно-романтических идей, как: «красногвардейская атака на капитал», незамедлительное искоренение частной собственности, существенное ограничение товарно-денежного оборота, внедрение натурального товарообмена, ограничение роли денежных знаков, огосударствление ос-
новных средств производства, трудовое принуждение, «революционное творчество масс» (в частности, широкое внедрение на производствах самоуправления, «на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя») .
Второй в российской истории КЗоТ был принят четвёртой сессией Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета IX созыва 30 октября 1922 года и был нацелен на практическое обеспечение соответствующих направлений новой экономической политики, в сфере правовой регламентации социально-трудовых отношений. «Возврат при НЭПе к свободному рынку означал также возврат к свободному трудовому рынку…» . Иными словами, КЗоТ РСФСР 1922 года отличался от предыдущего качественно новой концепцией и был приспособлен для работы в новых условиях.
По своей внутренней структуре Кодекс состоял их 17 глав: I — Общая часть- II — О порядке найма и предоставления рабочей силы- III — О порядке привлечения к трудовой повинности граждан РСФСР- IV — О коллективных договорах- V — О трудовом договоре- VI — О правилах внутреннего распорядка- VII — О нормах выработки- VIII — Вознаграждение за труд- IX — Г арантии и компенсации- X -Рабочее время- XI — Время отдыха- XII — Об ученичестве- XIII — Труд женщин и несовершеннолетних- XIV — Охрана труда- XV — О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах- XVI — Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде- XVII — О социальном страховании.
В Общей части Кодекса определялась сфера его практического применения. Он распространялся «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников)» и его нормы были обязательны «для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных.), а также для всех лиц, применяющих чужой наёмный труд за вознаграждение» .
Процедура трудового найма регламентировалось частью второй Кодекса. Так, согласно ст. 5, предоставление российским гражданам любой работы на условиях добровольного личного найма могло осуществляться, как правило, только через органы Народного комиссариата труда (далее НКТ), путём регистрации безработных в соответствующих местных органах данного комиссариата. Исключением являлись два случая, когда приём на работу мог осуществляться помимо органов НКТ:
а) если предполагаемая трудовая функция была непосредственно связана с конкретной личностью, либо требовала специальных знаний или политического доверия- б) если рабочая сила не могла быть предоставлена органами НКТ в трёхдневный срок, со дня поступления соответствующих требований от работодателя. Любопытно отметить тот факт, что в рассматриваемый период продолжали легально существовать советские биржи труда (учреждённые в первый год становления пролетарской диктатуры) и всякое трудоустройство, как правило, должно было осуществляться только через эти органы. Однако органы НКТ на практике фактически взяли на себя функции бирж труда.
Существенным отличием «нэповского» КЗоТа от предыдущего стала отмена всеобщей трудовой повинности и установление правовых гарантий на трудоустройство в порядке добровольного трудового найма. Однако, отказавшись без уважительных причин от предлагавшейся со стороны биржи труда работы, безработный (в первый раз) лишался пособия по безработице на один месяц- отказавшись от работы повторно, он окончательно лишался права на данное пособие и снимался с очереди на вакантное рабочее место.
Что касалось реального привлечения к трудовой повинности, то данная процедура могла иметь место только в исключительных случаях: а) при форс мажорных обстоятельствах (например, необходимости борьбы со стихийными бедствиями) —
б) при недостатке рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий. В данных случаях привлечение к трудовой повинности на практике не только имело места, но и было обеспечено соответствующими (в том числе и уголовноправовыми) нормами воздействия. Так, ст. 79 УК РСФСР 1922 года предусматривала уголовную ответственность лица за отказ от производства работ, имевших общегосударственное значение. Наказание предусматривало определённые санкции: а) в виде административного взыскания, если работник отказывался в первый раз- б) в виде лишения свободы, принудительных работ, конфискации имущества, если работник отказывался от работы повторно.
Вместе с тем, нельзя не заметить, что согласно ст. 13 КЗоТа РСФСР 1922 г., освобождению от привлечения к трудовой повинности подлежал более широкий круг лиц, чем предусматривал КЗоТ РСФСР 1918 года. От данной повинности, в частности, освобождались временно нетрудоспособные- беременные и кормящие женщины- женщины, имевшие детей до 8-летнего возраста- инвалиды войны и труда.
Наибольший интерес и практическое значение представляет 5 часть Кодекса, где достаточно подробно регламентируется базовый (исходный) институт трудового права — индивидуально-трудовой договор. Легальная дефиниция данной сделки формулировалась как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (на-
нимателю) за вознаграждение". Согласно ст. 28 Кодекса, условия данного договора устанавливались соглашением сторон — нанимателя и нанимающегося. При этом условия трудового договора, ухудшавшие положение работника по сравнению с «условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка., а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося», считались недействительными в момент заключения договора. КЗоТ 1922 г. предусматривал три вида трудовых договоров: а) бессрочный (заключаемый на неопределённый срок) — б) срочный (на срок не свыше одного года) — в) временный (на время выполнения определённой работы). Кроме того, Кодекс не оставил без внимания такие условия трудового договора, как испытательный срок, перевод работника на другую работу, обязательность выдачи расчётной книжки всем работникам.
Расторжение трудового договора могло последовать в результате ряда причин: а) по соглашению сторон- б) по истечении срока договора- в) по окончании определённых работ- г) по заявлению одной из сторон (т.е. как по инициативе работника, так и работодателя) — д) в случае полной или частичной ликвидации организаций, «а равно в случае сокращения работ в них" — е) в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причине производственного характера- ж) в случае профнепригодности работника- з) в случае систематического неисполнения работником трудовых обязанностей- и) в случае совершения работником преступления, «непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев" — к) в случае неявки на работу без уважительных причин «более трёх дней сряду» или «в общей сложности более шести дней в месяц» .
Следует заметить, что в КЗоТе РСФСР 1918 года понятие «трудовой договор» полностью отсутствовало. Более того, согласно принятой за основу идеологии, подобная сделка считалась буржуазным пережитком. Очевидно, подобные «контрасты» были вызваны объективной реальной действительностью, велением времени.
Важным нововведением стало признание и практическое применение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. КЗоТ 1922 г. по существу восстановил традиционное понятие коллективного договора как двустороннего соглашения, заключаемого профсоюзом, «как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств. и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма». Данные договоры предписывалось заключать в письменной форме и регистрировать в органе НКТ, который, в свою очередь, имел право самостоятельно отменить договор в части, ухудшающей положение работников по сравнению с действовавшим трудовым законодательством. Незарегистрированный колдоговор не имел законной силы, а зарегистрированный вступал в силу со дня его подписания сторонами либо в сроки, указанные в договоре. Колдоговор имел юридическую силу в течение всего срока действия, в том числе в случаях реорганизации предприятий и перехода их к новому владельцу .
Следует отметить, что в КЗоТе РСФСР 1918 года понятие «коллективный договор» (широко применяемое до Октябрьской революции 1917 г.) не упоминалось. Однако для локальной регламентации условий труда предусматривались так называемые «тарифные положения», которые разрабатывались профсоюзами по соглашению с работодателями и утверждались НКТ.
Отдельно следует упомянуть профсоюзы. Известно, что одним из основных направлений политики «военного коммунизма» стало «огосударствление» российских профсоюзов, наделение их рядом государственно-властных полномочий, определение их места в системе государственного управления (планировалось сделать профсоюзы неким промежуточным звеном в виде «приводного ремня» между государственным аппаратом и пролетариатом).
При переходе к НЭПу условия работы профсоюзов неизбежно претерпели изменения. «На статусе профсоюзов, — писал известный английский историк Э. Карр, — вполне закономерно сказался отказ от военного коммунизма и трудовой повинности. В условиях патентованных частных предприятий и хозрасчёта на государственных предприятиях вполне естественной казалась обязанность профсоюзов охранять интересы рабочего против нанимателя, и сторонники движения за слияние профсоюзов с государством потеряли свой самый убедительный аргумент. логическим следствием НЭПа была независимость профсоюзов от государства» . В официальном постановлении ЦК РКП (б) «О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики» (от 12.01.1922 г.) предписывалось, что «.аппарат профсоюзов должен быть соответственно перестроен, видоизменён или дополнен (должны быть образованы конфликтные комиссии, стачечные фонды, фонды взаимопомощи и т. д.). На профсоюзы, безусловно, ложиться обязанность защищать интересы трудящихся, способствовать, по мере возможности, повышению материального их быта.» .
КЗоТ РСФСР 1922 года посвятил профсоюзам самостоятельную главу. Согласно ст. 151 Кодекса, сущность данных организаций заключалась, глав-
ным образом, в представительстве интересов трудящихся перед различными органами. Для обретения соответствующего правового статуса профсоюзы подлежали регистрации в объединениях межсоюзных организаций профсоюзов в порядке, устанавливаемом всероссийскими съездами профсоюзов. Созданные таким образом профсоюзы имели право приобретать соответствующее имущество и фактически владеть им, а также совершать от своего имени различные сделки, согласно действовавшему законодательству. Первичным профсоюзным органом являлся выборный комитет рабочих (служащих) соответствующей организации (предприятия, учреждения, хозяйства). Предметом деятельности данного комитета, в частности, являлось: а) представительство и защита интересов работников перед администрацией организации, а также перед иными организациями (правительственными, общественными) — б) профсоюзный контроль за точным исполнением администрацией организации трудовых норм (по охране труда, социальному страхованию, выплате заработной платы и т. п.) — в) содействие нормальной работе производства в государственных предприятиях- г) мероприятия по улучшению материального и культурного быта работников.
Кроме того, согласно идеологическим предписаниям, профсоюзам в новых условиях надлежало проявлять активность в профилактике, предупреждении и улаживании трудовых конфликтов, «с максимальными выгодами для представляемых ими рабочих групп, поскольку эти выгоды могут быть осуществлены не в ущерб другим группам и без вреда для развития рабочего государства и его хозяйства в целом.» | 22, "www.сайт" |.
Следует также отметить, что, согласно ст. 49 КЗоТа РСФСР 1922 г., по инициативе профсоюза мог быть прекращён любой трудовой договор. Д. Семёнова в своей работе «Очерки трудового права» (1925 г.) интерпретировала данную норму как предоставленную профсоюзам возможность «принимать меры к очищению предприятий от явно преступного и недостойного элемента» .
Новая экономическая политика потребовала существенного изменения подходов к системе оплаты труда. «Применение хозрасчёта требовало возврата к денежной экономике, и было несовместимо с любой концепцией оплаты труда как системы бесплатных пайков и социальных услуг. Трудовая философия военного коммунизма себя изжила» .
Размер вознаграждения наёмного работника определялся коллективным и индивидуально трудовым договорами и не мог быть ниже обязательного минимума оплаты труда, определяемого «государственными органами для соответствующих категорий труда». Кодекс предусматривал две системы оплаты труда — сдельную и повременную.
Выдачу заработной платы для работ постоянного характера, согласно ст. 65, следовало осуществлять «не реже, чем каждые две недели». Во главу угла была поставлена денежная форма вознаграждения за труд. Однако согласно ст. 66 Кодекса, натуральная форма оплаты (предоставление жилого помещения, продовольствия, предметов первой необходимости и т. п.) могла осуществляться только при наличии в договоре (коллективном или индивидуально-трудовом) соответствующего условия. Важная норма касалась оплаты труда подростков. Так, при сокращённой продолжительности рабочего времени труд подростка следовало оплачивать из расчёта полного рабочего дня.
На практике переход от различных форм натурального обеспечения трудящихся к денежной системе отплаты труда был достаточно болезненным. В условиях инфляции российский трудящийся «ясно понимал последствия получения вместо гарантированного пайка заработной платы деньгами, имеющими неопределённую и постоянно падающую покупательную способность» .
Очевидно, всплеск массовой безработицы, колоссальное социальное расслоение, денежная инфляция и другие социальные явления реальной действительности не могли не вызвать массовых протестов со стороны трудящихся. КЗоТ РСФСР 1918 г. вовсе не упоминал о трудовых конфликтах, а соответствующие негативные проявления пролетарского активизма на практике расценивались как контрреволюционные выступления и жестоко подавлялись. Напротив, КЗоТ РСФСР 1922 г. признал наличие данных социальных процессов и посвятил вопросам разрешения трудовых конфликтов отдельную главу. Более того, законодатель устанавливал возможность юридического разрешения как индивидуальных, так и коллективных (групповых) споров в сфере труда. Вместе с тем, в вышеупомянутом постановлении ЦК РКП (б) говорилось: «.Применение стачечной борьбы в государстве с пролетарской госвластью может быть объяснено и оправдано исключительно бюрократическими извращениями пролетарского государства и всяческими остатками капиталистической старины в его учреждениях, с одной стороны, и политической незрелостью и культурной отсталостью масс, с другой» .
Субъектами, уполномоченными на рассмотрение и разрешение трудовых конфликтов, могли быть: народные суды, расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры, третейские суды. Данные учреждения действовали на основании соответствующего правового акта, «особого о каждом из них». К подведомственности примирительных камер и третейских судов относились: а) все споры по заключению, выполнению, толкованию, изменению коллективных договоров и тарифных соглашений- б) все споры, возникавшие между сторонами трудового договора, в случае согласия на то сторон. Исключением являлись случаи нарушения трудовых норм, в результате преступного деяния (подобные дела подлежали рассмотрению в «особых сессиях народных судов») —
в) в расценочно-конфликтных комиссиях рассматривались только споры, возникавшие по поводу применения коллективных (за исключением требований отмены отдельных его частей, внесения новых или дополнительных условий) и трудовых договоров.
Несмотря на отсутствие уголовной ответственности за проведение забастовок, статья 79 УК РСФСР могла применяться для реального «усмирения» забастовок на соответствующих предприятиях, выполнявших работы государственного значения. Превентивная функция по предотвращению подобных конфликтов, как было отмечено выше, возлагалась, в значительной степени, на отечественные профсоюзы. Показателем эффективности работы местного профкома стал «учёт того, в какой мере он успешно предупреждает массовые конфликты на государственных предприятиях путём предусмотрительной политики, направленной к действительному и всестороннему ограждению интересов рабочей массы и своевременному устранению поводов к конфликтам» .
Следует особенно подчеркнуть, что В. И. Ленин (как главный инициатор НЭПа) до конца жизни оставался абсолютным и непревзойдённым реали-стом-прагматиком. Он не разделял революционноромантических взглядов своих многочисленных соратников. В заключительном выступлении на IV сессии ВЦИК IX созыва 31 октября 1922 года (на которой был принят новый кодекс) он достаточно объективно и нелицеприятно оценил реальное положение дел в социально-трудовой сфере. «Надо считаться с тем, что в сравнении со всеми государствами, в которых теперь идёт бешеная капиталистическая конкуренция, в которых — миллионы и десятки миллионов безработных, в которых капиталисты организуют. поход на рабочий класс, — в сравнении с ними мы наименее культурны, производительные силы у нас развиты менее всех, работать мы умеем хуже всех. Это очень неприятно, может быть, что нам приходится в этом сознаться» . Кроме того, В. И. Ленин (как главный большевистский идеолог) показал себя также в качестве незаурядного и последовательного тактика. Так, в своём, по-видимому, последнем выступлении на пленуме московского совета 20 ноября 1922 г., он, в частности, сказал: «Новая экономическая политика! Странное название. Эта политика названа новой экономической политикой потому, что она поворачивает назад. Мы сейчас отступаем, как бы отступаем назад, но мы это делаем, чтобы сначала отступить, а потом разбежаться и сильнее прыгнуть вперёд» .
Примечательно, что некоторые нормы КЗоТа РСФСР 1922 года пережили десятилетия, продемонстрировали свою социальную ценность, и с успехом «перекочевали» в современное трудовое право РФ. Так, например, ст. 35 КЗоТа 1922 г. категорически запрещала работнику (нанявшемуся лицу) поручать без согласия работодателя (нанимателя) выполнение своей работы другому работнику. В свою очередь, согласно ст. 36, наниматель не мог потребовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, «а также работы, сопряжённой с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде».
Согласно ст. 45, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжались, и ни одна из сторон требовала их прекращения, то трудовой договор переходил в разряд бессрочных.
Согласно п. 4 Общей части Кодекса, «все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями настоящего Кодекса, недействительны». Согласно ст. 60, размер вознаграждения за работу в сверхурочное время не мог быть ниже «полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы.». Согласно ст. 165, администрация предприятий (хозяйств, уч-
реждений) обязывалась предоставлять профсоюзному комитету «бесплатно необходимое помещение со всем оборудованием, отопление и освещением для занятий как самого комитета, так и общих и делегатских собраний.» .
Таким образом, нельзя не заметить, что кодификация российского трудового законодательства, предпринятая в период НЭПа, способствовала дальнейшему развитию отраслевой системы отечественного трудового права, успешному совершенствованию его основных институтов.
Библиографический список
1. Карр Э. История Советской России. Большевистская революция. 1917−1923. — London, 1952.
2. Киселёв И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. — М.: Эксмо, 2005. — 608 с.
3. Ленин В. И. О трудовом законодательстве. -М.: Госполитиздат, 1959. — 519 с.
4. Ленин В. И. Избранные произведения в четырёх томах. — М.: Госполитиздат, 1988. — Т. 4. — 586 с.
5. Проблемы общей теории права и государства: учебник для вузов / под общ. ред. В.С. Нерсесян-ца. — М.: Норма, 2006. — 832 с.
6. Собрание Узаконений РСФСР — 1918. — N° 87−88.
7. Собрание Узаконений РСФСР. — 1922. — № 70.
УДК 347.97/99
Саакян Давид Оганесович Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
О ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Статья посвящена вопросам определения содержания правоохранительной деятельности и субъектам, которые можно отнести к правоохранительным органам.
Ключевые слова: правоохранительная деятельность, правозащитная деятельность, правоохранительный орган.
Д сти, орган настоящего времени по вопросу о содержании, как правоохранительной функ ции, так и правоохранительной деятельности, органов их осуществляющих, ни в юридической литературе, ни в законодательстве определенности не имеется.
Например, относительно правоохранительной деятельности любопытное объяснение (пояснение) дает проф. К. Ф. Гуценко. «Данное понятие является сравнительно молодым. Оно введено в юридический обиход всего лишь в конце 50-х — начале 60-х гг. По сравнению с возрастом других терминов и понятий, которыми пользуются юристы, это „младенческий“ возраст. Отчасти этим можно было бы объяснить тот факт, что понятие „правоохранительная деятельность“ еще не устоялось» .
Так, для одних специалистов-практиков данная деятельность — это то, что делается компетентны-
ми государственными органами в сфере борьбы с преступлениями и иными правонарушениями (ставится знак равенства между понятием правоохранительной деятельности и понятием борьбы с преступностью, правонарушениями). Для других — это обеспечение общественного порядка в общественных местах, на улицах, контроль над правильным проведением массовых мероприятий.
Представляется, что указанные подходы можно признать допустимыми, однако они (каждый в отдельности) существенно сужают суть самой правоохранительной деятельности. Сфера охраны права значительно шире, чем сфера борьбы с преступностью или нарушениями общественного порядка.
Заполнить форму текущей работойДругие работы
Исследуются правовые коллизии исполнения поручения органом дознания и органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность МВД России. Обосновывается, что уголовно-процессуальное законодательство не устанавливает оснований, процессуального порядка и сроков исполнения соответствующего поручения следователя, не регламентирует объем производства следственных или иных процессуальных действий, не учитывает статус органа дознания при проверке сообщения о преступлении. Обосновывается, что результаты оперативно-розыскной деятельности, полученные уполномоченным органом МВД России на основании такого поручения, не могут использоваться следователем при проверке сообщения о преступлении. Для устранения противоречия между уголовно-процессуальным и оперативно-розыскным законом предлагается: исключить из содержания п. 4 ч. 2 ст. 38 и ч. 1 ст. 144 УПК РФ право следователя давать письменное поручение органу дознания МВД России о производстве оперативно-розыскных мероприятий при проверке сообщения о преступлении- дополнить п. 4 ч. 2 ст. 38 и ч. 1 ст. 144 УПК РФ положением о праве следователя поручать органу МВД России, осуществляющему оперативно-розыскную деятельность, проведение оперативно-розыскных мероприятий до возбуждения уголовного дела- установить в ч. 1 ст. 144 УПК РФ срок исполнения поручения органом дознания (не должен превышать 10 суток, в случае необходимости продление до 30 суток) — конкретизировать в ч. 1 ст. 144 УПК РФ право следователя поручать органу дознания МВД России производство следственных или иных процессуальных действий до возбуждения уголовного дела, предусмотренное ч. 4 ст. 21 УПК РФ.
Рассматривается государственно-частное партнерство в контексте инвестиционной деятельности. Анализируются некоторые статьи законопроекта о государственно-частном партнерстве, а также законодательства об инвестиционной деятельности. Автор предлагает собственную интерпретацию понятия и признаков государственно-частного партнерства, а также проводит связь между государственно-частным партнерством и инвестиционной деятельностью.
В статье проведен анализ правовой природы института уполномоченного по правам человека (омбудсмена) в Российской Федерации, даны определения, указаны основные причины возникновения института омбудсмена, рассмотрена при этом его роль по отношению к существующим средствам правозащиты и контроля в Российской Федерации.
Статья посвящена проблеме закрепления основ формирования правовой системы в Испании после провозглашения Республики в 1931 г. Конституция 1931 г., принятая Учредительными кортесами, оформила национальный (внутригосударственный) характер правовой системы. Автор статьи отмечает, что для обозначения действующей правовой системы Испании учредитель использовал несколько терминов, не отождествляемых с понятием «испанское законодательство». Новеллой для испанского конституционализма стало положение о включении «всеобщих норм международного права» в правовую систему страны, в данном случае был заимствован пример Конституции Германской империи 1919 г. Конституанта не включила эти нормы в систему испанского законодательства. Элементами последней являлись: Конституция Республики, статуты автономных регионов, законы государства и законы регионов, указанные акты Президента и правительства. В систему законодательства также входили заключенные Испанией международные договоры, занимавшие в ней определенное место: учредитель закрепил их верховенство по отношению к законам. Второй важнейшей особенностью правовой системы, отмечаемой в статье, являлось ее соответствие характерным чертам государственного устройства республиканской Испании, охарактеризованной современниками как «государство региональной автономии» (Д. Ломбарди). Принятый Статут становился согласно Конституции «основным законом» автономного региона, закрепляющим его политико-административную организацию, признаваемым и охраняемым как «составная часть» правовой системы испанского государства. В статье отмечается, что в республиканской Испании предполагалось два вида основных, базовых законов, закрепляющих организацию публичной власти: Конституция для всей Испании и статуты для региональных автономий, при этом последние должны были соответствовать Конституции и органическим законам. Республиканское начало формирования правовой системы определяло, с одной стороны, непосредственное участие народа Испании в законотворческом процессе посредством народной законодательной инициативы и возможности принятия законов на референдуме, а также принятие Статута региона его избирательным корпусом. С другой стороны, оно характеризовалось участием в законотворчестве представительных органов: кортесов, президента, правительства. Тщательно разработанная, отвечающая международно-правовым реалиям внутригосударственным потребностям страны, Конституция 1931 г. оказала немалое влияние на последующую конституционную эволюцию Испании, получила широкую известность во многих странах мира.Реферат
Статья посвящена вопросам реализации принципа охраны прав и свобод человека и гражданина в зарубежных странах. В рамках статьи рассматриваются нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок защиты прав участников уголовного судопроизводства. Приводятся программы, принятые и реализующиеся в зарубежных странах по вопросам защиты прав участников уголовного судопроизводства, в частности, в таких странах, как США, Великобритания, Германия.
Субсидиарность является одним из основополагающих принципов построения демократического и социального государства. Однако теоретическая природа субсидиарности многогранна и малоизученна, что обуславливает необходимость детального ее исследования. Данная статья посвящена рассмотрению процесса зарождения и развития концепции субсидиарности в социальной доктрине Католической церкви посредством анализа энциклик, в которых изложено понимание концепции субсидиарности папами римскими от Льва XIII до Иоанна Павла II. При рассмотрении каждой отдельной энциклики автором также учитывались социально-экономические и политические условия, в которых она была издана. Установлено, что неизменными характеристиками концепции субсидиарности для всех пап римских являются постулат о взаимосвязи и взаимной ответственности личности и общества, а так же о необходимости соблюдения социального равновесия, при котором объединения низшего порядка должны иметь все возможные полномочия, которые они могут выполнять самостоятельно, используя доступные им средства, а объединения высшего порядка должны иметь вспомогательные и координационные полномочия.
В статье анализируется современная международная система защиты прав человека, включающая межгосударственные и неправительственные организации. Показана их практическая деятельность в период украинского кризиса, выявлены недостатки, сделаны предложения по повышению эффективности.
Противодействие экстремизму и терроризму не может быть эффективным без взаимодействия между социальными структурами и властью во всех государствах. Только партнерские отношения могут противостоять угрозе, нависшей над миром. Особая роль отводится семье, всем учебным заведениям, СМИ, традиционным религиозным организациям, деятелям культуры, науки и т. д. Необходимо создать единое образовательное пространство, приоритетом которого станет информационное противодействие экстремизму и терроризму в процессе воспитания молодежи. Существующие методы работы с молодежью, направленные на профилактику экстремизма и терроризма недостаточно эффективны. Необходимы новые психолого-педагогические технологии выявления экстремистских наклонностей личности. Проведенный анализ результатов опроса показал, что потенциальными террористами могут оказаться выходцы из всех слоев общества. Наиболее опасными оказываются люди умные, образованные, склонные к идеализации действительности, как следствие, принимающие на себя миссию спасения общества, а может быть, и всего человечества.
В статье рассматриваются проблемные вопросы организации профессионального психологического отбора в органы внутренних дел Российской Федерации с учетом изменений нормативных правовых актов, регламентирующих отбор кандидатов и прохождение службы в полиции.
В статье кратко анализируется научно-педагогическая деятельность одного из известных отечественных ученых в области истории государства и права, Заслуженного деятеля науки Р Ф Роланда Сергеевича Мулукаева. Отмечается его оригинальный авторский подход к проблемам развития таких институтов государства и права, как автономия, полиция, правоохранительные органы, истории развития органов власти и управления Российской империи и Советской России.
В статье анализируются несколько концепций, объясняющих генезис права собственности. Исследование характеристик различных теорий происхождения этого права необходимо для уяснения философского обоснования права на вещь, которое должно предшествовать любому доктринальному определению понятия «право собственности».
Эпоха Литовско-Русского государства и Речи Посполитой обогатила украинство опытом участия в сеймовых собраниях. Боярские советы Киевской Руси трансформировались в местные органы власти и органы управления, а вече — в земские сеймы Великого Княжества Литовского и Речи Посполитой. В статье говорится о составе, компетенции и процедуре деятельности земских и уездных сеймиков.
<*> Abalduev V.A. (Saratov) Codification of labour legislation of the EurAsEC - a basis of coordination and perfection of national legal policy in labour area.Абалдуев Владимир Александрович - кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права (Саратов).
Материал является экспертным заключением по проекту Основ трудового законодательства ЕврАзЭС, представленному на рассмотрение IV сессии Европейско-Азиатского правового конгресса (19 - 20 мая 2010 г.). Автор анализирует юридическую концепцию проекта с позиций юридической формы исполнения и содержания предлагаемых норм по институтам трудового права. Проект Основ оценивается с использованием данных об участии государств в актах МОТ и с позиций интеграции правовой политики в сфере труда.
Ключевые слова: правовая политика, ЕврАзЭС, государственное управление трудом, гармонизация трудового права, Основы трудового законодательства, международный договор, конвенции МОТ.
Article represents expert"s judgement on the project of Bases of the labour legislation of the EurAsEC, submitted to consideration of the 4th session of congress. The author analyzes the legal concept of the project from positions of the legal form of execution and the content of offered norms on the braches of the labour law. The project of Bases is estimated with the use of data on participation of the states in acts of the ILO and from positions of integration of legal policy in labour area.
Key words: legal policy, the EurAsEC, harmonization of the labour law, the Bases of the labour legislation, international agreement, conventions of the ILO.
Государственной политикой в сфере труда является легализованная в правовых актах государственная деятельность по управлению трудом. Государственное управление трудом как форма правовой политики - это юридическое закрепление целей, задач, направлений, основных начал регламентации несамостоятельного труда, а также фактическое состояние и уровень реализации в праве программных идей и положений.
Такая политика объективно не может ограничиваться рамками одного государства, но охватывает систему международно-правового регулирования труда, национальные стандарты и направления правового регулирования труда, конкретные правовые решения в области регулирования труда, принимаемые на всех уровнях и во всех областях правового регулирования труда.
Все существующие ныне международно-правовые регуляторы труда связывают возможность реализации политических решений в сфере труда с нормативно-правовой базой, на основе которой данные решения могут быть воплощены в жизнь.
Наиболее полно и конкретизированно национальная трудовая политика как функция государства в социальной сфере представлена в Конвенции Международной организации труда N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978 г.) <1>: это деятельность по государственному управлению трудом - "государственному регулированию вопросов труда".
В зависимости от степени общности и сферы реализации правовых установлений государственная политика формируется на международно-правовом, национальном и региональном уровнях правового регулирования труда.
Международно-правовыми актами определяются наиболее общие, принципиальные, базовые, фундаментальные, единые для государств-участников элементы государственной политики в сфере труда. Международно-правовая политика в сфере труда как система правовых актов имеет сложную структуру. Она соответствует системе международного трудового права, в рамках которой можно говорить о международно-правовой политике государств - членов Международной организации труда (далее - МОТ), международно-правовой политике государств - членов Совета Европы, международно-правовой политике государств - членов Содружества Независимых Государств, международно-правовой политике Организации американских государств, международно-правовой политике государств - участников иных международных (в том числе региональных) сообществ <2>.
<2> Примеры международно-правовых актов различных сообществ государств см.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. М., 1999. С. 534 - 584, 606 - 669.
Согласованная международно-правовая политика может вырабатываться и осуществляться в сообществах, объединяющих два государства-участника (например, Союзное государство Российской Федерации и Республики Беларусь), или устанавливаться государствами на основе международно-правовых договоров по различным аспектам сотрудничества в сфере труда.
При этом на национальную политику в сфере труда и национальное законодательство одного государства оказывают весьма сложное, комплексное и подчас разнонаправленное влияние международные сообщества, акты которых являются для данного государства юридически значимыми.
Международно-правовое регулирование труда, основанное на согласовании интересов различных государств, в свою очередь, не может не отражать национальные государственные политические решения. Позиция того или иного государства, принятая сообществом, приобретает статус международно-правовой.
Таким образом, механизм формирования и реализации государственной международно-правовой политики в сфере труда - это отражение в актах международного трудового права согласованной политики государств - участников международного сообщества и реализация в актах национального уровня принятых государством международных стандартов труда.
Обсуждаемая концепция проекта Основ трудового законодательства ЕврАзЭС разработана в соответствии с Рекомендациями по гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС, одобренными Постановлением МПА ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. N 10 - 13.
Предлагаемые Основы в системе международно-правового регулирования труда, по классификации И.Я. Киселева, занимают место регионального правового акта, определяющего международно-правовую политику в сфере труда для государств - членов ЕврАзЭС.
Факторы социально-экономического и правового характера, обусловившие необходимость разработки такого правового акта, достаточно детально изложены в проекте, объективные предпосылки указанного документа совершенно очевидны.
В Рекомендациях МПА ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. объясняется и выбор названия разрабатываемого акта. Данное название (Основы трудового законодательства), безусловно, имеет неоспоримые преимущества в сравнении с модельным законом или соглашением. Однако полагаем, что оно нуждается в дополнительном обсуждении и, возможно, корректировке.
Название "основы" формально соответствует ст. 7 Договора об учреждении экономического сообщества (ЕврАзЭС) от 10 октября 2000 г. N 79 (Межпарламентская Ассамблея разрабатывает Основы законодательства в базовых сферах правоотношений) и п. 5 Положения о Межгосударственном совете ЕврАзЭС от 31 мая 2001 г. (Межгоссовет рассматривает проекты Основ законодательства). Вместе с тем данный термин применительно к международно-правовым соглашениям, в том числе к соглашениям в сфере труда, в международном праве не является общепринятым. Анализ действующих международно-правовых источников права показывает, что Основы как акт международного уровня до настоящего времени не принимались.
Безусловно, название "основы" подчеркивает единство правового регулирования и юридическую значимость правового акта. Этот акт призван обеспечить должную степень интеграции правовой политики государств.
Тем не менее считаем целесообразным еще раз оценить данное определение именно с позиций его соответствия международно-правовым источникам права. Категория "основы", как известно, применялась и применяется как название кодифицированного акта, действующего в рамках одного, в том числе федеративного, государства (СССР, РФ). Кроме того, термин "законодательство" к международно-правовым источникам также вряд ли применим.
Представляется, что такое название оправданно при принятии Основ трудового законодательства РФ и Республики Беларусь, поскольку речь идет о Союзном государстве. Для ЕврАзЭС как сообщества государств целесообразно принятие хартии, конвенции или иного правового акта, отражающего начала согласованной правовой политики в сфере труда.
По общепринятой в международном праве терминологии данный акт является не чем иным, как международным договором (соглашением) о труде, тогда его правовая значимость становится понятной и не требует специальной оговорки в самом соглашении. Если определить Основы как правовой акт (соглашение), то указанный документ в соответствии с учредительными актами ЕврАзЭС и положениями о его органах вступает в силу после принятия Межгосударственным советом и подписания его членами на уровне глав государств и проведения внутригосударственных процедур ратификации (признания).
Представляется, что на рассмотрение Межгосударственного совета следует выносить не Основы трудового законодательства, а соглашение о принятии Основ, преамбулу Основ - построить как соглашение об установлении единых правил регулирования труда по образцу конвенций МОТ и иных международных соглашений такого рода.
В п. 5 Положения о Межгоссовете ЕврАзЭС целесообразно закрепить, кроме рассмотрения, принятие соответствующих правовых актов Сообщества. В Договоре об учреждении ЕврАзЭС и Положении о Межгоссовете ЕврАзЭС имеет смысл оговорить возможность принятия не только Основ законодательства, которые являются весьма спорными, но и более широкого спектра документов, не ограничивая решения только Основами (например, международно-правовых актов, регулирующих отношения, составляющие предмет совместной деятельности членов ЕврАзЭС).
В концепции проекта Основ предлагается определить их роль в системе источников национального трудового права государств - членов ЕврАзЭС путем включения в Основы нормы, устанавливающей их приоритет как международного правового акта. Обычно юридическая сила Основ на уровне государства вопросов не вызывает, но применительно к Основам как акту международно-правового уровня юридическое значение требует обоснования и закрепления в тексте проектируемого источника.
Поскольку проектируемые Основы - это, прежде всего, акт, отражающий основные направления, цели, задачи и ориентиры межгосударственной и национальной стратегической политики в сфере труда, то их принятию, полагаем, должно предшествовать принятие на уровне глав государств или глав правительств Декларации (иного согласованного решения) о правовой политике ЕврАзЭС в сфере труда, которая исходя из такого решения будет реализована в Основах.
Для этого целесообразно сопоставить концептуальные положения не только трудовых кодексов, но и иных актов о правовой политике всех государств-участников для выработки единых решений на этот счет. В частности, имело бы смысл отразить в проекте и вопросы политики трудовой занятости, социальной защиты незанятых граждан, которые детально представлены в актах МОТ, но в проект Основ не вошли.
В Общих положениях проектируемого акта предлагаем отразить его роль в согласовании, формировании и реализации национальных правовых политик в сфере труда. Возможна следующая редакция данного положения: "Служат целям достижения наиболее оптимального согласования направлений государственной деятельности в сфере труда, отражают взаимосогласованную правовую политику государств-участников в сфере правового регулирования труда и обеспечивают ее наиболее полную реализацию в отношениях, регулируемых трудовым правом".
В этом смысле проектируемый правовой акт определяется как достигнутый уровень согласования правового взаимодействия государств по гармонизации трудового законодательства, а также как основа согласования национальной правовой политики и ориентир для дальнейшего совершенствования национального трудового права в согласованном контексте.
Верной по существу и точно отражающей место проектируемых Основ в системе источников международного трудового права является концепция исполнения проекта с максимально полным учетом международно-правовых актов ООН, конвенций и иных актов Международной организации труда.
Следует полностью согласиться с мнением разработчиков проекта, что правовой базой гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС должны стать международные трудовые нормы, которые можно расценивать в качестве модели для Основ трудового законодательства ЕврАзЭС.
При этом в концепции проекта Основ учтены положения конвенций МОТ, которые ратифицированы далеко не всеми государствами - участниками Сообщества, а также конвенции, которые восприняты лишь отдельными государствами. Так, Конвенция МОТ N 154 "О коллективных переговорах" (1981 г.) не ратифицирована ни одним государством Сообщества, но учтена в проекте Основ.
Позитивное значение ориентации проекта Основ на акты МОТ состоит в том, что в них есть возможность, во-первых, максимально полно и точно предусмотреть международные правила, принятые МОТ, а во-вторых, адресовать соответствующие правила и государствам, их еще не ратифицировавшим.
Будучи предусмотренными в Основах, такого рода правила приобретают обязательный характер независимо от участия государства - члена ЕврАзЭС в конвенции или ином акте МОТ. Главная трудность этой части - не нарушить национальные интересы государства, по тем или иным причинам принципиально не участвующего в конвенции МОТ.
Проведенное нами обобщение фактических данных об участии государств - членов ЕврАзЭС в конвенциях МОТ по состоянию на 10 мая 2010 г. дает возможность отметить ряд обстоятельств, имеющих, как представляется, значение для разработки структуры и содержания Основ как документа о государственной правовой политике в сфере труда.
Государства - члены ЕврАзЭС ратифицировали: Российская Федерация 61 конвенцию МОТ, Киргизия - 53, Таджикистан - 48, Беларусь - 48, Казахстан - 17. 9 Конвенций МОТ (N 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122, 138, 182) ратифицировали все страны, 30 конвенций - четыре, 12 конвенций - три, 9 конвенций - две, 16 конвенций - одна.
Наибольшее совпадение позиций правовой политики государств - членов ЕврАзЭС, а соответственно и оптимальные возможности выработки согласованных правовых решений в проектируемых Основах, судя по тематике конвенций, ратифицированных большинством государств, отмечаются по следующим направлениям, институтам трудового права: основные начала (принципы) правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений; социальное партнерство и реализация международных правовых актов; охрана труда; учет труда; труд отдельных категорий работников, включая труд подростков, женщин и лиц с семейными обязанностями; трудовая занятость; оплата труда; государственный надзор и контроль в сфере труда; рабочее время и время отдыха.
Наилучшие возможности согласования норм трудового права очевидны по вопросам, касающимся условий труда моряков, рыбаков и рабочих в портах (практически все существующие конвенции на этот счет ратифицированы Россией, Таджикистаном и Киргизией). Международное регулирование в этой области для Казахстана представляется не менее актуальным, но решений на этот счет до настоящего времени не принято. На правовое регулирование Республики Беларусь эти акты оказать влияния не могут, и данным государством они не восприняты.
Анализ тематики ратифицированных государствами конвенций позволяет сделать выводы о тех или иных приоритетах в части признания международных норм труда, что также необходимо иметь в виду при разработке Основ. Так, только одно государство - Таджикистан - ратифицировало весьма актуальную для него Конвенцию N 143 "О правовом положении трудящихся мигрантов".
Трудности в формировании единой согласованной позиции государств - членов ЕврАзЭС при создании Основ видятся и в решении вопросов, которые до сих пор на национальном уровне либо вообще не учитывают международных стандартов труда, либо учены в той или иной мере лишь отдельными государствами. В этом смысле задачей, предшествующей принятию Основ, должно стать расширение участия государств ЕврАзЭС в базовых конвенциях МОТ (в противном случае создание согласованного акта по этим вопросам, институтам возможно лишь в общих чертах, вряд ли имеющих значение для гармонизации законодательства).
Особо настораживает то, что правовые акты МОТ, касающиеся принципиально важного вопроса правовой политики в сфере труда - минимальной заработной платы, ратифицированы только Республикой Беларусь. Положения Конвенции N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) до настоящего времени не ратифицированы Казахстаном. Стандарты МОТ о правовом статусе представителей трудящихся восприняты только Республикой Казахстан. При этом конвенции по вопросам содействия занятости практически не действуют в Казахстане и ратифицированы главным образом двумя государствами: Республикой Беларусь и Киргизией. Всем участникам ЕврАзЭС в целях выработки согласованной политики занятости населения имеет смысл также рассмотреть возможность ратификации Конвенции N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы".
Таким образом, ратификация государствами актов МОТ - основа и условие формирования согласованной правовой политики по большинству аспектов регулирования труда и разработки полноценно согласованного проекта Основ. В свою очередь Основы, учитывающие позитивные и универсальные по сути международные правила, призваны активизировать деятельность государства по участию в актах МОТ и приведению национальных правил в соответствие с общепринятыми стандартами политики труда.
Основы служат фактором согласования и унификации трудового права государств - участников ЕврАзЭС как в рамках единой государственной национальной политики в сфере труда, так и в ее отдельных составляющих: национальной правовой политике регулирования труда в определенной сфере деятельности (профессиональный спорт, энергетика, здравоохранение, образование, связь и т.п.), а также политике, отражающей специфику условий, характера труда, трудовой миграционной политике; правовой политике в рамках институтов отрасли трудового права (социального партнерства, трудового договора, занятости населения, оплаты и охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций и др.).
Основы как правовой документ обязательного характера объективно могут активизировать работу по выработке долгосрочной и среднесрочной национальной правовой политики в сфере труда. К сожалению, пока приходится констатировать отсутствие ясных и отчетливо обозначенных в документах Правительства РФ решений о действиях Российского государства в сфере труда.
Отдельные, не во всем совпадающие и часто не конкретизированные элементы стратегии государственной власти РФ, субъектов РФ обозначены в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года <3>, распоряжении Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1663-р "Об утверждении основных направлений деятельности Правительства РФ на период до 2012 года и перечня проектов по их реализации" <4>. Целостная модель перспективного правового регулирования труда и занятости населения этими документами не определяется.
<3> Утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р // СЗ РФ. 2008. N 47. Ст. 5489.
<4> СЗ РФ. 2008. N 48. Ст. 5639.
Одна из наиболее очевидных причин отсутствия последовательной политико-правовой стратегии управления трудом в России - упразднение в 2004 г. федерального органа государственной власти, специализированно осуществлявшего деятельность по формированию такой политики и ее нормативно-правовому оформлению. По Конвенции МОТ N 150 государства-участники обязаны создавать национальные министерства труда или иные компетентные государственные органы управления трудом, которые "несут ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики или участвуют в перечисленных видах деятельности", "являются... инструментом подготовки и применения законов и правил, через которые осуществляется такая политика".
В современной России функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда возложены на Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития РФ) <5>. Между тем даже в его названии нет упоминания о сфере труда, и функции по управлению им составляют малую часть направлений его деятельности. Представляется необходимым создание специализированного федерального органа государственного управления трудом, способного целенаправленно и профессионально формировать и осуществлять правовую политику в социально-трудовой сфере <6>.
<5> Осуществляя государственное управление пятью сферами социальных отношений: здравоохранением, социальным развитием и трудом, защитой прав потребителей, социальной защитой, - Минздравсоцразвития РФ, полагаем, объективно не может обеспечить должное качество и полноту такого управления (Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 321 (в ред. от 31 октября 2009 г.) // СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898).
<6> В этом смысле, несомненно, позитивным опытом такого решения является пример Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области, специализированно занимающегося региональными вопросами труда и занятости населения.
Имея в виду цели выработки международной и национальной политики в сфере труда для последующей гармонизации трудового законодательства ЕврАзЭС, а также перспективы принятия международного соглашения об утверждении Основ такого законодательства, считаем целесообразным создание в структуре ЕврАзЭС специального органа, осуществляющего межгосударственную координацию данной работы, разрабатывающего проекты международных актов, контролирующего процесс реализации Основ и иных актов о труде ЕврАзЭС в национальных правовых системах. На наш взгляд, очевидно, что следует создать в рамках Сообщества при Интеграционном комитете Совет по труду либо реорганизовать существующий Совет по социальной политике в Совет по труду и социальной политике.
В трех государствах - участниках ЕврАзЭС (Казахстане, Беларуси, Таджикистане) есть специализированные министерства труда и социальной защиты. Структура органов исполнительной власти Киргизии в настоящее время формируется, что существенно затрудняет принятие и реализацию Основ. В Российской Федерации также целесообразно создать федеральный орган, специализированно управляющий трудом.
Касаясь вопросов о содержании проекта Основ, нужно прежде всего отметить, что несомненным достоинством данного акта является проделанная авторами работа по отбору и анализу наиболее позитивных и эффективных, актуальных норм национального трудового права, действительно позволяющих оптимизировать нормы трудового права каждого государства. В этом смысле Основы реально влияют на формирование правовой политики каждого государства и позволяют учесть лучшее в ее составляющих.
В проекте ясно не обозначена общность предмета правового регулирования. Также представляется необходимым дополнить проект положениями, определяющими сферу действия трудового законодательства: возможность применения его в отношении государственных и муниципальных служащих, членов кооперативов, военнослужащих, служащих МВД и иных военизированных структур государств, в отношении лиц, отбывающих уголовное наказание по приговору суда.
Оправданным считаем широкий подход к формулированию принципов регулирования труда. Учтены конвенции МОТ, ратифицированные всеми государствами.
Одним из наиболее важных начал формирования и реализации современной государственной политики в сфере труда является использование механизмов социального партнерства, обеспечивающего полноценное включение в этот процесс представителей работодателей и работников. Такой подход полностью соответствует требованиям ст. 3, 5 Конвенции N 150. Правила социального партнерства ясно отражены в Основах. Однако более полного описания требуют нормы о представительстве сторон социального партнерства, которые весьма схематичны и часто некорректны в национальных правилах.
Следовало бы рекомендовать государствам открытые перечни форм и уровней социального партнерства в сфере труда. Более конкретизированно можно было бы определить субъектный состав и сами органы социального партнерства, а также правила соотношения актов социального партнерства различного уровня.
Принципиально важным считаем дополнение проекта Основ положениями о регулировании отношений занятости. Значение такого регулирования подтверждается в условиях мирового экономического кризиса. Единые механизмы содействия занятости в данном акте весьма актуальны и практически оправданны. Соответствующие положения могут активизировать и национальные правовые системы по реализации стандартов МОТ, ратификации соглашений МОТ в области защиты от безработицы.
В части определения источников национального трудового права следовало бы отразить политически важные решения о соотношении централизованного и локального регулирования труда, ясно определить приоритеты и возможности в этой сфере. Также имеет смысл обозначить начала разграничения полномочий центральных и региональных органов власти в сфере регулирования труда.
Что касается норм о трудовом договоре, спорной представляется идея о легализации положений о недействительности трудового договора, поскольку такого понятия не содержит ТК РФ, вряд ли оно уместно и в иных государствах. Речь идет о нарушении правил приема на работу, а не о недействительности договора.
Для совершенствования национальных правовых систем в Основах следует более ясно и точно определить категорию "приостановление трудового правоотношения" или "приостановление трудового договора" (в том числе отстранение от работы).
Основы также необходимо дополнить единообразным решением по поводу последствий необоснованного отказа в приеме на работу, в частности о возможности взыскания неполученного при этом заработка. Здесь же следовало бы принять согласованное решение о том, что же такое деловые качества работников.
Примером регламентации отношений по поводу изменения трудового договора может быть решение данного вопроса в ТК Республики Беларусь как наиболее продуманное и точное.
Спорным представляется положение проекта Основ о возможности установления международного перечня оснований увольнения. В этой части государствам можно рекомендовать ратифицировать Конвенцию МОТ N 158 (1982 г.), ограничивающую права работодателя на этот счет, и следовать данным правилам в национальных источниках.
Также видится спорным предложение о закреплении в Основах права работника на свободные дни для поиска новой работы при сокращении штатов. Данная норма отнесена к компетенции социальных партнеров и не должна законодательно регулироваться. Более того, она очень проблемна и на практике требует детального локального регулирования. Поэтому не стоит ее пропагандировать в акте такого уровня.
В положениях Основ, регламентирующих рабочее время и режим рабочего времени, следует поддержать идею распространения обязательности неполного рабочего времени на инвалидов.
При принятии Основ дополнительно стоит рассмотреть вопрос о целесообразности сохранения в трудовом праве такого социалистического по сути явления, как ненормированный рабочий день. Работа в таком режиме нарушает права работников и служит интересам исключительно работодателя, заинтересованного в работе сверх нормы без дополнительной оплаты.
Имеет смысл особо урегулировать в Основах правила установления и систематического пересмотра МРОТ. К сожалению, положения о МРОТ не ратифицированы многими государствами. Споры о понятии и значении МРОТ в науке трудового права РФ идут не первый год, противоречива и судебная практика на этот счет <7>. В данной части регулирования труда важно правильно определить соотношение МРОТ и основного тарифного заработка работников. Государства также необходимо ориентировать на принятие единой модели индексации заработка в связи с увеличением индекса цен (стоимости жизни).
<7> Обзор законодательства и судебной практики. Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10 марта 2010 г. // СПС "КонсультантПлюс".
Требуются унификация понятия гарантийных выплат работникам, разграничение правомочий работодателей и других органов в части финансирования таких выплат.
В положениях об ответственности работодателя за неполную и несвоевременную оплату труда не следует считать такой ответственностью возможность приостановления работы (ст. 142 ТК РФ) либо нужно предусмотреть правила сохранения заработка за время приостановления.
Правила об охране труда, предлагаемые для включения в Основы, представляются излишне детализированными. Вместе с тем в Основах не получили отражения актуальные нормы о предупреждении и компенсации рисков при исполнении трудовых обязанностей.
В разделе о коллективных трудовых спорах и праве на забастовку имеет смысл предусмотреть более простой и обеспечивающий интересы сторон порядок примирительных процедур. Авторы предлагают сохранить существующий ныне порядок, который признан излишне формализованным и требующим большей свободы в реализации права на забастовку.
Судебный и государственно-надзорный механизм защиты прав сторон может быть изложен в более общем виде, поскольку не требует детализации в международном акте.
| Правовые основы развития прусской германии в системе европейских государств * | ||
| "Консервация недостатков в сфере судопроизводства": факторы и сценарии военно-судебной системы | ||
В одной статье невозможно детально осветить все вопросы, касающиеся места Трудового кодекса РФ в истории и системе трудовою законодательства. Поэтому акцент делается на наиболее значимых, по мнению автора, вопросах и их кратком рассмотрении в концептуальном плане и с позиции дальнейшего совершенствования внутренней системы (структуры) и содержания Кодекса, системных связей в трудовом законодательстве и взаимосвязей с другими отраслями законодательства как элементами единой системы российского законодательства с учетом дискуссий между учеными - трудовиками.
История российского законодательства знает несколько этапов кодификации трудового законодательства.
Первым актом, характеризуемым как кодификационный, стал Устав о промышленном груде, который, как известно, содержал не только трудовые нормы. В 1913 г. он был включен в Свод законов Российской Империи, подготовленный под руководством М.М. Сперанского.
Ему на смену пришел КЗоТ 1918 г. - акт новой власти, стремящейся не только удержать ее, но и построить экономику, социально- политическую жизнь на новых началах, хотя и весьма жесткими средствами, в том числе в сфере груда (что в гот период, очевидно, было неизбежно). КЗоТ 1918 г. занимает особое место в истории кодификации российского трудового законодательства как первый акт такого рода, принятый новой властью. Кроме того, он имел и широкий международный резонанс.
Довольно скоро последовала новая кодификация трудового законодательства. В связи с переходом к новой экономической политике (НЭПу) был принят КЗоТ 1922 г., кардинально изменивший принципы регулирования трудовых отношений. Всеобщая трудовая повинность была заменена договорным принципом привлечения граждан к. труду. История свидетельствует о том, что реальное действие этого Кодекса было не просто затруднено, но и парализовано тяжелейшими условиями, в которых оказалась страна. При формальном сохранении юридической силы КЗоТа 1922 г. действовали (если действовали) другие нормативные правовые акты.
Следующий КЗоТ датируется 1971 г. То есть от принятии КЗоТа 1922 г. до принятия КЗоТа 1971 г. прошло почти 50 лет. За это время произошло много событий. Среди них Великая Отечественная война. В связи с приближением войны, во время нее и несколько лег после нее действовали, как правило, особые нормы о груде. Затем были приняты иные акты, направленные на улучшение положения работников. Не было вакуума в правовом регулировании трудовых отношений, но отсутствовала целостная система. Принимались и действовали нормативные правовые акты разных уровней юридической силы и сфер действия. Естественно, эго не способствовало адекватному регулированию эрудовых отношений.
Насущной потребностью стала новая кодификация трудового законодательства, единого для всей страны. 15 июля 1970 г. Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде». Помимо наиболее значимых общих норм, Основы предусмотрели разтраничение компетенции Союза и республик в регулировании отношений в сфере труда. Эго, естественно, отразилось на содержании КЗоТа 1971 г.
Нормы Основ по вопросам, отнесенным к ведению Союза, были воспроизведены в Кодексе с некоторой конкретизацией и детализацией с учетом союзных актов по соответствующим вопросам. Особенности РСФСР как республики, значительная территория которой - северные районы с тяжелыми климатическими условиями, отразились в Кодексе. Основы указывали на такую возможность.
После распада СССР становление России как суверенного государства на принципиально иной экономической и политической основе потребовало создания собственного национального законодательства, в том числе трудового. Появились соответствующие нормативные правовые акты. Но КЗоТ 1971 г. сохранял юридическую силу до принятия Трудовою кодекса РФ в декабре 2001 г. и введения его в действие с 1 февраля 2002 г.
Принятие Трудового кодекса РФ - важный этап кодификации российского трудового законодательства.
Правотворческой практикой и юридической наукой признано, что кодификация - эго высшая форма систематизации законодательства. Кодификации предшествует серьезная и длительная работа по изучению всего объема нормативно-правового материала и практики но вопросам; на решение которых нацелен будущий акт кодификации. Такая работа была проведена и при подготовке Трудового кодекса РФ, к сожалению, без её полного документального оформления. Но то, что было сделано в связи с разработкой проектов изменений КЗоТа 1971 г., его новой редакции, использовано при подготовке проекта Трудовою кодекса РФ.
Естественно, что подготовка проекта Трудового кодекса РФ проходила на основе и в соответствии с нормами Конституции РФ, а также с общепризнанными принципами и нормами международного нрава. Многие из них дословно или с некоторыми редакционными отличиями непосредствснно воплощены в Кодексе. В текст Кодекса также включены положения ряда конвенций МОТ, еще не ратифицированных Россией к моменту его принятия.
Уместно напомнить, что термин «кодекс» в переводе с латинского языка означает «собрание законов». В российской системе нрава - это форма нормативного правового акта, представляющая собой законодательный акт, в котором объединяются (кодифицируются) в систематизированном виде правовые нормы, регулирующие тог или иной вид общественных отношений и связанные с ним иные отношения. Именно таким актом является Трудовой кодекс РФ, поэтому ему дано такое наименование. Он содержит извлеченные из предшествующих актов нормы (при необходимом трансформировании - в иной редакции) и новые нормы, совершенствующие правовое регулирование отношений в сфере груда, дополняющие, развивающие ранее существовавшие нормы, восполняющие пробелы. В части включения норм из предшествующих актов Кодекс характеризуется как кодификационный акт, а вошедшие в него нормы - как кодифицированные. Отличие кодексов (и ТК РФ) от иных форм систематизации (инкорпорации, консолидации) и состоит в том, что в них сочетаются ранее принятые и новые нормы.
Историко-правовой анализ российских кодификационных актов (начиная с УПТ) дает основание для утверждения о том, что в их предназначении и содержании присутствуют стабильность и динамика.
Стабильностью характеризуется цель трудового законодательства, изначально направленног о, ггрежде всего, на защиту работников в трудовых отношениях. Стабильность, как правило, ггрисуща основным, наиболее значимым для рег улирования таких отношений нормам, которые позволяют отличать трудовые отношения от сходных, на первый взгляд, гражданско-правовых отношений. Также стабильны многие нормы отдельных институтов и ггодинстигутов (в частности, о рабочем времени, времени отдыха, ггереводах, увольнении). Здесь стабильность проявляется в ггодходе законодателя к решению соответствующих вопросов. Динамика присутствует в основном в конкретизации, корректировке норм о полномочиях сторон трудового договора, о продолжительности рабочего времени, распределении компетенции между органами, которым предоставляется право принятия правовых норм в сфере груда, решении тех или иных трудовых воггросов. Динамичны нор.мьг, которые отражают изменения в экономике, социально- политической сфере.
Стабильность, присутствующая в трудовом законодательстве, характеризуется и как преемственность в его нормах. Стабильные нормы - «ядро», вокруг которого строятся обновленные и новые нор.мьг. Вместе они призваны соответствовать требованиям экономического и социально- политического развития страны, то есть стабильность - база для развития. Наглядным примером служит понимание фудовых отношений как отношений наемного работника и нанимателя, оформленных трудовым договором.
Стабильность основных норм фудового законодательства - следствие единой сущности наемного груда, не зависящей от экономического и социально-политического уклада в стране и заключающейся в том, что свободный человек предоставляет свой фуд, неотделимый от его личности, в распоряжение другого человека (организации) за вознаграждение с условием подчинения воле нанимателя в процессе фуда. С момента возникновения отношений наемного фуда (трудовых отношений) до наших дней и в обозримой перспективе их сущность не меняется. Меняются уровень предоставляемых работнику гарантий, степень властности нанимателя, объем норм о фуде, детали решения Вопросов, возникающих в сфере?фуда, в предмет регулирования включаются отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
Естественно, что формирование норм трудового права, их словесное выражение соответствовало и соответствует; лексике русского языка каждого исторического периода, в который эти нормы приняты. Сформулированные ранее понятия уточняются, включаются новые понятия.
Стабильность (преемственность) в нормах кодификационных актов - свидетельство генетической правовой связи в регулировании фудовых отношений, обусловленной социально- экономической сущностью наемного фуда.
Трудовой кодекс РФ занимает достойное место в ряду кодексов, принятых в Российской Федерации. Его значимость определяется, в первую очередь, тем, что он содержит правовые нормы, регулирующие фудо- вые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в современный период, то есть отношения, без которых невозможно существование и развитие экономики, социальной и интеллектуальной сферы, невозможно существование людей, общества и государства.
Сравнение содержания Трудового кодекса РФ с КЗоТом 1971 г. (с последними изменениями) показывает сходство в понятиях фудового договора (с некоторыми различиями), видов переводов, оснований увольнения (с определенными уточнениями, отличиями и дополнениями). Восприняты Трудовым кодексом РФ и многие нормы, регламентирующие режимы рабочего времени, привлечение к сверхурочным работам, предоставление отдыха, основных гарантий при увольнении (с необходимыми изменениями).
Неоспоримо значение Трудового кодекса РФ в обеспечении стабильности основ фудоиравового статуса работников и работодателей, установлении новых и обновлении норм, регулирующих отношения в сфере фуда.
В качестве достоинств Кодекса снискало признание включение в него разделов, посвященных общим положениям, социальному нартнерству в сфере груда, защите трудовых прав и свобод, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Существенное расширение содержания за счёт новых разделов, новых норм сделало Кодекс созвучным нашему времени, позволило обеспечить его соответствие Конституции РФ, согласовать его содержание с общепризнанными принципами и нормами международного нрава.
Не преувеличивая роль науки трудового нрава в подготовке Кодекса, следует отметить ее влияние на его содержание. Законодатель прислушался к предложениям ученых - трудовиков о необходимости включения в Кодекс основных начал трудового законодательства: определения его целей и задач, предмета регулирования; основных принципов, новых подходов к сочетанию централизованных и договорных начал в регулировании отношений в сфере груда; построения системы трудоправовых актов; конкретизации действия таких актов по предмету регулирования, кругу лиц, во времени, в пространстве и, что весьма важно, о включении отдельной главы о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения, а также понятий, необходимых для уяснения содержащихся в Кодексе норм.
В науке трудового нрава не все признается бесспорным, в том числе дефиниции, вошедшие в ТК РФ, и ряд его конкретных положений.
Трудно согласиться, например, с перечнем отношений, непосредственно связанных с трудовыми, включенными в предмет регулирования трудовым законодательством (ч.2 ст. 1); В круг таких отношений отдельно включены отношения но организации труда и управлению трудом? но социальному партнерству, ведению коллективных переговоров’ заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий груда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Между тем коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, участие работников и их представителей в управлении организацией отнесены к /формам социального партнерства (сг.27). Ясно, что названные отношения не только пересекаются но, но сути поглощаются социальным партнерством. Представляется, что все они - отношения социального партнерства, только детализируют их, являясь подвидами отношений социального партнерства.
Обращает на себя внимание и то, что отношения социального партнерства в соответствии со сг. 1 Кодекса входят в предмет правового регулирования трудовым законодательством, а само социальное партнерство - один из основных принципов правового регулирования не только трудовых отношений, но и иных непосредственно связанных с ними отношений; то есть и отношений социального партнерства. Причем принцип социального. партнерства включает право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Хотя это не мешает практике, думается, что здесь надо более точно расставить акценты.
Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора «выведены» из трудового отношения, одним из элементарных отношений которого они всегда являлись и являются (как и отношения по дисциплинарной ответственности). То, что отношения но материальной ответственности причислены к непосредственно связанным с трудовыми отношениям (то есть признаются самостоятельным видом отношений в сфере труда), не просто неточность, а ошибка.
Некоторые ученые дискутируют по вопросу о том, является ли коллективный договор локальным актом. Со ссылкой на ст. 8 Трудового кодекса РФ высказывается негативное мнение. Совершенно очевидно, что ст. 8 говорит о нормативных актах работодателя и что этот уровень регулирования считается локальным. Поскольку коллективный договор принимается на том же уровне, он по этому критерию также является локальным. На это прямо указывает ч. 1 ст.40 Кодекса, где сказано, что коллективный договор заключается в организации или у индивидуального предпринимателя.
Если вернуться к ч.2. сг. 1 Кодекса, то следует заметить, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения должны регулироваться трудовым законодательством. Если же обратиться к его ст.5, то регулирование тех и других отношений осуществляется не только законодательством - законами РФ и его субъектов, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового нрава, названными далее в гой же статье, а кроме того в ст. 8 и 9.
Это один из примеров недостаточной четкости формулировки, неполной согласованности между отдельными статьями Кодекса.
В работах по трудовому праву отмечалась и другая несогласованность - между ст. 252 и ст. 6 Кодекса. Несоответствие в том, что ст. 6 установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. А ст. 252 предусматривает установление особенностей трудовым законодательством (то есть и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (то есть любого уровня), коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами. Причем такими актами могут устанавливаться особенности не только по основаниям, названным в той же статье (кстати, в ней перечислены не все основания дифференциации, признанные еще союзным законодательством, а также самим Кодексом в его разд. XII). Очевидна необходимость серьезной корректировки Кодекса в этой части, в том числе с учетом того, что не все особенности есть дифферснциация, которая определяется как установление различий по признанным федеральным законом основаниям объективного и субъектного характера.
Учет таких различий может быть произведен лишь актами федерального уровня. Преимущественно эго федеральные законы и, прежде всего, сам Кодекс. Поскольку особые нормы (нормы дифференциации) устанавливают для работников иные условия груда по сравнению с общими нормами, предусмотренными Кодексом, их следует предусматривать именно в федеральных законах.
Критике подвергается и «наполнение» данного раздела. Остаются неясными критерии «отбора» категорий работников в этот раздел с точки зрения полноты учета особенностей труда работников разных отраслей экономики. Затруднительно объяснить, например, отсутствие в этом разделе главы об особенностях регулирования труда (точнее условий труда) нефтяников, газовиков. Немного сказано и об особенностях груда медиков. Соединены в одних и тех же статьях (их всего 3) особенности труда работников транспорта, хотя у летчиков, шоферов, моряков и речников свои особенности. Ясно, что в Кодекс невозможно включить все категории работников с особенностями труда. Для работников некоторых категорий существуют отдельные федеральные законы (нередко несколько). По- видимому, необходимо серьезное обсуждение вопроса о том, какие категории работников достойны быть включенными в этот раздел, а для каких должны приниматься и действовать отдельные законы. Необходимо выработать критерии «отбора». Но и до этого, думается, есть основания для включения в разд. ХП, например, глав об особенностях регулирования труда иностранцев и лиц без гражданства, трудовых мигрантов. Представляется логичным следующее решение: в Кодексе определить основания дифференциации и предусмотреть особенности регулирования труда, не обусловленные отраслевой спецификой, а особенности регулирования труда категорий работников, характерных для тех или иных отраслей, предусматривать в других федеральных законах.
Системные связи, имеющиеся в законодательстве, необходимо рассматривать, но крайней мере, в трех аспектах: во-нервых, внутри Кодекса; во-вторых, в системе трудового законодательства; в-третьих, в системе российского законодательства.
Анализ структуры и содержания Трудового кодекса РФ показывает, что он построен но концептуально и логически выверенной системе. Он представляет собой систему норм, объединенных предметом, методом, принципами регулирования. Кодекс - результат и высшая форма систематизации трудового законодательства.
Внутренняя система Кодекса выстроена от общего к конкретному. Помимо разд. I «Общие положения», открывающего Кодекс, каждый последующий раздел и почти каждая глава начинаются также с общих положений, относящихся к тому или иному институту. Конкретные нормы сгруппированы по вопросам, которые они призваны решать (преимущественно по институтам трудового права).
Системные связи между разделами, главами; нормами обусловлены, в первую очередь, предметом регулирования. Их последовательность обусловлена последовательностью и значением действий и решений в сфере труда. Сначала заключается трудовой договор, который может быть изменен, прекращен но определенным основаниям. Затем в Кодексе устанавливаются нормы о рабочем времени, времени отдыха, об оплате и нормировании труда, гарантиях и компенсациях, трудовом распорядке и дисциплине труда, то есть в логической последовательности устанавливаются нормы, на основе которых определяются условия труда тех, кто заключил трудовой договор.
Раздел о материальной ответственности сторон трудового договора помещен в Кодексе после разделов о профессиональной подготовке и об охране груда. Здесь, как представляется, не в полной мерс выдержана заданная самим Кодексом последовательность в его структуре. Материальная ответственность при соответствующих условиях возлагается на стороны трудового договора. Поэтому представляется, что этот раздел логично было бы расположить после норм о дисциплинарной ответственности.
Определив то общее, что должно быть в регулировании трудовых отношений, Кодекс переходит к особенностям, что вполне оправданно и по существу, и с точки зрения построения его системы.
Логическим завершением внутренней системы Кодекса служит раздел ХП, посвященный защите т рудовых прав и свобод разными законными способами, в том числе путем рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также с помощью ответственности за нарушение норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Заключительные положения (разд. XIV) состоят из норм, определяющих сроки его введения в действие, и ряда других норм, «расчищающих» систему трудового законодательства, определяющих возможность применения актов, действовавших до вступления Кодекса в силу, и самого Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после его введения в действие. Необходимость в таких нормах не может вызывать сомнения. Что касается сг. 421 о порядке и сроках введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Кодекса, то, поскольку она связана со сг. 133, очевидно, что ее место рядом с ней, а не в заключительных положениях.
По поводу структуры Кодекса, отражающей его внутреннюю систему, нужно отметить следующее. Высказываются возражения против наличия в нем разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» с обоснованием этой позиции гем, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров регулируются не только нормами трудового права. С нашей точки зрения, такая позиция не может быть поддержана. Ведь Кодекс, исходя из общих норм на этот счет, содержит трудонравовыс нормы, решающие эти вопросы в рамках организации-работодателя и регламентирующие отношения между работодателем и лицом, состоящим в трудовых отношениях с ним, либо лицом, не работающим у данного работодателя, но проходящим обучение у него как будущего работодателя. Следует подчеркнуть, что ученический договор и нормы о нем, содержащиеся в Кодексе, имеют особо важное значение сейчас, когда экономика, многие организации испытывают острейшую нужду в квалифицированных кадрах. С помощью ученических договоров работодатели имеют возможность подготовить для себя работников необходимых профессий и уровня квалификации.
При общей положительной оценке внутренней системы Кодекса в ней можно отметить некоторые сбои.
В частности, при наличии специальной гл. 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации в других его главах присутствуют статьи об увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, за однократное фубое нарушение ими (кроме главного бухгалтера) трудовых обязанностей, прекращении трудовых отношений с руководителем организации, членами коллективного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором с ними (пп. 9, 10, 13 ч.1 ст.81); об оплате груда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145).
Другой пример нарушения внутренней системы Кодекса - наличие в нем ст. 60.1 о работе по совместительству, тогда как в разд. XII имеется гл. 44 об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Системность внутри Кодекса продолжается и сочетается с системностью в трудовом законодательстве как одной из основных отраслей российского законодательства. Кодекс служит эпицентром, стержнем, вокруг которого возникают и в соответствии с которым формируются другие акты, содержащие нормы трудового права.
В ст. 5 Кодекса законодатель решил вопрос о его месте в системе трудового законодательства (в широком смысле - включая и подзаконные акты). Предусмотрено, что нормы трудового нрава, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ними применяется Кодекс . Далее предусмотрено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Последняя норма, ставит вопрос о том, насколько она соответствует ч. 2 ст.55 Конституции РФ, где предусмотрено, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие нрава и свободы человека и гражданина. К сожалению, это положение трактуется в том смысле, что оно касается лишь нрав и свобод человека и гражданина, прямо предусмотренных в самой Конституции РФ. На наш взгляд, из сферы действия этого положения Конституции РФ не должны исключаться права, конкретизирующие, детализирующие права, установленные главным законом нашего государства.
По поводу соотношения Кодекса и иных федеральных законов ставится следующий вопрос. И Кодекс, и иные федеральные законы - нормативные правовые акты одного уровня. В связи с этим выражается сомнение в обоснованности установления приоритета Кодекса над иными федеральными законами.
Система источников трудового нрава (нормативных правовых актов, содержащих нормы данной отрасли нрава), как и других отраслей российского права, построена но принципу и иерархии (соподчинения) в зависимости от уровня акта (федеральный, региональный, местный, локальный), и компетенции органа, принявшего гот или иной акт.
Приоритет кодификационных актов давно признан не только в России. И в других российских кодексах это предусмотрено. Так, в сг. 3 ГК РФ содержится следующее: «Гражданское законодательство состоит из настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним иных федеральных; законов...»; «нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу».
Приоритет Кодекса над всеми иными нормативными правовыми актами той отрасли законодательства, которую Кодекс возглавляет, необходим для обеспечения единства в правовом регулировании отношений, входящих в предмет данной отрасли, для исключения противоречий и коллизий. Приоритет Кодекса исключает множественность норм по одним и тем же вопросам, разбросанность их но разным нормативным правовым актам. Инос существенно затруднило бы восприятие содержания правовых норм, осложнило бы их реализацию.
Что касается трудовых норм, содержащихся в международных актах, то на вопрос, каково их место в системе трудового законодательства России, каково соотношение между ними и Кодексом, дает ответ его ст. 10. В ней со ссыпкой на Конституцию РФ сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного нрава и международных договоров Российской Федерации являются составной частью, ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового нрава, применяют правила международного договора.
Верховный Суд РФ разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически общеобязательного .
В число источников трудового права входят международные акты, Содержащие нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Это Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Международный пакт ООН о политических и гражданских нравах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована Россией в 1998 г.), Европейская социальная хартия 1961 г. (пересмотрена в 1996 г.) (ратифицирована Россией частично в 2009 г.), многочисленные конвенции МОТ, из которых ратифицированы и действуют на территории России 66 конвенций. Только в 2010-2011 гг. ратифицированы конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.); №135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971г.); №154 «О содействии коллективным пере- говорам»(1981 г.); №187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006 г.).
В 1998 г. МОТ приняла Декларацию основополагающих принципов и прав в мире труда. К основополагающим правам, которые должны соблюдать все государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, а только в силу факта их членства в этой специализированной организации ООН, отнесены: свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; реальное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В Генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ содержатся предложения сторон социального партнерства на федеральном уровне о ратификации еще не ратифицированных
Россией конвенций МОТ, важных, с их точки зрения, для регулирования отношений в сфере труда. Приложение соответствующего содержания было в Генеральном соглашении на 2008-2010 гг. Имеется оно и в Приложении к Генеральному соглашению на 2011-2013 гг. В нем упомянуты ге конвенции МОТ, возможность ратификации которых признана сторонами Соглашения, и те, но которым между сторонами имеются разногласия. В частности, Конвенцию МОТ №181 «О частных агентствах занято- сги»(1997г.), внесённую в Перечень но предложению работодательской стороны, профсоюзная сторона сочла необходимым исключить. Конвенция позволяет существовать трудовым отношениям на «трехсубъектной» основе: работник, агентство (заключающее трудовой; договор как работодатель) и так называемая организация-пользователь (куда агентство направляет работника для фактического выполнения там работы). Такая схема в условиях пренебрежения к соблюдению нрав работника приводит к существенным нарушениям трудового законодательства, с чем профсоюзы, естественно, не могут согласиться. Кроме того, нельзя забывать о существовании Типового закона «О частных агентствах занятости», принятого в мае 2006 г. Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭс (куда входит Россия). В соответствии с ним правовое положение частного агентства аналогично положению государственной службы занятости в качестве посредников между работником и реальным работодателем.
Известно, что система российского законодательства в целом (как и отраслевого) построена но принципу соподчиненное™ но юридической силе в зависимости от уровня актов в иерархической структуре и компетенции органов, уполномоченных их принимать. В згой системе - системе источников регулирования общественных отношений (системе российского национального законодательства), Трудовой кодекс РФ стоит после Конституции РФ и конституционных законов. На эго указывает его ст.5. В ней предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране груда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и других актов, названных в этой статье.
Другим принципом построения российского законодательства служит автономность отраслевого регулирования общественных отношений: каждая отрасль законодательства регулирует определенный круг общественных отношений, признанных в качестве ее предмета, акты других отраслей не должны «вмешиваться» в сферу действия «профильной» отрасли. «Профильная» отрасль доминирует. Но эго не значит, что между отраслями законодательства нет взаимосвязей, взаимопроникновения.
Соотношение и взаимодействие Трудового кодекса РФ с актами смежных отраслей законодательства Оражданского, административного, социального обеспечения) определяются на основе содержащихся в нем норм. Так, определяя действие трудового законодательства (а значит, и его самого), Кодекс предусматривает, что этим законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско- правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава (ч. 4 ст.11 Трудовою кодекса РФ).
«Родственные» и системные связи трудового и гражданского законодательства сказались на определении работодательской право- дееспособности несовершеннолетних. Сравнение норм на этот счет, содержащихся в ст.20 ТК РФ, со ст. 26, 27 ГК РФ показывает их сходство, гак как эти нормы ТК РФ заимствованы из ГК РФ.
Известно, что возмещение морального вреда, причиненного работнику работодателем, до того, как эго закреплялось в Трудовом кодексе, осуществлялось в соответствии с ГК РФ.
Межотраслевая связь трудового законодательства, в том числе Трудового кодекса, в системе российского законодательства проявляется и в видах ответственности за его нарушение. Статья 419 Трудового кодекса предусматривает, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава, привлекаются не только к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами (то есть к трудоправовой юридической ответственности), но и к гражданско- нравовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (г.е. когда нарушение норм трудового права становится гражданско- правовым или административным правонарушением, уголовным преступлением). Штрафные санкции предусмотрены ст. 54-55 Кодекса. Но в Трудовом кодексе вряд ли нужно предусматривать определенный вид административного наказания.
К сожалению, не всегда нормы Трудового кодекса и других кодексов по смежным вопросам согласуются между собой. Например, уже отмечалось, что ст. 54 и 55 Трудового кодекса РФ и ст. 5.28 - 5.31 Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях (КоАП) не полностью «стыкуются». Названные статьи Трудового кодекса, предусматривая меры административной ответственности за нарушения, допущенные сторонами социального партнерства, отсылают к федеральному законодательству, которым установлен порядок их применения, то есть к административному законодательству. КоАП в названных статьях предусматривает штрафы только для работодателя и лиц, его представляющих. Для представителей работников административных наказаний этот Кодекс не устанавливает. Следует отметить, что КоАП предусматривает ответственность за более широкий круг нарушений, нежели Трудовой кодекс. В КоАП предусмотрена ответственность работодателя и лиц, его представляющих, за:
- 1) уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения;
- 2) нарушение установленного законом срока проведения переговоров;
- 3) необеснечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);
- 4) непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);"
- 5) необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30);
- 6) нарушение или невыполнение обязательств но коллективному договору, соглашению (ст. 5.31).
Трудовой кодекс предусматривает штрафные санкции за:
- 1) уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения (ст. 54);
- 2) неправомерный отказ от подписания согласованного
коллективного договора, соглашения (сг. 54);
3) нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (сг.55).
По нашему мнению, сравнение приведенных норм Трудового кодекса и КоАП ставит вопрос о необходимости их большей скоординированности.
Рассмотренные в данной статье вопросы - лишь небольшая часть того, что изучалось и изучается наукой трудовою права. Известны серьезные монографические исследования, посвященные теории трудового законодательства, его кодификации и системе. Продолжаются исследования на стыке трудового и других отраслей законодательства. Продолжаются и дискуссии, без которых невозможно научное творчество и развитие науки.
Большая надежда на то, что результаты научных исследований будут и в дальнейшем востребованы законодателем. Совершенствованию нет предела, но оно не должно превращаться в разрушение достигнутого. Настойчивые призывы, даже требования крупного бизнеса, работодагельско- го сообщества принять иной Трудовой кодекс (проект и не один уже имеется), который бы отражал, прежде всего, их интересы, не должны быть услышаны российской государственно властью.
- При этом не конкретизировано, что понимается под противоречиями: толькоухудшение того, что предусмотрено Кодексом (снижение уровня правовых гарантий), или и улучшение (повышения уровня правовых гарантий). Исходя из общейконцепции Кодекса, состоящей в том, что изменения со знаком «-» не могут иметьместа, противоречия в данном контексте (как и в других случаях) понимаютсяименно в негативном смысле - только как ухудшение того, что предусмотрено вКодексе.
- См. и. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5«О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норммеждународною нрава и международных договоров».
Первым заметным нормативным актом, касающимся условий найма рабочих на промышленные предприятия, стало Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на оные по найму, утвержденное 24 мая 1835 г. В нем содержалось важнейшее социальное установление - вступление в трудовые отношения должно быть основано на добровольности. Однако на этом свобода договора заканчивалась. До истечения срока договора стороны не могли его расторгнуть, за исключением случаев неисполнения работником обязанностей или "дурного поведения", дающих хозяину право уволить работника. В Положении было предусмотрено также издание правил внутреннего распорядка, обязательного для исполнения работниками.
Конфликты между работниками и работодателями обусловили постановку вопроса о введении процедур рассмотрения трудовых споров. В 1865 г. был разработан законопроект о промышленных судах по рассмотрению трудовых споров, который был направлен на заключение в Министерство внутренних дел, но так и не был рассмотрен. Однако беспорядки на строительстве Волго-Донской железной дороги побудили правительство ввести Временные правила о найме рабочих при использовании казенных и общественных работ, а отмена крепостного права привела к утверждению в 1863 г. Временных правил найма сельскохозяйственных рабочих. Во второй половине XIX в. усиливаются факторы, которые явились катализатором создания нормативной базы для регулирования отношений в сфере наемного труда, - многочисленные акции протеста рабочих против невыносимых условий труда. За два десятка лет было принято несколько основополагающих законов, которые впоследствии создали правовую основу для первого кодифицированного акта - Устава о промышленном труде.
Специальным законом, направленным на защиту наиболее уязвимой группы трудящихся, стал Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках, мануфактурах". Закон установил предельный возраст приема на работу - 12 лет, ввел запрет на использование труда малолетних в ночное время, в воскресные и праздничные дни, на вредных и изнурительных работах, ограничил продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних от 12 до 15 лет восьмичасовым рабочим днем. Для надзора за исполнением Закона была учреждена фабричная инспекция, наделенная полномочиями составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательства и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей.
Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" продолжил формирование института охраны труда. Для женщин и подростков в возрасте до 17 лет были запрещены ночные работы с 21.00 до 5.00 (впоследствии "границы" ночного времени были изменены - с 22.00 до 4.00) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, т.е. на предприятиях с преимущественным использованием труда женщин и несовершеннолетних. Закон носил временный характер, он был принят на три года.
Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" был первым нормативным актом, содержащим зачатки кодифицированного источника. В нем комплексно решались вопросы найма и увольнения работников, документального оформления трудовых отношений (посредством выдачи расчетной книжки), оплаты труда (включая периодичность выплаты заработной платы не реже одного раза в месяц), дисциплины труда (в частности, применения штрафных санкций за нарушение правил внутреннего распорядка, самовольное оставление работы), государственного контроля за соблюдением установленных правил.
Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности" ограничил продолжительность рабочего времени (11,5 часа в дневное время, 10 часов по субботам и накануне праздников) и установил обязательные для всех работодателей 66 дней отдыха в календарном году - воскресные дни и общегосударственные праздники (1 и 6 января, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 25 и 26 декабря, Пяток и Суббота Страстной недели, понедельник и вторник пасхальной недели, День Вознесения Господня и второй день Праздника Сошествия Святого Духа). Впервые в Законе дается понятие сверхурочной работы, явившееся прообразом сегодняшней дефиниции: это "работа, производимая рабочим в промышленном заведении в то время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагается работы". По сути, данный Закон, а также принятые в его развитие Правила о продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности от 29 сентября 1897 г. положили начало формированию институтов рабочего времени и времени отдыха. Некоторые правовые нормы (например, об ограничении сверхурочных работ 120 часами в год) дошли до наших дней и зафиксированы в нынешнем Трудовом кодексе РФ.
Примечательно, что для рабочих "инославных вероисповеданий" разрешалось не вносить в расписание те праздники, которые не чтутся их религией. Зато можно было вносить в расписание иные праздничные дни "сообразно закону их веры".
Параллельно в конце XIX в. начинает развиваться законодательство о социальном страховании, создаются кассы и общества взаимопомощи рабочих, а уже в начале следующего столетия принимается Закон от 15 мая 1901 г., которым вводятся Временные правила о пенсиях рабочим казенных горных заводов и рудников, утратившим трудоспособность на заводских и рудничных работах, а 2 июня 1903 г. принимается Закон "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности", которым устанавливается материальная ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Возмещение устанавливалось в виде пособий и пенсий, выплачиваемых владельцами предприятий либо страховыми компаниями (если работодатели застраховали своих работников). Закон также определил порядок расследования и учета несчастных случаев.
Закон от 10 июня 1903 г. "Об учреждении старост в промышленных предприятиях" заложил основы для развития института представительства работников, легализовав посредническую деятельность старост, выражающих и защищающих интересы работников в отношениях с работодателями.
Об истории становления и развития в России трудового права и социального обеспечения см. подробнее: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996; Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М., 2001. С. 74, 31; Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 33 - 67.
Таким образом, к началу XX в. государство фрагментарно урегулировало отдельные аспекты отношений в сфере наемного труда. Причем, как отмечают специалисты, законотворчество определялось не столько гуманистическими, сколько полицейскими целями - уменьшить социальную напряженность и предотвратить массовые беспорядки рабочих, вызванные их тяжелым экономическим положением. Исследователи делают вывод о том, что трудовое право зародилось как отрасль, регулирующая социальные конфликты и взаимодействие труда и капитала. При этом регулирование отношений, опосредующих наемный труд, осуществлялось правовыми нормами различной отраслевой принадлежности: договор личного найма регламентировался гражданским правом, а ограничения в сфере трудовых отношений и контрольно-надзорные полномочия государственных органов устанавливались полицейским (административным) правом.
Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Указ. соч. С. 65.
Первая дореволюционная инкорпорация законодательства о труде связана с разработкой в 1913 г. Устава о промышленном труде, который был включен в Свод законов Российской империи. В нем были обобщены действовавшие на тот момент разрозненные акты о трудовом найме работников. Е.Б. Хохлов делает вывод, что "Устав о промышленном труде не является результатом кодификации, поскольку его содержание составили нормы, уже действовавшие в рамках других нормативных актов и не подвергавшиеся каким-либо изменениям и согласованию при включении в новый Устав". Одновременно указывается, что его создание явилось большим шагом на пути упорядочения и систематизации уже сложившегося и действующего трудового законодательства и появление данного акта стало предпосылкой для следующего шага - кодификации законодательства о труде. В юридической литературе принято рассматривать Устав о промышленном труде как прообраз будущих российских кодексов законов о труде.
Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.
Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. С. 85.
См., например: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. С. 10.
Устав о промышленном труде состоял из четырех разделов. В первом разделе "О надзоре за промышленными предприятиями" была закреплена система органов "по надзору за соблюдением на фабриках, заводах и горных промыслах должного благоустройства, порядка и безопасности", определены их полномочия, предусмотрено формирование фабричной инспекции как специализированного надзорного органа.
Второй раздел "Об условиях труда в промышленных предприятиях" закрепил установленные ранее правила о найме рабочих, зафиксировал перечень оснований расторжения договора, в том числе за виновные действия рабочего, урегулировал вопросы оплаты труда (в частности, установил периодичность ее выплаты, запрет расчетов в неденежной форме). Провозглашено право уволенного обжаловать расторжение договора суду, который может в случае признания жалобы обоснованной вынести решение о выплате рабочему вознаграждения за понесенные им убытки. Закреплены гарантии для работников, в частности право на расторжение договора в случае невыплаты заработной платы, противоправных действий со стороны хозяина (побои, тяжкое оскорбление, дурное обращение, нарушение условий по снабжению пищей и помещением), в случае, если работа разрушительно действует на его здоровье, и некоторые другие.
Законодательное закрепление получают ранее принятые правила о работах подростков и женщин, о найме малолетних, положившие начало дифференциации в трудовом праве. Формируются институт дисциплины труда (устанавливается содержание правил внутреннего распорядка, подробно регламентируется порядок применения дисциплинарных взысканий), институты рабочего времени и времени отдыха (нормируется рабочее время, закрепляется расписание праздников, в которые не полагаются работы, ограничивается сверхурочная работа). На промышленных предприятиях учреждаются старосты, уполномоченные выступать от имени работников перед хозяевами предприятий и должностными лицами, осуществляющими надзор в сфере труда, - по делам, касающимся исполнения условий найма, а также быта рабочих.
Устав о промышленном труде также установил ответственность за нарушение нормативных актов о промышленном труде и урегулировал вопросы социального обеспечения рабочих и служащих промышленных предприятий (третий и четвертый разделы).
Таким образом, все основные правила, регулирующие применение наемного труда, выработанные государством во второй половине XIX - начале XX в., были сведены в одном нормативном акте и систематизированы по разделам, что позволяет говорить о "прорыве" трудового законодательства, о начале новой эры правовой регламентации отношений в сфере наемного труда.
Заслуга создания научной основы для формирования трудового права принадлежит выдающемуся российскому ученому Льву Семеновичу Талю. Его фундаментальная работа "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" (ч. 1) была издана в 1913 г. в Ярославле. В ней впервые были выделены и проанализированы признаки трудового договора, которые до сих пор (хотя и с некоторой оправданной временем деформацией) составляют содержание законодательной дефиниции: 1) работник на время предоставляет работодателю свою рабочую силу (обязуется выполнять определенную работу); 2) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; 3) работник подчиняется хозяйской власти работодателя (в современном звучании - правилам внутреннего трудового распорядка); 4) нанявшийся имеет право на вознаграждение за труд независимо от того, воспользовался работодатель его трудами или нет.
В российском законодательстве дореволюционного периода договор найма рабочих квалифицировался как гражданско-правовой договор личного найма, т.е. договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица. Однако Устав промышленного труда скорректировал нормативную базу, закрепив специальные правила относительно использования наемного труда, далеко выходящие за рамки только частноправового регулирования. В совокупности с последними достижениями юридической науки это обусловило постановку вопроса о формировании новой отрасли законодательства, наименование которой дал основной вид договора, опосредующего отношения между работником и работодателем, названного в конечном итоге трудовым.
События 1917 г. ознаменовали очередную реформу трудового законодательства и придали ускорение процессу "вызревания" трудового права. Временное правительство поставило задачу развития и совершенствования законодательства о труде и даже успело разработать проект закона о трудовом договоре, который не был принят в связи с известными событиями октября 1917 г. Даже с позиций сегодняшнего дня законопроект оценивается как высочайшее достижение юридической мысли, отразившее передовые тенденции того времени. Впервые было предложено заменить "договор личного найма" на "трудовой договор" со всеми вытекающими отсюда последствиями в виде усиления социальной защиты работника. Наряду с уже известными к тому времени гарантиями в проекте предполагалось установить такие, которым и сегодня нет аналогов в трудовом праве России, например правило о предоставлении нанявшемуся времени для удовлетворения его религиозных и образовательных потребностей (ст. 46), правило о справедливом определении цены товаров, выдаваемых нанявшемуся в счет вознаграждения за труд, - по их действительной стоимости, но не выше рыночной цены (ст. 39), о сохранении права на вознаграждение и в том случае, если нанявшийся был готов и способен работать, но не работал по вине нанимателя (ст. 31).
Несмотря на название, законопроект претендовал на акт кодифицированного свойства, поскольку не только регулировал вопросы заключения и прекращения трудового договора, но и определял правовой статус сторон трудового правоотношения, обязанности работника и работодателя, устанавливал требования в отношении правил внутреннего распорядка, подробно регламентировал вопросы оплаты труда, включая гарантии сохранения заработка в случаях освобождения от работы, впервые сформировал правила о коллективном договоре.
В первые месяцы существования советского государства были приняты сразу несколько нормативных актов, направленных на регламентацию общественных отношений, возникающих в сфере наемного труда, - Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне от 29 октября 1917 г., Постановление Совета народных комиссаров от 14 июня 1918 г. "Об отпусках", Декрет ВЦИК от 22 декабря 1917 г. об отпусках по беременности и родам и др. Декретом Совета народных комиссаров от 18 мая 1918 г. была упразднена фабричная инспекция и образована инспекция труда, на которую был возложен надзор и контроль за исполнением декретов и других актов советской власти по охране труда. Первым советским актом о коллективных договорах стало Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда, одобренное СНК 2 июля 1918 г. В Положении определялось содержание коллективного договора, устанавливался порядок его заключения. В условиях роста безработицы становится необходимым создание системы государственной поддержки лиц, нуждавшихся в трудоустройстве, и в январе 1918 г. СНК утверждает Положение о биржах труда.
Следует отметить принципиальное отличие новых источников трудового права - они имели всеобщую сферу действия, распространялись на всех работодателей, тогда как предшествующие законы о труде действовали только в отдельных сферах деятельности, например только на промышленных предприятиях, или только на предприятиях фабрично- заводской, горной и горнозаводской промышленности, или только на казенных предприятиях.
Эти и другие нормативные акты явились основой для формирования советского трудового права и в последующем были систематизированы в первом Кодексе законов о труде РСФСР, принятом в декабре 1918 г. .
Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. N 87 - 88. Ст. 905.
Разработанный и принятый в условиях продолжающейся после Октябрьской революции классовой борьбы Кодекс в первом же разделе устанавливал для всех граждан РСФСР (кроме лиц, не достигших 16-летнего возраста, лиц старше 50 лет и лиц, утративших трудоспособность вследствие увечья или болезни) трудовую повинность. Привлечение трудящихся к работе осуществлялось через отделы распределения рабочей силы. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений вообще был забыт на несколько лет.
Необычна структура первого российского кодифицированного акта о труде. КЗоТ 1918 г. помимо введения содержал 9 разделов ("О трудовой повинности", "Право на применение труда", "Порядок предоставления труда", "О предварительном испытании", "О переводе и увольнении трудящихся", "О вознаграждении за труд", "О рабочем времени", "Об обеспечении надлежащей производительности труда", "Об охране труда") и 5 приложений к отдельным статьям ("Правила о порядке установления нетрудоспособности", "Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни", "Правила о безработных и выдаче им пособий", "Правила о трудовых книжках", "Правила об еженедельном отдыхе и о праздничных днях").
Главным и самым заметным недостатком первого Кодекса было отсутствие свободы трудового договора, выражающееся в законодательном закреплении принудительного труда в форме трудовой повинности, установлении права органов управления переводить работников без их согласия на другую работу (ст. ст. 40 - 42, 45) ограничении увольнения по желанию трудящегося (ст. ст. 51, 52) . Такие меры отчасти объясняются чрезвычайными обстоятельствами, складывающимися в условиях гражданской войны, а также политикой военного коммунизма, допускавшей насильственные методы для подавления сопротивления классовых врагов.
В дополнение к Кодексу в 1920 г. Совет народных комиссаров издает Декрет о всеобщей трудовой повинности, который устанавливает новый вид трудовой повинности в форме привлечения трудящихся независимо от постоянной работы к единовременному или периодическому выполнению общественно необходимых работ (топливных, строительных, дорожных, гужевых), а также для борьбы с последствиями общественных действий.
Впоследствии в ноябре 1919 г. был введен прямой запрет самовольного ухода с государственного учреждения (предприятия) после объявления о его милитаризации.
Вместе с тем в КЗоТ РСФСР 1918 г. получили закрепление и развитие социальные достижения, провозглашенные в предшествующих Кодексу нормативных актах о труде: 1)
оформление закрытого перечня оснований увольнения (ст. 46); 2)
гарантии в области оплаты труда: установление минимального размера вознаграждения не ниже прожиточного минимума (ст. 58), периодичность выплаты заработной платы не реже чем каждые две недели (ст. 71), учет тяжести, опасности, сложности труда при определении размера вознаграждения (ст. 59), повышение вознаграждения за сверхурочную работу (ст. 64), ограничение удержаний из заработной платы (ст. 69); 3)
ограничение продолжительности рабочего времени (ст. 84), установление сокращенного рабочего времени для несовершеннолетних и лиц, работающих в особо тяжких и неблагоприятных для здоровья условиях (ст. 85); 4)
ограничение сверхурочной работы (ст. ст. 93 - 101); 5)
установление видов и продолжительности времени отдыха, включая отпуска (ст. ст. 86 - 89, 103 - 107); 6)
закрепление начал социального партнерства: наделение профсоюзов полномочиями в управленческой сфере (например, согласно ст. 123, правила внутреннего распорядка для предприятий вырабатываются профессиональными союзами и утверждаются соответствующими отделами труда); возложение надзорных функций на органы самоуправления трудящихся (ст. 126); 7)
формирование системы надзорных органов за соблюдением трудового законодательства и закрепление их полномочий.
Однако в условиях военного коммунизма многие из провозглашенных гарантий так и остались декларациями. Заработная плата стала регулироваться декретами ВЦИК и Совнаркома, в этой связи коллективные договоры перестали заключаться. Для поддержания трудовой дисциплины были приняты дополнительные декреты, предусматривающие создание дисциплинарных товарищеских судов, которые наделялись правом применять наказания вплоть до заключения в концентрационный лагерь. Судебная защита была заменена административным или профсоюзным разбирательством. Одним словом, КЗоТ очень быстро превратился в формальный источник трудового права, вытесненный из сферы правоприменения подзаконными нормативными актами. Вот как оценивал современник правовое регулирование труда в период военного коммунизма: полное господство принуждения в области привлечения к труду и распределения рабочей силы; закрепление в законодательном порядке единообразия условий труда; тенденция к огосударствлению профсоюзов; широкое допущение в условиях гражданской войны отступлений от основных норм охраны труда. Подобная модель правового регулирования труда оказалась несостоятельной и потребовала замены сформировавшейся на рубеже 20-х годов 20-го столетия законодательной базы.
См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 31.
Второй Кодекс законов о труде РСФСР был принят 30 октября 1922 г. в условиях новой экономической политики, признавшей право частной собственности и свободу предпринимательства. Кодекс коренным образом отличался от своего предшественника, прежде всего тем, что устанавливал добровольный порядок найма (ст. 5), допуская привлечение к трудовой повинности лишь в исключительных случаях - борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий (ст. 11).
Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903.
Впервые в кодифицированном акте были закреплены нормы, допускающие коллективно- договорное регулирование трудовых отношений (разд. IV "О коллективных договорах"), хотя практика заключения коллективных договоров существовала с начала XX в. и была легализована актом Совета народных комиссаров в 1918 г.
Многие положения КЗоТ РСФСР 1922 г. дошли до нашего времени и в современных формулировках включены в Трудовой кодекс РФ, например гарантия распространения коллективного договора на всех лиц, работающих у данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзе, правило о недействительности условий трудового договора, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, требование о регистрации коллективного договора и др.
Огромным преимуществом КЗоТа 1922 г. стал разд. V "О трудовом договоре". В нем нашла реализацию прогрессивная идея о свободе трудового договора, выработанная передовыми мыслителями и развитая отечественными и зарубежными учеными. Трудовой договор в ст. 27 КЗоТ определяется как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Условия трудового договора определяются соглашением сторон (ст. 28). Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы вместе с предприятием, допускаются только с согласия рабочего или служащего (ст. 37). Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 44), а трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - по собственному желанию нанявшегося (ст. 46). Исключение из правил было установлено в отношении лиц, заключивших срочный трудовой договор, - они могут уволиться до истечения срока только при наличии перечисленных в законе уважительных причин (ст. 48).
Возможности работодателя расторгать трудовой договор были ограничены в целях защиты трудовых прав работников: установлен закрытый перечень оснований расторжения, предусмотрено участие расценочно-конфликтной комиссии в принятии решения об увольнении работников по некоторым основаниям, закреплены дополнительные гарантии для членов фабрично-заводского комитета профсоюза, введены новые обязанности нанимателя предупреждать работников о предстоящем увольнении и выплачивать выходное пособие (ст. 47).
Кодекс установил дополнительные гарантии в сфере оплаты труда, новые виды гарантийных и компенсационных выплат, ввел новые правила о рабочем времени и времени отдыха (например, о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час, о разделении рабочего дня на части, о дополнительных отпусках за работу в особо вредных и опасных условиях), отдельный раздел посвятил ученичеству, сконцентрировал дополнительные гарантии для женщин и несовершеннолетних в специальном разделе. Особое значение приобрел разд. XV Кодекса, в котором впервые на законодательном уровне был определен правовой статус профессиональных союзов и закреплены полномочия их первичных органов на предприятиях, в учреждениях, а также установлены гарантии деятельности профсоюзов, включая материальные.
Еще одно достижение трудового законодательства того периода - закрепление права на индивидуальные и коллективные трудовые споры и установление системы органов по рассмотрению трудовых споров (разд. XVI). Согласно ст. 168 КЗоТ 1922 г. все споры, возникающие на почве применения наемного труда, разрешаются либо в принудительном порядке - в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - в расценочно- конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах, организуемых на началах паритетного представительства сторон. Тем самым были заложены основы сегодняшнего порядка рассмотрения коллективных трудовых споров с помощью примирительных процедур.
Кодекс 1922 г. также включал правила о социальном страховании, в систему которого входили: оказание лечебной помощи, выдача пособий по временной нетрудоспособности (болезнь, увечья, карантин, беременность, роды, уход за больным членом семьи), выдача дополнительных пособий (на кормление ребенка, предметы ухода, погребение), выдача пособий по безработице, выдача пособий по инвалидности, выдача пособий членам семейств трудящихся по найму в случае смерти или безвестного отсутствия их кормильца (ст. 176).
Таким образом, достаточно удачно для того времени была реализована идея создать правовой механизм регулирования трудовых отношений в условиях жесткого государственного вмешательства в рыночные экономические отношения: "Оценивая ретроспективно КЗоТ 1922 г., можно констатировать, что он оказался адекватным тем задачам, которые призвана была решать новая экономическая политика, и способствовал ее успешному на первых порах осуществлению: быстрому восстановлению народного хозяйства после разрухи, вызванной гражданской войной, нормализации социальной обстановки в стране" . С образованием Союза Советских Социалистических Республик и принятием в 1924 г. Конституции СССР, в соответствии с которой установление основных законов о труде было отнесено к ведению СССР, ситуация значительно изменилась. Теперь нормативные акты по вопросам труда и занятости принимались на общесоюзном уровне (постановления Совета Народных Комиссаров), а союзные республики в лучшем случае дублировали их, но чаще всего непосредственно применяли общесоюзные акты в качестве источников трудового права. В 1930-е годы особое внимание уделялось вопросам укрепления трудовой дисциплины, повышению ответственности за сохранность социалистической собственности, развитию системы гарантий и компенсаций, централизованному регулированию заработной платы. В целях конкретизации отдельных норм КЗоТ 1922 г. были изданы акты об отпусках, командировках, ученичестве, надомниках, домашних работниках, временных и сезонных работниках, многочисленные нормативные правовые акты, устанавливающие дифференцирующий подход к правовой регламентации труда по отраслевому критерию. В.М. Догадов так обосновывает новое явление в трудовом праве: "Для отдельных отраслей народного хозяйства, ввиду своеобразных условий применения в них наемного труда, приходится допускать ряд изъятий и отступлений от положений Кодекса, применяя к ним эти положения не полностью, а лишь в некоторых частях. Заключаются подобные изъятия или отступления либо в том, что та или иная норма Кодекса законов о труде вовсе не имеет применения к данному кругу трудовых отношений без замены ее какой-либо иной нормой, либо же норма Кодекса заменяется нормой иного содержания. При этом могут быть допущены по тем или иным соображениям и некоторые ухудшения в положении данной группы трудящихся по сравнению с Кодексом законов о труде" .
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. С. 171.
Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 18 - 19.
Характерным для источников трудового права тех лет стало принятие нормативных правовых актов совместными постановлениями Совета Народных Комиссаров СССР, Центрального комитета Всесоюзной коммунистической партии и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов. Такая практика просуществовала вплоть до перестройки, в результате которой был ликвидирован монополизм коммунистической партии в политической системе России.
В предвоенные годы трудовое законодательство вновь претерпевает реформу, в очередной раз вводится государственное (внеэкономическое) принуждение к труду, существенно ограничивается увольнение по собственному желанию, ужесточается ответственность за самовольные уход с предприятия и переход с одного предприятия на другое (Указы Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня и от 19 октября 1940 г.). В 1940 г. была введена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин, причем под прогулом понималось всякое опоздание на работу или преждевременный уход более чем на 20 минут. Апофеозом государственной политики по укреплению трудовой дисциплины стали новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением СНК СССР от 18 января 1941 г.
Снижение уровня правовых гарантий наблюдалось также в сфере рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, разрешения коллективных трудовых споров. Работодателям было запрещено улучшать положение работников по сравнению с законодательством и самостоятельно повышать заработную плату. В военный период вновь были введены трудовая повинность и трудовая мобилизация (Указы ПВС СССР от 22 июня 1941 г., от 26 декабря 1941 г., от 13 февраля 1942 г.).
Послевоенный период стал периодом относительного затишья в нормотворческой деятельности государства. Заметными нормативными актами того времени стали Положение о товарищеских судах (1951 г.), создавшее систему общественных органов, призванных обеспечивать поддержание трудовой дисциплины, и Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профсоюза (1959 г.), расширившее полномочия профсоюзов в управлении трудом. Начался процесс восстановления гарантий, установленных первоначальной редакцией КЗоТ РСФСР.
К началу 1970-х годов КЗоТ РСФСР 1922 г. насчитывал десятки изменений и дополнений, внесенных за неполных пять десятилетий, прошедших с момента его принятия. Формально он оставался источником трудового права, но параллельно с ним действовало множество других актов (в значительной мере противоречащих КЗоТ), сформировавших новые правовые институты. Это в очередной раз стало предпосылкой для глобальной кодификации трудового законодательства. Первым результатом систематизации нормативных актов в сфере труда стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, утвержденные Законом СССР от 15 июля 1970 г. . В связи с принятием Основ полностью или частично утратили силу 95 общесоюзных нормативных актов. В процессе кодификации были решены основные задачи: устранить множественность нормативных актов, изданных в разное время; исключить устаревшие и практически бездействующие нормы трудового права, не соответствующие более поздним законодательным актам; устранить расхождения и противоречия в регулировании вопросов труда, образовавшиеся за несколько десятков лет; создать новые правовые нормы, выводящие трудовое законодательство на иной уровень правовой регламентации, соответствующий современному состоянию общества и производительных сил.
Некоторыми учеными высказывались соображения о необходимости принятия союзного закона в форме кодекса законов о труде СССР. В частности, в качестве аргументов указывалось на необходимость большой степени централизации трудовых отношений, многолетнюю практику регулирования условий труда общесоюзным законодательством, фактическое совпадение по содержанию республиканских кодексов о труде и др. См.: Пашерстник А.Е. О соотношении общесоюзного и республиканского законодательства о труде // Социалистическая законность и задачи советской юридической науки. М.: МГУ, 1957.
Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265.
Основы вступили в действие с 1 января 1971 г. и дали старт кодификации трудового законодательства в союзных республиках. В Основах законодательства о труде был заложен принцип разграничения компетенции Союза ССР и союзных республик в области регулирования труда рабочих и служащих. Так, согласно ст. 107 Основ большинство правил было отнесено к ведению Союза ССР (например, продолжительность ночной работы, минимальный размер месячной заработной платы, компенсации в связи со служебными командировками или в связи с переездом на работу в другую местность, ограничение труда женщин на ночных работах, порядок и размер отчислений профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу, порядок и размеры обеспечения по государственному социальному страхованию) либо к совместному ведению Союза ССР и союзных республик (сокращение рабочего времени для отдельных категорий работников, работы, производимые в праздничные дни, предоставление и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков, нормирование заработной платы, премиальная система оплаты труда, единые или типовые нормы выработки, ограничение удержаний из заработной платы, правила по охране труда, льготы для обучающихся без отрыва от производства, права профсоюзов, органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, особенности регулирования труда некоторых категорий работников и др.). В ведении союзных республик оставался весьма узкий круг вопросов: случаи применения сверхурочных работ, случаи привлечения к работе в выходные дни и сроки выплаты заработной платы.
В течение 1971 - 1973 гг. Кодексы законов о труде были приняты во всех союзных республиках бывшего СССР.
Российский Кодекс законов о труде, сменивший КЗоТ РСФСР 1922 г., был создан на базе Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, утвержден Указом Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. , вступил в силу 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР отличался от Основ законодательства о труде количеством глав - 18 против 15, причем только одна глава была действительно новеллой по отношению к Основам - глава XVIII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", другие же образовались путем разделения нормативного материала Основ (например, главы КЗоТ "Рабочее время" и "Время отдыха" выделились из главы Основ законодательства о труде "Рабочее время и время отдыха").
Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. N 50. Ст. 1007.
КЗоТ РСФСР 1971 г. был, безусловно, более прогрессивным и юридически качественным документом, чем его предшественник. В нем отразились изменения, произошедшие в экономике, идеологии и праве, связанные с ликвидацией принудительного труда и развитием социалистических форм хозяйствования. При его разработке были учтены достижения науки трудового права, в частности определенную завершенность получила система трудового законодательства (нормы права структурированы и распределены по 18 главам, образующим институты трудового права), в тексте закона появились правовые дефиниции, призванные в определенной мере обеспечить единство в правопонимании и правоприменении.
В частности, развернутое определение понятия "трудовой договор" (ст. 15 КЗоТ) выделило его отличительные признаки, позволяющие отграничивать от других соглашений по поводу труда. КЗоТ 1971 г. расширил юридические гарантии работников, установив ряд новых правил, в частности гарантии при приеме на работу (ст. ст. 16, 18), гарантии сохранения места работы и заработка при отвлечении работника от работы в интересах государства или в интересах работодателя (ст. ст. 111 - 115), гарантии от незаконных удержаний из заработной платы (ст. ст. 124 - 125). Гарантии права на труд были усилены за счет уточнения перечня оснований прекращения трудового договора и регламентации порядка увольнения работников (ст. ст. 29 - 36). Была введена новая глава "Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде", устанавливающая систему государственных органов, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия, установлены последствия незаконного увольнения работников (ст. ст. 213, 215, 216), повышена ответственность работодателей за незаконное увольнение и перевод работников, включая материальную ответственность должностных лиц (ст. 214), за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 99). Отдельную и достаточно подробную регламентацию получил институт дисциплины труда. Если ранее виды и порядок применения дисциплинарных взысканий регламентировались подзаконным нормативным актом (Постановлением СНК СССР от 18 января 1941 г. N 120 "Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений"), то КЗоТ РСФСР 1971 г. выводит соответствующие нормы на законодательный уровень, устанавливая в главе "Трудовая дисциплина" правила не только о дисциплинарной ответственности, но и о мерах поощрения за успехи в работе.
СП СССР. 1941. N 4. Ст. 63.
Поскольку в тот исторический период государство выступало практически работодателем- монополистом, соответственно, правовая регламентация труда ограничивалась исключительно централизованными нормативными актами. Социалистическое государство устанавливало унифицированные для всех работодателей правила, непосредственно вмешиваясь в организацию труда и заработной платы. Достаточно в качестве примера привести такое советское изобретение, как схемы должностных окладов, обязательные для всех организаций, независимо от месторасположения, отрасли, рентабельности, значимости для народного хозяйства и других факторов. Заработная плата работников на территории всего СССР определялась на основании этих схем. И хотя формально глава II КЗоТ предусматривала коллективно-договорный способ регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем, однако коллективные договоры в подавляющем большинстве представляли собой компиляцию КЗоТ с небольшими и несущественными вкраплениями собственных правовых норм.
Тем не менее следует заметить, что КЗоТ образца 1971 г. устанавливал достаточно высокий уровень гарантий для работников и степень их социальной защищенности была гораздо выше, чем в настоящее время.
Поскольку не все аспекты трудовых и производных от них отношений были урегулированы в КЗоТ с необходимой полнотой, государство продолжило нормотворческую деятельность путем принятия подзаконных нормативных актов. Указами Президиума Верховного Совета СССР были утверждены Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации (от 27 сентября 1971 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (от 20 мая 1974 г.), Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации (от 13 июля 1976 г.). Были приняты специальные нормативные акты, касающиеся отдельных категорий работников: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" и Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих". Позднее (в 1990-х годах) будет повышен нормативный уровень правового регулирования деятельности профсоюзов (Закон СССР от 10 декабря 1990 г. N 1818-1 "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности") и отношений по рассмотрению трудовых споров (Закон СССР от 11 марта 1991 г. N 2016-1 "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров").
Ведомости СНД и ВС СССР. 1990. N 50. Ст. 1107.
Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. N 21. Ст. 593.
До 1990-х годов законотворческая деятельность Российской Федерации ограничивалась в основном внесением изменений и дополнений в КЗоТ РФ. С началом политики "перестройки" ситуация изменилась существенным образом. Конец XX в. ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РСФСР" , Закон РСФСР от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" , Федеральные законы от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров, от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" , от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" .
Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565.
Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890.
СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557.
СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.
В 1992 г. КЗоТ претерпевает существенные изменения и пополняется двумя новыми главами, это гл. 111-А "Трудовой коллектив" и гл. XV-А "Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд". В первой нашли отражение революционные идеи самоуправления трудящихся и выборности руководителей предприятий. Появление главы о занятости было обусловлено коренными изменениями на рынке труда, вызвавшими такое забытое в стране явление, как безработица. Принципиальным изменением Кодекса стала новая редакция ст. 1, определяющая сферу действия Закона. Если ранее он распространялся только на рабочих и служащих, то теперь было предусмотрено, что он регулирует трудовые отношения всех работников. Этим был положен конец дискуссии о том, распространяется ли КЗоТ на работающих акционеров, членов хозяйственных обществ и товариществ и других собственников. В ходе обсуждения проекта нового Трудового кодекса в литературе было высказано мнение о необходимости дальнейшего расширения предмета трудового права: "В условиях перехода к рынку назрела пора отнести к сфере действия трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ независимо от их срока, в том числе и гражданско- правовые договоры подряда и поручения" . Надо сказать, что при каждой очередной кодификации вопрос о сфере действия Трудового кодекса был одним из самых обсуждаемых.
Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. 1995. N 3. С. 80.
См., например: Горшенин К.П. Кодификация законодательства о труде. Теоретические вопросы. М., 1967. С. 24 - 55; Ставцева А.И. Кодификация законодательства о труде в СССР // О научном единстве проблем общей теории права и трудового права: Труды ВЮЗИ. Т. 56. М., 1978. С. 92 - 101.
Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.
Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик об аренде от 23 ноября 1989 г. распространили трудовое законодательство на работников - участников арендных предприятий, однако сделав акцент на локальном регулировании трудовых отношений, разрешив самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работы, суммированный учет рабочего времени и др. (ст. 29). Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" в п. 1 ст. 26 зафиксировал норму, которая в силу своей нечеткости явилась объектом споров и камнем преткновения при решении вопроса об отраслевой принадлежности отношений работников - членов хозяйственных обществ и товариществ: "Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством РСФСР и учредительными документами товарищества". Такая формулировка дала основание некоторым специалистам утверждать, что трудовые отношения работающих акционеров - участников хозяйственных обществ являются предметом не трудового, а гражданского права. И только Верховный Суд РСФСР, вынося решение по конкретному делу, расставил все точки над "i", указав, что трудовые отношения работников - участников хозяйственных обществ регулируются трудовым законодательством.
О моделях правовой организации труда в советский и постсоветский периоды см.: Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2006. С. 3 - 11.
Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" продолжил курс на освобождение работодателей от законодательной опеки государства и закрепил право предприятий самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников, а также дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.
В период реформирования трудового законодательства в КЗоТ было внесено огромное количество дополнений и изменений, что нарушило его системные связи и породило множество противоречий. К тому же к этому времени накопился значительный массив законов и подзаконных нормативных актов, посвященных наемному труду, которые требовалось кодифицировать и привести в соответствие с новыми историческими реалиями.
Всего в первоначальный текст КЗоТ РСФСР поправки вносились 30 раз.
Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 г. и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция N 81 "Об инспекции труда", Конвенция N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция N 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция N 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.
Для выработки окончательного варианта Трудового кодекса была создана трехсторонняя комиссия по разработке законопроекта, в которую вошли представители трех сторон социального партнерства - Правительства РФ, общероссийских профсоюзов и общероссийских работодателей.
К принципиальным новеллам Трудового кодекса 2001 г. можно отнести следующие. 1.
Впервые ст. 1 ТК РФ объявляет целью трудового законодательства защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей. И в дальнейшем эта цель реализуется с помощью принципиально новых положений, устанавливающих права работодателей, направленные на защиту своих экономических интересов. Например, ст. 57 ТК РФ разрешила в качестве дополнительного условия трудового договора включать обязанность работника отработать после обучения за счет средств работодателя определенный срок, а в случае неисполнения этой обязанности работодатель получил право на возмещение затрат, связанных с обучением работника. 2.
Оригинальное правило относительно места Трудового кодекса в системе источников трудового права устанавливает ст. 5 ТК РФ. Кодексу придается значение "главного среди равных". Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае противоречия между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Более того, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется только при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. 3.
Выстраивая систему источников трудового права, законодатель учел особенности федеративного устройства России, проведя разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 6), а также уделил особое внимание локальным источникам трудового права, установив право работодателей принимать в пределах их компетенции локальные нормативные акты (ст. 8). Произошло заметное перераспределение полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в пользу регионального и локального нормотворчества.
После принятия Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ стала весьма ощутимой тенденция децентрализации трудового законодательства и усиления регионального и местного (территориального) нормотворчества. Связано это, с одной стороны, с отказом государства регламентировать на федеральном уровне некоторые традиционно закрепляемые в централизованном порядке гарантии и передачей соответствующих полномочий субъектам РФ и органам местного самоуправления и, с другой стороны, с предоставлением субъектам РФ и органам местного самоуправления прав по установлению дополнительных (по сравнению с общероссийскими) гарантий и компенсаций.
Сразу несколько государственных гарантий, предоставляемых лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, теперь изъяты из сферы компетенции российского законодателя. Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления переданы полномочия по установлению гарантий медицинского обслуживания для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 2 ст. 323 ТК РФ), определению размеров, условий и порядка компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ч. 7 ст. 325 ТК РФ) и расходов, связанных с переездом (ч. 5 ст. 326 ТК РФ).
Абстрактная возможность повышения субъектами РФ уровня гарантий работников установлена ч. 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ч. 2 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления - они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Причем субъекту РФ дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента (процентной надбавки) для входящих в его состав муниципальных образований.
Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется, примером тому служит Федеральный закон от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий". С 1 января 2006 г. органам государственной власти субъектов Российской Федерации передаются дополнительные полномочия в обеспечении социальной защиты и социальной поддержки инвалидов, в том числе принятие законов и иных нормативных правовых актов. С 1 января 2007 г. отдельные полномочия Российской Федерации в сфере занятости передаются органам государственной власти субъектов Российской Федерации. 4.
Значительно возросла роль договорного регулирования, причем как индивидуального, так и коллективного. Усилению роли коллективных договоров и соглашений способствовало отстранение государства от решения некоторых вопросов, которые ранее были отнесены к сфере государственного нормирования (например, в сфере оплаты труда, установления размеров компенсационных выплат, гарантий и льгот работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей).
Усиление договорных основ трудового права выражается прежде всего в новеллах трудового законодательства, закрепленных в ст. ст. 8 и 9 ТК РФ. Во-первых, провозглашен приоритет коллективного договора над локальными нормативными актами; во-вторых, впервые закреплена возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Особо следует отметить роль трудового договора как индивидуального регулятора трудовых отношений. Законодатель разрешает включать в трудовой договор любые дополнительные условия с одним лишь ограничением - они не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В порядке исключения законодатель допускает даже включение в трудовой договор с отдельными категориями работников таких условий, которые явно ухудшают положение работников: дополнительные по сравнению с ТК РФ основания прекращения договора (п. 3 ст. 278, ст. ст. 307, 312, 347 ТК РФ), условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).
Практика показывает, что современный трудовой договор используется как регулятор не только трудовых отношений, но и отношений, выходящих за рамки предмета трудового права. Популярным стало включение в трудовой договор условий, носящих гражданско-правовой характер (о предоставлении жилья, об оплате содержания ребенка в детском дошкольном учреждении, о выделении ссуды, об оплате медицинских услуг и т.п.).
Сегодня правовая конструкция "соглашение сторон" используется не только при заключении трудового договора, но и при его прекращении (п. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 80 ТК РФ), а также при решении вопросов в области рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда. По соглашению между работником и работодателем устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), режим гибкого рабочего времени (ч. 1 ст. 102 ТК РФ), переносится на другой срок ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 124 ТК РФ), ежегодный отпуск делится на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ), устанавливается размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), определяется размер возмещения расходов при переезде на работу в другую местность (ч. 2 ст. 169 ТК РФ) и при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ), допускается возмещение работником причиненного работодателю ущерба с рассрочкой платежа (ч. 4 ст. 248 ТК РФ) и т.д.
Установление режимов рабочего времени и времени отдыха, правил оплаты труда, норм по охране труда, регламентация других важнейших вопросов в сфере труда отнесены к ведению работодателя, и при этом Трудовой кодекс в качестве источников правового регулирования называет коллективный договор, который заключается по соглашению между работниками и работодателем, или локальные нормативные акты, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, можно заключить, что идея ограничения хозяйской (работодательской) власти, которая всегда была присуща трудовому праву и традиционно осуществлялась публично- правовым способом - с помощью законодательных ограничений и запретов, сегодня реализуется договорным способом в рамках социального партнерства.
5. Произошло смещение акцента от императивного к диспозитивному способу регулирования трудовых отношений. Государство все больше отказывается от властного вмешательства в отношения между работодателем и работником, предоставляя сторонам возможность самим выбирать модель поведения. К примеру, прежний запрет компенсировать сверхурочную работу отгулом сменился дозволением заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха (ст. 151 ТК РФ). Абсолютный запрет замены отпуска денежной компенсацией, установленный в свое время ст. 75 КЗоТ РФ, трансформировался в ограниченное разрешение - теперь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по желанию работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что "для юридического дозволения в строгом смысле этого слова характерна не просто мера возможного поведения, а преимущественно такая мера, которая состоит в просторе собственного поведения, в возможности проявить собственную активность, реализовать свой интерес" . Многие диспозитивные нормы, определяющие права работника, начинаются со слов "по заявлению работника", т.е. предполагают его инициативу и активные действия, направленные на удовлетворение своих интересов.
Алексеев С.С. Общие дозволения и общие запреты в советском праве. М., 1989. С. 54. 6.
Свое дальнейшее развитие получила система трудового права. К традиционным общей и особенной частям добавилась специальная часть трудового права, в которой сосредоточились нормы, устанавливающие особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Если ранее эти особенности, как правило, оформлялись подзаконными нормативными актами, то теперь в процессе кодификации трудового законодательства регламентация трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, лиц, работающих вахтовым методом, надомников и других, поднялась на более высокий законодательный уровень. Соответствующие нормы были объединены в части четвертой Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Усиление дифференциации в трудовом законодательстве проявилось в появлении новых ее оснований, связанных со статусом работника или работодателя. Так, в Кодекс введены специальные нормы, регламентирующие труд работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48), работников религиозных организаций (гл. 54), руководителей организаций (гл. 43). 7.
Впервые в кодифицированном акте закреплена система социального партнерства, причем установлено, что на локальном уровне представителем работников может быть не только профсоюз, но и иной представительный орган (ст. 31 ТК РФ). Одновременно профсоюзы были освобождены от несвойственных такого рода общественным объединениям полномочий, например согласовывать управленческие решения работодателя. Современный способ участия профсоюзов в управлении организацией предполагает проведение переговоров и взаимных консультаций с работодателем, представление работодателю мотивированного мнения по тем или иным вопросам.
Статья 26 ТК РФ устанавливает уровни социального партнерства: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный. Однако эта норма уже не учитывает новейших тенденций в практике заключения социально-партнерских соглашений.
Процессы глобализации, выход российских компаний на международные рынки и появление корпораций, объединяющих отдельных работодателей, имеющих различную степень экономической самостоятельности (основные компании, дочерние организации, зависимые (управляемые) общества), выполняющих разные функции в корпорации (производство, распределение, обслуживание, информатизация, экономическая безопасность, реклама и т.д.), обусловили появление новых видов социально-партнерских соглашений корпоративного типа, не упоминаемых в ст. 45 ТК РФ. Такие корпоративные соглашения (некоторые компании, например ОАО "Газпром", называют их генеральным коллективным договором) заключаются в финансово- промышленных группах, холдингах, транснациональных компаниях и могут иметь как внутрироссийский межрегиональный, так и наднациональный характер. Характерным примером может служить практика крупнейших российских компаний: ОАО "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ", ОАО "Норильский никель", ОАО "Газпром" .
См. подробнее: Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. М., 2005.
Представляется, что появление транснациональных компаний, а также перспектива вступления России в ВТО обусловливают необходимость дополнительной регламентации вопросов заключения социально-партнерских соглашений на международном (прежде всего европейском) уровне. Международная организация труда уже приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (Женева, 16 ноября 1977 г.) с поправками, принятыми в Женеве 17 ноября 2000 г. Констатируя тот факт, что выход многонациональных корпораций при организации своей деятельности за национальные пределы может привести к злоупотреблению сосредоточившейся в их руках экономической мощью и к проявлению противоречий с целями национальной политики и интересами трудящихся, международное сообщество провозглашает принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта и трудовых отношений, которые организациям работодателей и трудящихся в многонациональных корпорациях рекомендуется соблюдать на добровольной основе (ст. 7). Одновременно утверждается, что цель Трехсторонней декларации, направленная на установление нового экономического порядка, будет достигаться "посредством принятия правительствами соответствующих законов и политики, мер и решений, а также путем сотрудничества между правительствами и организациями трудящихся и работодателей всех стран (п. 3). Одним из важнейших принципов, который следовало бы имплементировать в российское трудовое законодательство, закреплен в ст. 42 Трехсторонней декларации: многонациональные корпорации должны применять нормы трудовых отношений, которые не менее благоприятны, чем те, которые применяются на аналогичных предприятиях в соответствующей стране.
Характерной особенностью корпоративных соглашений является установление более широкой по сравнению с обычными коллективными договорами сферы действия - соглашения распространяются на всех работающих в компании и контролируемых ею организациях работников. Тем самым подобные соглашения позволяют обеспечить в рамках одной компании принцип равенства прав, возможностей и обращения в отношении основных условий труда применительно ко всем работникам компании независимо от группы предприятий, в которую они входят.
Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений. С. 93.
Следует отметить и появление в корпорациях кодифицированных правовых актов, устанавливающих дополнительные по сравнению с российским законодательством обязательства социально ответственных работодателей, - социальных кодексов. Примером может служить Социальный кодекс ОАО "ЛУКОЙЛ", принятый в 2002 г. В нем устанавливаются корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам (ч. I), предусматривается социально ответственное участие компании в жизни общества (ч. II) и определяется экономическая основа социальных инициатив (ч. III). Интересно, что кроме собственно трудо- правовых вопросов (касающихся прежде всего обеспечения занятости, политики оплаты и мотивации труда, охраны труда и окружающей среды, дополнительных дней отдыха), в Кодексе четко отражена политика компании, направленная на повышение качества жизни работников (в том числе бывших) и их семей. Регламентируются вопросы охраны здоровья, организации отдыха, устанавливаются принципы жилищной политики, меры социальной поддержки семей с детьми и инвалидов, предусматриваются корпоративное дополнительное социальное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. Отдельного внимания заслуживают нормы о социальной поддержке неработающих пенсионеров, инвалидов и лиц, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Таким образом, акты социального партнерства становятся неотъемлемой частью системы источников трудового права.
8. В Трудовом кодексе РФ появились новые правовые конструкции, в том числе заимствованные из гражданского законодательства. Рецепция частноправовых конструкций гражданского права нашла отражение в следующих нормах: ст. 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в виде уплаты процентов в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ (аналог - ст. 395 ГК РФ); гл. 59 ТК РФ допускает самозащиту трудовых прав работников (аналогичный способ защиты гражданских прав предусмотрен ст. 14 ГК РФ); ст. 277 ТК РФ предусматривает возможность возмещения убытков руководителем организации по нормам гражданского законодательства, т.е. в полном объеме, с учетом упущенной выгоды, как это предусмотрено ст. 15 ГК РФ; ч. 5 ст. 20 ТК РФ предусматривает субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, собственников (учредителей) учреждений (рецепция ч. 2 ст. 120 ГК РФ); нормы о компенсации морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ), также основаны на цивилистической концепции.
Кодификация и сопутствующая ей инкорпорация позволили исключить полностью или частично из числа источников трудового права около 50 нормативных правовых актов.
Таким образом, трудовое законодательство России пережило четыре этапа кодификации, каждый из которых завершался принятием очередного кодекса, отражавшего потребности современного ему общества и черты соответствующей эпохи. При этом трудовое законодательство сохранило преемственность правового регулирования труда по тем вопросам, которые имели в России прогрессивное решение.
В настоящее время продолжается работа над совершенствованием трудового законодательства. Характерным примером является Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90, который внес более трехсот поправок в последний Трудовой кодекс РФ и одновременно признал не действующими на территории Российской Федерации целиком или в части 39 нормативных правовых актов Союза ССР, признал утратившими силу 16 российских источников трудового права, в том числе Законы "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Необходимость исключения из числа источников трудового права данных нормативных правовых актов была обусловлена двумя причинами: часть из них пришла в противоречие с нормами Трудового кодекса, другие были целиком инкорпорированы в Трудовой кодекс РФ.
Для построения целостной и законченной системы трудового законодательства необходимо принять еще ряд подзаконных нормативных актов, к которым отсылают нормы Трудового кодекса, например о ежегодных дополнительных отпусках работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями (ст. 117), о минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154), об особенностях направления работников в служебные командировки (ст. 166) и др.
Безусловно, формирование трудового законодательства России не закончилось принятием Трудового кодекса. Глобализация (в том числе появление такой формы организации бизнеса, как транснациональные корпорации) спровоцировала новую форму организации трудовых отношений - так называемый заемный труд, который также требует адекватной законодательной регламентации.
Обсуждение концепции правового регулирования заемного труда в Государственной Думе в рамках парламентских слушаний в мае 2004 г. выявило широкий спектр мнений - от категорического неприятия до обоснования необходимости скорейшей ратификации Конвенции МОТ N 181 о частных агентствах занятости (1997 г.) и принятия федерального закона о заемном труде. Представляется нецелесообразным отрицание самой возможности легитимации нового способа оформления трудовых связей, вряд ли можно отвергать то, что стало уже объективной реальностью. Появление новых социальных технологий требует их юридического осмысления и правовой регламентации.
С принятием закона о заемном труде появится еще один вид отношений - по трудоустройству к другому пользователю рабочей силы, который не вступает в трудовые отношения с работником, но приобретает по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя, например право требовать исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Появляется новый субъект трудового права - по терминологии концепции "предприятие- пользователь".
И раз речь идет о расширении предмета трудового права, то и концептуально новый законопроект должен соответствовать целям и задачам трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ), а это значит, что в нем должны быть установлены государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечены благоприятные условия труда, защищены права и интересы работников, работодателей, а также организаций, использующих труд работников, нанятых другим работодателем. Основной задачей должно служить создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, пользователей рабочей силы и государства. В интересах работников необходимо сохранить тот уровень основных гарантий в сфере труда, который установлен Трудовым кодексом для работников, принятых на обычных условиях. Разумеется, полностью распространить на них все нормы Трудового кодекса невозможно, поскольку атипичная форма организации труда вызывает потребность специального (с определенными изъятиями и исключениями из общих правил) правового регулирования трудовых отношений "заемных" работников. Задача законодателя - определить, в какой области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и в каком объеме возможно отступление от установленных стандартов, с тем чтобы не допустить дискриминации. Государство также может ввести объективно необходимые ограничения и запреты для применения заемного труда на отдельных объектах и в отдельных сферах деятельности, например в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования.
Авторы концепции заемного труда предлагают принять отдельный закон "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам". Нетрадиционные для трудового права трехсторонние отношения по передаче работников, нанятых одним юридическим лицом (работодателем), другому юридическому лицу (пользователю) являются предметом сразу двух отраслей права - трудового и гражданского, а поэтому целесообразно их комплексное правовое регулирование в рамках одного закона. На наш взгляд, есть необходимость внесения изменений и дополнений в основополагающий закон в сфере регулирования труда - Трудовой кодекс РФ, поскольку согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречия вновь принятого федерального закона Трудовому кодексу федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Прежде всего следует скорректировать ч. 5 ст. 11 ТК РФ, пополнив перечень категорий работников, особенности правового регулирования труда которых устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами, указанием на работников заемного труда. Думается, что в разд. XII ТК РФ целесообразно внести отдельную главу "Особенности регулирования труда заемных работников", в которой необходимо подробно прописать всю специфику трудового договора "заемного" работника.
См. подробнее: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 21 - 25.
Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.
Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.
В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 ТК РФ целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.
