ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право - совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя -- владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями), одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду. В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права. Это деятельность следующих лиц:

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

работающих по договорам гражданско-правового характера.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами -- это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и так далее). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11 ТК РФ), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Признаки трудового отношения:

1) работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу, относящуюся к его специальности, квалификации или должности;

2) работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, то есть соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя;

3) в подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе.

Метод правового регулирования характеризуется, следующими основными признаками:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом.

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт -- трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение; соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и так далее).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Законодательное регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и другие). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

· государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

· защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

· самозащита работниками трудовых прав.

Причем, если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами -- особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, -- комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

При определении понятия трудового правоотношения необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения - договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают с одной стороны работники, с другой - предприятия и организации, предприниматели. Трудовые правоотношения могут возникать непосредственно между физическими лицами.

Трудовая дееспособность граждан возникает с 15 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации.

Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются трудовые договоры (контракты).

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским. Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды; в трудовом праве предметом являются общественные отношения, составляющие сам процесс труда.

Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях - суды.

Рабочее время

Рабочим временем - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды время, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и некоторых других.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряженней (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники - 18-36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя. ;

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей - рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установление продолжительности рабочей недели. Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы.

Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся предприниматели, руководители предприятий, их заместители и так далее.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК РФ). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником. Отказ от сверхурочной работы является нарушением трудовой дисциплины, и работники в этих случаях могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК РФ).

Время отдыха

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены);

2. ежедневный (междусменный) отдых;

3. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4. нерабочие праздничные дни;

5. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин предоставляется всем работникам. Он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работники используют перерыв по своему усмотрению и имеют право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 ч после начала работы. Конкретное время начала и окончания перерыва устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работы.

На работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Например, на предприятиях торговли и общественного питания, работающих без закрытия на перерыв, работникам предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи по графику.

Наряду с этим существуют перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Так, матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин каждый, а если у женщины двое и более детей в возрасте до полутора лет, перерыв должен быть не менее 1 ч.

Предоставляется оплачиваемый перерыв (не более 10 мин) на производственную гимнастику.

Работникам предприятий, учреждений и организаций, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на загрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.

Выходные дни на предприятиях и в организациях, связанных с необходимостью обслуживания населения (магазины рестораны, кафе; предприятия бытового обслуживания и др.) устанавливаются местной администрацией и предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) руководства предприятия с соблюдением ограничений (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день может компенсироваться по согласованию сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

К работе в выходные дни не привлекаются работники моложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Не привлекаются к работе в выходные дни лица, которые по рекомендации врачебно-консультативной комиссии не должны к ней допускаться.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается графиком работы.

Работы в праздничные дни, как правило, не производятся. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна (производственно-технические условия, обслуживание населения и тому подобное).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Не допускается привлечение к работе а выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до во семнадцати лет, некоторых других категорий работников.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству. Действующее трудовое законодательство предусматривает ежегодные (основные) и дополнительные отпуска. Дополнительные могут быть оплачиваемыми и без сохранения заработной платы. Ежегодный основной отпуск составляет не менее 24 рабочих дней (из расчета на шестидневную рабочую неделю). Продолжительность отпуска в отдельных отраслях зависит от длительности общего трудового стажа. Так, при стаже свыше 5 лет отпуск увеличивается на 3 календарных дня, а 10 и более лет - на 7 календарных дней. Некоторым категориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Так продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день, у преподавателей вузов -- 55 календарных дней. Все это подробно регламентировано в Трудовом кодексе РФ.

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен по истечении 11 месяцев со дня заключения трудового договора с предприятием либо организацией.

Право работника на ежегодный отпуск возникает только при наличии стажа работы на предприятии или в организации любой организационно-правовой формы. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на отпуск, включается:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы, должность и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу с последующим восстановлением на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Наряду с этим в стаж работы могут быть включены и другие периоды времени, дающие право на отпуск, в частности время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов; время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и учащихся высших и средних специальных учебных заведений; время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до двух недель и тому подобное. Эти периоды времени предусмотрены отдельными нормативными актами.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск.

Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Работникам моложе 18 лет ежегодно отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 дня. В случаях заболевания во время отпуска (в том числе и бытовые травмы) администрация обязана продлить отпуск на неиспользованное по этой причине число дней или перенести неиспользованную часть отпуска на другой срок.

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют преимущественное право на получение очередного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Учащимся всех видов обучения, студентам и учащимся заочно, на вечерних отделениях отпуск в период летних каникул может предоставляться в случаях, если это предусмотрено в коллективных договорах предприятий и не ущемляет интересов других работников.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляю работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего вера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, запятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей даст право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредным (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительное этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском.

Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за специфические условия работы. Продолжительность его составляет от 6 до 12 дней и устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем для работников предприятий, учреждений и организаций.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может быть предоставлен, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск при условии, если общая продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на период отпуска.

При увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи с совершением виновных действий.

По согласованию с выборным профсоюзным органом администрация вправе изменить время предоставления отпуска работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Перенос отпуска допускается в пределах одного рабочего года. Как исключение эта мера не применяется к участникам Великой Отечественной войны, подросткам, работающим женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случая; по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст. 128 ТК РФ).

Трудности финансово-экономического положения предприятии, развал экономики и иные факторы вызвали к жизни такое оригинальное явление, как предоставление вынужденного отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Однако ни продолжительность этого отпуска, ни порядок его оформления действующим трудовым законодательством не предусмотрены. Перед работником стоит дилемма: либо увольняться по ст. 80 ТК РФ, либо уходить в неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника. Следовательно, необходимо согласие работника. Поэтому предоставляется целесообразным, прежде чем отправить работников в неоплачиваемые отпуска, получить от них заявления с просьбой о предоставлении такого отпуска.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законодательством. Компенсационные выплаты могут предоставляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Период выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но этот период не должен превышать 4 месяцев (подряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарного года.

На дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель имеют право участники Великой Отечественной войны. По желанию работника этот отпуск может присоединяться к основному отпуску либо предоставляться в другое время года независимо от стажа.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к экзаменам в высшие учебные заведения. Сроки этих отпусков зависят от вида учебного заведения: в высшие учебные заведения - 15 календарных дней, в средние специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также работнику, направленному на санаторно-курортное лечение, если ему выдана путевка за счет средств социального страхования с оплатой определенных процентов ее стоимости, а полагающийся работнику отпуск уже использован.

Работодатель может предоставлять отдельным категориям работников по их просьбе отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех месяцев, например работнику вагона-ресторана, купе-буфета, судового ресторана, буфета, бара на судах морского и речного флота и др. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется и в ряде других случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель вправе уменьшить ежегодно оплачиваемый отпуск за нарушение трудовой дисциплины. Так, в разъяснении Министерства труда РФ «О порядке уменьшения ежегодно оплачиваемого отпуска за прогул» указывается, что работникам, совершившим прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего Дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. Продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущен прогул, независимо от времени использования отпуска.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

трудовое право рабочее время договорное

1. Крылова З.Г., Гаврилов Э.П., Гуреев В.И. Основы права: Учебник. - М.: Высш. шк., 2000. - 400 с.

2. Прутков М.И. Правоведение для студентов вузов. Серия «Шпаргалки». Растов н/Д: Феникс, 2004. - 160 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. - Владивосток.: Издательство «Интертех», 2002. - 192 с.

В жизни каждого человека выбор рода занятий, места работы, характера труда – серьезный и ответственный шаг. От этого выбора и поступления на работу будет зависеть многое – рост благосостояния человека и его семьи, возможности реализации своих интересов, перспективы творческого роста, новые дружеские и деловые контакты.

Вступая в сферу трудовых отношений, человек должен знать, что существует целая система норм права, регулирующих эти отношения. Основные принципы трудовых отношений закреплены в Конституции РФ, на ней основываются правовые акты трудового права – отрасли права, регулирующей самые разнообразные отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Главным правовым актом трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Основу законодательного регулирования трудовых отношений в России составляют конституционные нормы.

Из Конституции РФ

Статья 37.

• 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
• 2. Принудительный труд запрещен.
• 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
• 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
• 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск.

Положение людей в трудовой сфере обусловлено уровнем их образования, способностями, квалификацией, профессией. Всем гражданам России предоставлено право заниматься предпринимательской деятельностью. Возникновение статуса предпринимателя связано с государственной регистрацией предприятия. Предпринимательская деятельность регистрируется как работа предприятия, если она осуществляется с привлечением наемного труда. Если наемный труд не применяется, то предпринимательская деятельность регистрируется как индивидуальная трудовая деятельность.

Предпринимательством признается инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли.

Человек, предпочитающий стать наемным работником, обращается к работодателю с предложением принять его на работу. Работодатель имеет право заключить трудовой договор только с теми, кого он считает пригодным для работы, кроме тех случаев, которые особо оговариваются в законодательстве.

Поступление на работу

Поступая на работу, человек становится участником трудовых отношений.

Из Трудового кодекса РФ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции...

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом...

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем...

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником...

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда... своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Итак, поступление на работу означает начало трудовых отношений между работником и работодателем, что оформляется трудовым договором. В законе определен возраст, с которого может быть заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Для заключения трудового договора поступающий на работу должен предъявить работодателю следующие документы:

• – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• – трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву па военную службу;
• – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Если гражданину исполнилось 16 лет, он может в полной мере реализовать свое право на труд, подыскав себе подходящую работу. Ну, а если такой работы нет, и куда бы он ни обращался, его труд не требуется, – как следует поступить?

В случаях, когда 16-летний гражданин нс может в силу разных обстоятельств реализовать свое право на трудоустройство, он может быть признан безработным, имеющим право на государственную поддержку.

Безработными признаются граждане в трудоспособном возрасте, которые по не зависящим от них причинам не имеют трудового дохода (заработка) при наличии трех условий:

• – эти граждане должны быть зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу;
• – эти граждане способны и готовы трудиться;
• – служба занятости не предложила этим гражданам подходящей работы.

Очень важно иметь представление о том, какая работа признана подходящей.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней с момента предъявления службе занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, а также документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу и не имеющих профессии – паспорта и документа об образовании. Гражданин признается безработным со дня предъявления указанных документов.

Отметим также, что помощь несовершеннолетним в подборе подходящей их возрасту и возможностям работы могут оказать комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав и имеющиеся в ряде регионов молодежные биржи труда.

Поступление на работу и заключение трудового договора – очень ответственный шаг. Поэтому остановимся на некоторых правилах, которые должен соблюдать каждый.

Правило первое. Прежде чем заключить трудовой договор, надо встретиться с работодателем либо его представителем, уполномоченным решать вопросы о приеме на работу, и узнать об условиях труда на данном предприятии: правилах внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и, главное, о том круге трудовых обязанностей, которые вам предстоит выполнять.

Правило второе. Прочитайте внимательно текст предлагаемого вам трудового договора (как правило, на предприятиях имеются типовые тексты трудовых договоров). Если вам не исполнилось 18 лет, то обратите внимание на запись в договоре особых условий труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, для несовершеннолетних. Уточните дату начала работы, чтобы приступить к своим обязанностям вовремя.

Правило третье. Помните, что вы считаетесь принятым на работу с момента, когда вы реально начали работать, независимо от того, издал ли работодатель приказ о вашем приеме на работу своевременно (в течение трех дней после заключения трудового договора).

Правило четвертое. Получите один экземпляр трудового договора, подписанный работодателем и заверенный печатью.

Правило пятое. Когда приступите к работе, проверьте у ответственного за работу с кадрами заведена ли на вас трудовая книжка (если раньше у вас ее не было).

Правило шестое. Помните, что следствием заключения трудового договора является возникновение прав и обязанностей работодателя и работника. Отметим, что обязанности распространяются на всех работников независимо от их возраста.

Трудовое законодательство играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. Как указано в ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения , является Трудовой кодекс Российской Федерации. Данный кодекс был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и одобрен Советом Федерации 26 декабря, а вступил в силу с 1 февраля 2002 г. С этого времени Кодекс успел подвергнуться большим изменениям: сначала в 2004 г., а затем в 2006 г. Изменения 2006 г. по сути создали новую его редакцию. Кодекс содержит 424 статьи, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей.
Сразу отметим, что до принятия ТК РФ действовал Кодекс законов о труде. Первый Кодекс законов о труде был принят в 1918 г. и выделил трудовое право в самостоятельную отрасль. В нем получили правовое закрепление установление размера заработной платы, оплата больничного, предоставление отпускных и т.д. В то же время существовали ограничения по наличию трудовой книжки, так как ее отсутствие являлось правонарушением. В 1922 г. вышел новый Кодекс законов о труде, в котором сохранились некоторые прежние положения, но были внесены и новые, например, о коллективных и трудовых спорах. Принятым в 1971 г. Кодексом законов о труде были установлены 41-часовая рабочая неделя, право на предоставление отпуска по уходу за ребенком для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, время отдыха в праздничные дни и т.д.
Ныне действующий ТК РФ включает в себя следующие разделы.
. Общие положения, где посредством объяснения базовых понятий вводятся цели и задачи трудового законодательства, определяется правовой статус сторон трудовых правоотношений.
. Социальное партнерство, который позволяет выявить сущность социального партнерства, усвоить процедуру проведения коллективных переговоров, а также понять правовое значение коллективного договора и соглашения.
. Трудовой договор — в нем излагаются общие положения: понятие, содержание и виды, а также правовое регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора.
. Рабочее время, в котором сгруппированы нормы о понятии и правовом регулировании видов рабочего времени, особенностей установленных режимов.
. Время отдыха — в нем представлены основные виды, определен порядок предоставления времени отдыха.
. Оплата труда и нормирование, в котором раскрывается системность отношений по оплате труда работников, установление государственных гарантий.
. Гарантии и компенсации, где определяется существенная разница между двумя понятиями, а также основания и порядок их предоставления.
. Трудовой распорядок и дисциплина труда, включающий рассмотрение сущности дисциплинарных правоотношений, а также содержание дисциплинарной ответственности. В нем также раскрывается порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка.
. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, где регламентированы основные права и обязанности работодателя, порядок реализации прав работника, а также излагаются особенности ученического договора.
. Охрана труда, в котором объединены нормы, регулирующие отношения по правовым и организационным основам охраны труда, расследованию несчастных случаев на производстве. Данному институту уделяется особое внимание, поскольку охрана труда — это охрана жизни и здоровья работников.
. Материальная ответственность сторон трудового договора — данный институт позволяет изучить не только содержание и виды материальной ответственности, но и характеризует условия наступления материальной ответственности работника и работодателя, порядок определения размера и возмещения ущерба.
. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, где представлены случаи особого правового регулирования отдельных категорий работников (несовершеннолетних; женщин; лиц с семейными обязанностями; совместителей; сезонных работников, надомников; педагогических работников и др.).
. Защита трудовых прав и свобод, в котором рассматривается содержание способов защиты трудовых прав, система органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, принципы и основные задачи их деятельности, а также порядок рассмотрения индивидуального спора и процедура разрешения коллективного трудового спора.
Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют международные правовые акты и международные договоры Российской Федерации:
. Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», принятая в Женеве 1 июля 1949 г.;
. Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятая в Женеве 25 июня 1958 г.;
. Конвенция МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда», принятая в Женеве 28 июня 1930 г.;
. Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда», принятая в Женеве 25 июня 1957 г.;
. Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках», принятая в Женеве 24 июня 1936 г.;
. другие акты, устанавливающие основные гарантии работников. Конституция РФ провозглашает основные права человека в сфере труда. К числу таких прав относятся следующие:
1. Право на объединение, в том числе на создание профсоюзов для защиты своих интересов.
2. Право на отдых.
3. Право на защиту от безработицы.
4. Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
5. Право выбирать профессию и свободно распоряжаться своими способностями к труду.
6. Право на вознаграждение на труд.
7. Запрет дискриминации и принудительного труда.
Кроме того, в сфере регулирования трудовых отношений действуют следующие нормативные правовые акты. Федеральные законы:
. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»;
. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»;
. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;
. федеральные законы, предусматривающие особенности правового регулирования труда в отношении отдельных категорий работников, например Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Законы Российской Федерации:
. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»;
. Закон о занятости населения.
Указы Президента Российской Федерации:
. Указ Президента РФ от 1 февраля 1996 г. № 134 «О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы»;
Указ Президента РФ от 19 августа 192 г. № 895 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций». Постановления Правительства Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»;
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления: Закон г. Москвы от 15 мая 2002 г. № 23 «О прожиточном минимуме в городе Москве». Локальные нормативные акты: штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; графики сменности; положение об оплате труда; положение о премировании и др.
Локальные нормативные акты — это внутренние документы организации, принимаемые работодателем, которые не должны противоречить действующему трудовому законодательству и ухудшать положение работников.
Так как трудовые правонарушения могут повлечь административную ответственность, нормы административного законодательства тоже применимы к трудовым правоотношениям. Например, отказ от оформления трудового договора с работником или ненадлежащее его оформление влечет наложение административного штрафа: для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 0000 руб., для индивидуальных предпринимателей — от 5000 до 10 000 руб., если работодатель юридическое лицо — от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если лицо ранее уже привлекалось к административной ответственности за аналогичное правонарушение, ему грозит следующее наказание: для граждан — штраф в размере 5000 руб.; для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для индивидуальных предпринимателей — штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.; для юридических лиц — от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Нарушение законодательства об охране труда влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 2000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 80 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Если лицо уже было ранее привлечено к административной ответственности за аналогичное правонарушение, ему грозит: наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на индивидуальных предпринимателей — от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, будет основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Кроме того, нормы уголовного законодательства применяются в случае невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы.
Работник бухгалтерии должен руководствоваться гл. 23 Н К РФ для исчисления выплат подоходного налога с каждого сотрудника в компании. Также некоторым категориям работников необходимо знать положения ст. 218 НК РФ. Поэтому в части некоторых выплат действие налогового законодательства применимо в трудовых отношениях.
Рассмотрение трудовых споров в суде, а также отношения по материальной ответственности работника за взыскание причиненного ущерба регулируются не только нормами трудового права, но и гражданским процессуальным законодательством. Например, работник имеет право обратиться в суд о восстановлении трудовых прав по своему месту жительства (ч. 6 ст. 29 ГПК РФ).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие и принципы правового регулирования трудовых отношений

Правовое регулирование трудовых отношений представляет собой создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

В международно-правовых трудовых отношениях важную роль играют принципы правового регулирования трудовых отношений, которые устанавливаются в соответствии с международным правом и с Конституцией РФ. В ст. 2 ТК РФ установлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

Свобода труда,включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принцип свободы труда предполагает добровольность выбора профессии, специальности в соответствии со своими способностями, возможностями, личным желанием, состоянием здоровья. Данный принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

Принудительный труд -- это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду ТК относит:

· нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

· требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты;

· требование выполнять работу, угрожающую жизни или здоровью работника.

Не считается принудительным трудом:

· работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

· работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств;

· работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

правовой трудовой дискриминация безработица

В соответствии с законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», действующим в редакции от 7 августа 2000 г.1, и рядом других нормативных актов создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. В этих целях ряд норм трудового права обязывает работодателей в определенных случаях, чтобы избежать увольнения работников, предлагать им перевод на другую работу. Допускается временное введение неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений, вызванных изменениями в организации производства и труда.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда

В том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права -- охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы

Обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для введения ее в настоящее время у государства нет.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе

С учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Данный принцип вводит для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника -- это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя -- средство улучшения работы организации.

7. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Путем государственного вмешательства в масштабе страны обеспечивается реализация основных принципов правового регулирования трудовых отношений, устанавливается минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в соглашениях о применении труда.

В ст. 9 ТК указано, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных и т. д.), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть ниже определенных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве достаточно много.

8. Социальное партнерство в сфере труда

Включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателей и государства в законодательстве уделено значительное место. Ему посвящены гл. 3-9 ТК.

9. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей

Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37, 38 ТК).

10. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод в том числе и в судебном порядке

Право на судебную защиту -- конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК).

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д.), в общественные организации в рамках их компетенции.

Законодательством предусмотрен и новый способ защиты -- самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать трудящимся в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это.

11. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку

Данный принцип реализуется специальными нормами трудового права (гл. 60, 61 ТК), устанавливающими порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также нормами гражданского процессуального законодательства, регламентирующими судебный порядок разрешения трудовых споров.

12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

В ст. 21 Конституции РФ указано: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления». Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150-152 ГК РФ). В трудовом законодательстве предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в том числе посягающими на честь и достоинство работника.

13. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников

Данное право регламентируется законом РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Обязательное социальное страхование -- это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Право на обязательное социальное страхование имеют все граждане, работающие по трудовому договору, с момента его заключения.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию охватывает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

контрольная работа , добавлен 28.12.2008


Понятие принципа запрещения принудительного труда в сфере трудовых отношений граждан. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, подверженных дискриминации. Проблема недостаточной урегулированности вопроса приема на работу.

дипломная работа , добавлен 31.03.2016


Запрет принудительного труда в международном и российском законодательстве. Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Признаки принудительного или обязательного труда. Перечень работ, попадающих под определение принудительного труда, в правовых актах.

курсовая работа , добавлен 12.09.2014


Исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка. Проявление принципа свободы и оплаты труда. Ограничение всех форм принудительного труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2014


Предмет и метод трудового права. Отношения по профессиональной подготовке кадров на производстве. Международно-правовое регулирование труда. Договорное регулирование отношений в сфере труда. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012


Принципы правового регулирования трудовых отношений. Заключение гражданско-правовых договоров между физическими и юридическими лицами. Новые коллизии законодательства в сфере возникновения трудовых отношений. Обеспечение условия труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 27.01.2016


Понятие и виды дискриминации трудовых отношений. Общая характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда, его реализация и правовое закрепление, а также анализ его нарушений по материалам судебной практики и средств массовой информации.

курсовая работа , добавлен 16.04.2010


Понятие и сущность трудовых отношений. Их правовое регулирование в России. Развитие международных норм труда, влияющих на национальное трудовое законодательство. Системы обеспечения реализации, надзор и контроль соблюдения международных стандартов труда.

курсовая работа , добавлен 20.01.2015


Коллективно-договорная система регулирования трудовых отношений. Правовое регулирование в сфере труда. Возникновение коллективных трудовых споров. Стороны коллективного договора и их представительство. Трудовой договор и обеспечение занятости населения.

контрольная работа , добавлен 13.01.2011


Принципы внешней трудовой миграции. Трудоустройство иностранцев в РБ. Порядок получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. Заключение трудового договора с трудящимся-иммигрантом. Право на справедливые и благоприятные условия труда.

Предмет трудового права.

Метод трудового права.

Источники трудового права.

Понятие трудового договора (контракта).

Заключение трудового договора (контракта).

Режим рабочего времени и время отдыха.

Материальная ответственность.

Основания прекращения трудового договора (контракта).

Предмет трудового права

Среди отраслей современного российского права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права России.

Связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда, всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил трудовой деятельности в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, так как предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

 эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;

 работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;

 включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.);

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что в данном случае речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников) в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако, если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонных функций государства.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Метод трудового права

Если предмет трудового права отвечает на вопрос, «что» или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, «как», каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признакам: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и государственно-властного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Источники трудового права

Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном юридическом смысле).

В юридическом смысле источники права - это нормативные правовые акты, законы, указы, постановления и т.п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников.

Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор, либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), заключаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.

Источники трудового права - это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников (см. приложение 13.1).

Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Понятие трудового договора (контракта)

ТК РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

На рынке труда граждане реализуют конституционное право на труд (ст.37), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

Заключение трудового договора;

Вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

Поступление на государственную службу;

Индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.

Особенности государственной службы определяются Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения - «контракт». Оно отождествлено с понятием «трудовой договор», что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

 указание на состав сторон договора;

 определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К последним относятся:

 договор подряда;

 договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Например, в соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса (ГК) РФ решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы не свыше, чем за один месяц и решения о восстановлении на работу подлежат немедленному исполнению. Поэтому в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

ГК РФ определяет договор подряда как договор, по которому подрядчик обязуется выполнить на свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу (ст. 350 ГК).

Ограничить трудовой договор от гражданско-правового договора, подряда или трудового поручения можно, пользуясь следующими признаками:

1. По трудовому договору работник выполняет работы по определенной специальности, квалификации или должности.

2. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. Так, бухгалтер выполняет любые операций по профилю своей деятельности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, тот же бухгалтер принимает на себя только составление баланса предприятия.

3. В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т.е. представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает предприятию разработанный им баланс.

4. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, либо лицо, принявшее поручение, выполняя индивидуальный трудовой заказ, не подчиняется распорядку, действующему на предприятии, а работает в удобное для себя время.

5. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий и повременщик - проработать установленное число часов. В то же время гражданско-правовые договоры связывают подрядчика или лицо, принявшее поручение, только конечным сроком, моментом передачи заказчику их овеществленного труда.

Заключение трудового договора (контракта)

Данный вопрос регламентирован ТК РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

Место работы - наименование предприятия, куда принимается работник, включая структурное подразделение;

Дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

Трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Положения об условиях оплаты труда: размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат и надбавок;

Режим рабочего времени и время отдыха;

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии;

Права и обязанности работника.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, такие как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, трудовое право выделяет среди них две группы условий:

 необходимые условия: должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре, их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора;

 факультативные условия, которые не обязательно должны присутствовать в контракте.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

Условия, касающиеся оснований увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Трудовым Кодексом РФ);

Установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

Введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ТК РФ;

Стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ТК РФ, предусматривающие гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Очевидно, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Т К РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель вправе требовать предъявления строго определенного перечня документов:

 трудовой книжки (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии, выданную по месту жительства);

 паспорта (для лиц в возрасте от 14 до 16 принимает как паспорт, так и свидетельство о рождении).

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

1. Работодатель.

Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

2. Работник.

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством (ТК РФ).

3. Срок договора.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы (ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны заключаться, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной (до 2-х месяцев) и сезонной (не свыше 6 - ти месяцев) работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.

4. Испытание при приеме на работу (ТК РФ).

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников.

ТК РФ регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

5. Оплата труда (ТК РФ).

Один из главных, вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение, вознаграждение по итогам года, выплата за выслугу лет.

Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника, либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

Поскольку в данном случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует также считать поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда, то есть размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

Трудовое законодательство о переводах на другую работу базируется на двух основных принципах: определенности трудовой функции работника и устойчивости трудовых правоотношений. В соответствии со ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия - перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ТК РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы, либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение - цех, отдел и т.п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что в статье ТК РФ предусмотрено, что в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов, наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ТК РФ).

Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установление режима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. При определении режима рабочего времени решаются вопросы:

О количестве рабочих дней в неделю;

Продолжительности и правилах чередования смен;

Времени начала и окончания работы;

Времени и продолжительности перерывов.

Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие устанавливает его самостоятельно.

Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Согласно ТК РФ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

ТК РФ дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневной или шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное (40) число рабочих часов (ТК РФ).

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ТК РФ).

Существуют различные методы установления режима рабочего времени, при которых ведется суммированный учет рабочего времени. Одна из таких форм «скользящий» или гибкий график работ.

Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика - 10 часов, в исключительных случаях - 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработана полностью в течение учетного периода.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией и работниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.

При значительном удалении места работы от места нахождения предприятия, в организации возможно установление вахтового метода. Работа на удаленных производственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовом методе организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного и еженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение отчетного периода.

Отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени -ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При заключении коллективного договора предприятием, организацией составляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В некоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам. Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.

Сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени за учетный период.

Администрация может применить сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:

 при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

 при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование;

 при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного имущества;

 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (ТК РФ).

Согласно ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Право на отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России: Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовым законодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлением правил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничных дней, отпусков и соблюдения гарантий.

1. Так, ТК РФ регулирует перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

2. Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ТК РФ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности (ТК РФ).

3. Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможно только в исключительных случаях, а именно:

 для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии, либо немедленного устранения их последствий;

 для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

 для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ТК РФ).

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ТК РФ).

4. Всем работникам представляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете не шестидневную рабочую неделю. Работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск представляется продолжительностью один календарный месяц. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия. Порядок представления отпусков регламентируется Т К РФ.

Материальная ответственность

Согласно ТК РФ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба, нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При определении ущерба учитывается только прямой ущерб, неполученные доходы не учитываются. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального, производственного риска. Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ТК РФ). Работник, причинивший ущерб, может добровольно полностью или частично возместить его. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Возмещение причиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

 возмещение ущерба в размерах, соотносимых с заработком или должностным окладом работника;

 возмещение ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденного имущества с учетом его износа;

 возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ТК РФ). То есть, если на работника нельзя возложить материальную ответственность в полном размере или в кратном исчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднего месячного заработка.

На должностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размере трех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностные лица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, а предприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула или за период выполнения нижеоплачиваемой работы.

Основания для прекращения трудового договора (контракта)

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение, увольнение.

Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. «Расторжение» означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора, либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Отстранение от работы возможно только по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.

Основания для прекращения трудового договора перечислены в ТК РФ. К ним относятся:

1. Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.

2. Истечение срока срочного трудового договора. Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях.

3. Призыв или поступление работника на военную службу.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работникаДнем увольнения считается последний день работы (приказ: уволен 2 апреля - последний день работы. Он и проставляется в трудовую книжку).

5. Перевод работника, с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.

6. Отказ от перевода в другую местность, отказ от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

7. Вступление в законную силу приговора суда.

Передача структуры из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора (контракта). При смене собственника или реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Увольняют только по сокращению численности или штата работников.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение трудового договора производится только на основании письменного заявления работника. В заявлении четко оговаривается дата увольнения.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при подтверждении работником такого желания.

В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию) администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стаж работы при условии поступления их на другую работу в течение трех недель, а в случае увольнения по уважительной причине в течение месяца со дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж прерывается.

Досрочное расторжение срочного трудового договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем.

Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ТК РФ).

При расторжении срочного трудового договора не требуется предварительного письменного предупреждения работодателя. Но работник не имеет права прекратить выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного расторжения трудового договора для работника могут наступить неблагоприятные последствия.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим их:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ТК РФ.

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют стаж не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Работнику, уволенному по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено другое дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (ТК РФ).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранен ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием.

Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора являются:

 увольнение в связи с ограничением совместной службы родственников (ТК РФ);

 увольнение, как не выдержавшего испытания (ТК РФ);

 увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу (ТК РФ);

 увольнение согласно дополнительным основаниям для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (ТК РФ). К ним относятся:

Однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом трудового права?

2. Чем характеризуются трудовые отношения как предмет трудового права?

3. Кто является субъектом трудового права?

4. Назовите источники трудового права.

5. Что включает в себя понятие трудового договора (контракта)?

6. Как заключается трудовой договор?

7. Назовите основные пункты трудового договора (контракта).

8. Как регламентируется рабочее время?

9. Как регламентируется время отдыха?

10. На каком основании можно прекратить действие трудового договора (контракта)?