По состоянию на: 13.02.2012
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2012
Автор: Минибаев Урал Фагимович
Тема: Документы кадровой службы, Иные режимы рабочего времени
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Трудовой договор с установлением режима гибкого рабочего времени Заявление работника об установлении режима гибкого рабочего времени Дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени Приказ об установлении работнику режима гибкого рабочего времени

Нормативные документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) 2. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55 Трудовой договор с установлением режима гибкого рабочего времени

Долго искали сотрудника на ответственную должность. Наконец нашли! Специалист он что надо. Нам как раз таких не хватает: и опыт, и знания у него. Боимся упустить, готовы пойти на любые его условия… но вот с одним сомневаемся. Он просит установить ему гибкое рабочее время. По гибкому графику у нас никто не работает, и что это такое, откровенно говоря, плохо себе представляем. Из написанного в Трудовом кодексе РФ вообще мало что понятно. Вот и колеблемся. Расскажите, пожалуйста, подробнее о режиме гибкого рабочего времени. И если нет в нем ничего «страшного» для работодателя, то как правильно установить такой режим работнику?

Работник ваш, конечно, хитрец! Мало кто вот так «с порога» решается диктовать свои условия... Но раз он действительно высококвалифицированный специалист и вы в нем остро нуждаетесь, да и настойчивость его вас не смущает - постараемся разрешить сложившуюся ситуацию. Итак, начнем.

Гибкое рабочее время (далее - ГРВ) - это такой режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ). Согласны, «не густо»...

Чтобы разобраться в особенностях режима ГРВ, обратимся к Рекомендациям по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55 (далее - Рекомендации).

Согласно Рекомендациям, режим ГРВ - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Проще говоря, работа в режиме ГРВ позволяет работнику самому определять время прихода и ухода с работы при условии, что какое-то определенное, фиксированное время в течение рабочего дня он обязательно должен присутствовать на работе и при этом в полном объеме отработать установленную для него норму рабочих часов за учетный период (неделя, месяц и т. д.). При этом помните, что обеспечение отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода - обязанность работодателя (ч. 2 ст. 102 ТК РФ).

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (на конкретных должностях).

О каких же составных элементах режима ГРВ вам следует последовательно договориться с работником?

Шаг 1 Определите продолжительность учетного периода.

В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени:

1. Учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день.

2. Учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение недели.

3. Учетный период, равный рабочему месяцу, когда месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается за месяц.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55 на сегодняшний день не отменено. Однако следует помнить, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ

Шаг 2 Определите время начала и окончания рабочего дня (смены).

Часть 1 ст. 102 ТК РФ предлагает соглашением сторон определить время начала и время окончания рабочего дня (смены).

В данном случае предполагается определить время обязательного присутствия и переменное (гибкое) время, т. к. наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.

При еженедельном учетном периоде продолжительность рабочего дня (смены) в течение недели может меняться по усмотрению работника, однако норма рабочей недели должна быть выработана полностью.

За учетный период большей продолжительности (месяц, квартал и другие периоды) работник обязан отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующего периода. При этом нужно помнить, что учетный период не может превышать одного года.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Учетный период - промежуток времени (месяц, неделя и т. п.), в течение которого работник должен отработать установленную для него норму рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года

Шаг 3 Определите общую продолжительность рабочего дня (смены). ВАЖНО!

Установление работнику режима ГРВ не уменьшает величину его заработной платы (при условии, что он полностью отрабатывает норму времени), а также не влияет на предоставление ему социальных и трудовых льгот и гарантий. Работающие в режиме гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе в таком же порядке и на тех же условиях, что и остальные работники (ст. 99 ТК РФ)

В данном случае стороны согласовывают время обязательного присутствия на рабочем месте и общую продолжительность рабочего дня (смены). Таким образом, продолжительность рабочего дня может быть разной, но заранее оговоренной сторонами.

Такой вариант режима ГРВ по сравнению с первым (когда учетный период более чем один рабочий день) предоставляет работнику меньшую свободу выбора самостоятельного регулирования своего рабочего времени. В данном случае гибкость для работника будет проявляться только в различном времени начала и окончания рабочего дня (смены), которое работник вправе выбрать по своему усмотрению. Режим ГРВ как способ организации рабочего времени целесообразен на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, при котором интенсивность труда неодинакова. При этом в качестве основания для применения режима ГВР не запрещено учитывать личные интересы самого работника (бытовые, социальные, семейные и т. п.). В настоящее время режим ГРВ используется и как способ для удержания ценных работников.

ПРИМЕР

Учетный период - рабочий день

В данном случае работник по своему усмотрению может начать работать в интервале с 8:00 до 11:00 и закончить рабочий день соответственно во временном промежутке с 17:00 до 20:00 при условии обязательной отработки им 8 часов в течение рабочего дня.

Возможность применения режима ГРВ может быть предусмотрена в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работники должны быть ознакомлены работодателем под роспись (ст. 100 ТК РФ).

В случае же, если такой режим устанавливается работнику индивидуально, т. е. отличается от общих правил, действующих у работодателя, данное условие закрепляется в его трудовом договоре (ст. 57, 102 ТК РФ).

Обратите внимание: режим ГРВ может быть установлен по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу (пример 1), так и в процессе трудовых отношений.

ВАЖНО!

Условие о гибком рабочем времени, включенное в Трудовой договор при его заключении, впоследствии может быть изменено только по соглашению сторон

Если работник заинтересован в установлении ему гибкого рабочего времени, он вправе обратиться с соответствующей письменной просьбой об этом (пример 2).

Если режим работы меняется уже после заключения трудового договора, то данное изменение фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору (пример 3), которое вступает в силу с момента, определенного сторонами в соглашении. В полном соответствии с заключенным соглашением издается приказ об установлении работнику режима ГРВ (пример 4).

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101 утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей

Резюме

Режим ГРВ предоставляет работнику право самостоятельно определять время начала, окончания или общую продолжительность рабочего дня (смены) при условии полной отработки установленной для него нормы рабочих часов за определенный учетный период. Условие о гибком рабочем времени должно быть оформлено надлежащим образом. При наличии соответствующей договоренности сторон сделать это можно как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовых отношений.

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора. Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать. Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный ("Я") или цифровой ("01") код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ. При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке "Условия, характер работы" указывается: "Режим гибкого рабочего времени, учетный период".

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01.10.2012 N 105

ФГУ "Вымпел", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице директора Кочнева Олега Николаевича, с одной стороны, и лаборант Лютина Анна Аркадьевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

— Внести в трудовой договор от 01.10.2012 N 105 следующие изменения:

— Раздел N 3 "Рабочее время и время отдыха" дополнить пунктом 3.4 в следующей редакции:

"3.4. Работнику на период с 01.04.2013 по 30.09.2013 устанавливается режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей продолжительностью 24 часа.

3.4.1. Рабочие дни — понедельник, вторник, среда, четверг. Выходные дни — пятница, суббота, воскресенье.

3.4.2. С 10.30 до 12.00 и с 14.00 до 15.30 работнику устанавливается фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте).

3.4.3. Перерыв для отдыха и питания — с 13.00 до 14.00.

3.4.4. Переменное время начала работы устанавливается с 8.00 до 10.30.

3.4.5. Переменное время окончания работы устанавливается с 15.30 до 18.00".

— Дополнить раздел N 3 "Рабочее время и время отдыха" пунктом 3.5 следующего содержания:

"3.5. Ввести суммированный учет рабочего времени в период с 01.04.2013 по 30.09.2013.

3.5.1. Установить учетный период — один месяц".

— Изменения в трудовой договор, определенные настоящим соглашением, вступают в силу 01.04.2013.

— Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй — у Работника.

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил

______________________________ "__"___________2013 г.

(подпись работника (разборчиво) (дата получения)

На основании подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору оформляется индивидуальный график работы сотрудника. Уточним, что его составление не является обязательным. Затем издается приказ о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения.

Образец заполнения графика работы на рабочую неделю приведен на стр. 43.

День недели	Время начала работы	Время окончания работы	Время обязательного присутствия	Время обеденного перерыва
Понедельник

Форму приказа о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения работодатель вправе разработать самостоятельно.

На стр. 43 приведем образец заполнения приказа об установлении режима гибкого рабочего времени.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Вымпел"

Приказ

Об установлении

режима рабочего времени

Приказываю:

1. Установить с 01.04.2013 по 30.09.2013 лаборанту Лютиной А.А.:

1.1. Режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей, продолжительность 24 часа.

1.2. Четырехдневную рабочую неделю — понедельник, вторник, среда, четверг; выходные дни — пятница, суббота, воскресенье.

1.3. Фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте) — с 10.30 до 12.00 и с 14.00 до 15.30.

1.4. Перерыв для отдыха и питания — с 13.00 до 13.45.

2. Учитывая, что при осуществлении Лютиной А.А. трудовой функции не может быть соблюдена установленная ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени, ввести в соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени, начиная с 01.04.2013.

2.1. Установить учетный период — один месяц.

Не каждая организация из-за определенных особенностей может работать в условиях установленного графика. В связи с этим законодательством предусмотрен гибкий режим рабочего времени. В трудовом договоре этот нюанс должен быть указан. Рассмотрим основные особенности гибкого графика.

Определение

Режим гибкого рабочего времени подразумевает под собой организацию рабочего времени, когда отдельным работникам или коллективу в целом разрешено в установленных пределах регулировать начало, конец и совокупную продолжительность рабочего времени. Указанный процесс регулируется соглашением сторон.

Если в организации принят такой режим, то в течение учетного периода должны быть суммарно отработаны положенные рабочие часы. К элементам гибкого графика относят:

переменное время (сотрудник сам регулирует рабочий день в границах установленных временных рамок);
фиксированное время (работник обязан быть на рабочем месте в установленные часы);
перерыв (время, отведенное для питания и отдыха, которое не входит в общий рабочий промежуток);
учетный период (определенный срок, в течение которого должны быть отработаны положенные по законодательству часы).

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен четко определять вид учетного периода. Он может быть равен:

трудовому дню;
трудовой неделе;
трудовому месяцу.

Виды

Гибкий график рабочего времени делится на три вида:

Скользящий. У работника, который трудится по такому графику, в трудовом соглашении прописано стандартное время. Он должен работать, как и все остальные, но с плавающими часами работы. Пример: сотрудник приходит на работу на несколько часов раньше, чем все остальные, но и уходит на несколько часов раньше.
Свободный. График предполагает свободное посещение, не привязанное ко времени. Подходит людям творческих профессий.
Посменный. График работы, при котором исполнение обязанностей разделено на смены. Хорошим примером являются медсестры или врачи.

В режиме гибкого рабочего времени начало определяется условиями договора или дополнительного соглашения. А продолжительность трудовой деятельности регулируется графиком работы учреждения.

Где закреплено

Чаще всего, работа в режиме гибкого рабочего времени закреплена в следующих локальных документах:

Правила, которые регулируют внутренний распорядок. Здесь отражены: условия трудоустройства, наличие испытательного срока, основания для увольнения, условия исполнения вмененных обязанностей, режим работы и отдыха, основания для предоставления компенсаций.
Коллективный договор. Данный документ призван устанавливать перечень гарантий для сотрудников, а также оговаривать условия сотрудничества сторон.
Трудовое соглашение. Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописывается обязательно. Он вносится изначально, независимо от того, каким был предыдущий график.

Если после приема гражданина на работу, его условия труда, включая режим деятельности, будут меняться, это будет отражать допсоглашение и приказ о смене графика работы.

Ограничение

Режим гибкого рабочего времени, вопреки возможности сотрудников самостоятельно регулировать свое время, имеет важное ограничение.

Есть ситуации, когда сотруднику просто необходимо быть на рабочем месте. К примеру, чтобы принять участие в собрании или встретиться с важным клиентом. Именно для этого гибкий график предусматривает определенное время, когда работник должен быть на своем рабочем месте.

Как на практике выглядит режим гибкого рабочего времени? Пример такого графика выглядит следующим образом:

Оформление

Ввод гибкого режима предусматривает не только установление часов работы, но и письменное оформление соглашения. Где оно должно быть зафиксировано? Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен быть прописан отдельным пунктом, а сама процедура оформления происходит в несколько этапов.

Если инициатором является сотрудник, то ему необходимо написать заявление об изменении рабочего графика и указать, в какие часы он может работать, с указанием времени перерыва. На основании данного заявления издается приказ. После подписания распорядительного документа должно быть составлено дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указывается изменение графика работы. Допсоглашение начинает свое действие с момента его подписания.

Если перемена графика инициирована работодателем, то тогда изменения осуществляются по статье 74 ТК РФ. Сначала руководитель отдела подает докладную записку вышестоящему руководству, где проанализирована ситуация и выявлены проблемы, из-за которых организация несет убытки. К примеру, они могут возникать, если нерационально использовано время сотрудников. И чтобы не переплачивать за сверхурочные часы, целесообразно изменить существующий рабочий график на гибкий. Таким образом, сократятся расходы на выплату заработной платы.

Опираясь на докладную записку, издается приказ. В нем необходимо указать, что режим гибкого рабочего времени устанавливается через два месяца для конкретных сотрудников. О чем они должны быть своевременно уведомлены.

По истечении двух месяцев должен быть издан еще один приказ, в котором будет утвержден список сотрудников, переводимых на новый график, сам новый режим и срок вступления документа в силу. После издания данного приказа подписывается допсоглашение.

В случае если гибкий график носит временный характер, оно не является обязательным. Стороны работают и взаимодействуют на основании тех условий, которые прописаны в приказе.

Чтобы утвердить гибкий режим рабочего времени, приказ, образец которого предлагается ниже, должен быть доведён до сотрудников под подпись.

Оплата

Даже если у сотрудника гибкий график, ему все равно положены гарантированные выплаты заработной платы в размере, который установлен локальными актами. Но данное условие выполняется только в том случае, если соблюдена норма часов, которая установлена законом.

Соответственно трудовому кодексу, работники имеют право на все льготы, компенсации и гарантии. Другими словами, если норма выработана, то сотрудник обязан получить зарплату. В случае когда сотрудник привлекается к работе сверх установленного времени, работодатель должен ему гарантировать:

оплату сверхурочных часов работы;
двойную компенсацию за исполнение трудовых обязанностей в выходные дни;
выплату пособия при сокращении штата.

Что касается отпуска, то сотрудник отдыхает положенное ему время по установленному графику очередности.

Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре предусматривает оплату сверхурочного времени и исполнения обязанностей в выходные дни. Данная работа регламентирована статьей 99 Трудового кодекса. При этом выплаты за отработанное время производятся по окончании учетного периода после того произойдёт их подсчёт. Так, за первые несколько часов переработки оплата идет не меньше, чем в полуторном размере, за последующие часы переработки - по двойному тарифу.

Также вознаграждение за сверхурочную работу может быть заменено на дополнительное время отдыха. Этот факт оговаривается с сотрудником, аданное время не может быть больше фактически отработанного сверх нормы.

Выходные и праздничные дни, если они вошли в рабочие, оплачиваются согласно статье 153 ТК РФ:

если оплата осуществляется по дневному или часовому тарифу, то вознаграждение будет по двойной ставке;
если сотрудник получает оклад, работа оплачивается в размере не меньше дневной или часовой ставки при условии, что она выполняется в границах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной ставки, если норма превышена.

При желании сотрудника взять день отгула вместо повышенного вознаграждения, работодатель должен заплатить за отработанный выходной или праздник в единичном размере, а день отдыха - не оплачивать.

К сведению работников стоит сказать, что законодательство не устанавливает сроки, когда работодатель должен предоставить отгул вместо оплаты. Поэтому данный факт должен быть определён соглашением сторон.

Как вести учет

Закон предусматривает обязанность работодателей учитывать фактически отработанные часы своих сотрудников. Основной документ, подтверждающий факт трудовой деятельности, называется табелем учета рабочего времени.

Так как гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописан отдельным пунктом и фиксирует конкретное количество часов, положенных для отработки сотрудником, то именно это время и должно быть отображено в табеле.

Существует два вида учета:

Не суммированный. Данный вид включает в себя либо ежедневный, либо еженедельный учёт.
Суммированный.

Ежедневный учет применим в том случае, когда у сотрудника каждый день одна и та же продолжительность рабочего дня. Еженедельный учет необходим, когда сотрудник отрабатывает разное количество часов в различные дни недели. Но в целом отрабатывает положенную временную норму. Она равняется 40 часам, установленным законом.

При суммированном учете продолжительность по времени может быть различной. Недоработка за какой-либо день может компенсироваться переработкой в другой, но за учетный период работник отрабатывает полагающуюся норму.

Все нюансы деятельности сотрудника должен отражать трудовой договор. Гибкий режим рабочего времени (образец соглашения) можно увидеть чуть ниже.

Если проведение учета нарушено, то уполномоченное лицо несет административную ответственность, которую налагает орган федеральной инспекции труда.

До того как начинается рабочий день, сотрудник обязан отметить начало смены. А после завершения трудовой деятельности - окончание рабочего времени. Табельные списки должны находиться в открытом доступе для сотрудников за полчаса до начала работы и сразу после ее окончания. Работодатель или уполномоченное лицо должны обеспечивать контроль над четкостью заполнения табельного списка.

Если сотрудник отклонился от установленного рабочего времени, ему должны засчитать прогул.

Кому подходит

Трудовое соглашение со скользящим графиком может быть заключено с менеджером, маркетологом, секретарем и т. п., главное - понять, насколько такой график в конкретной должности будет целесообразен.

К примеру, скользящий график будет удобен и сотруднику, и работодателю, если первый имеет еще какие-либо дела, помимо работы. Сюда относятся учеба или подработка.

Сменный график был известен еще с советских времен, когда работодателю необходимо было круглосуточное производство, а исполнение трудовых обязанностей упиралось в физиологические особенности работников. Так как человек не может работать целые сутки и 7 дней в неделю, был придуман сменный график работы. И производство не останавливается, и сотрудники имеют возможность отдыхать. Сегодня он широко распространен на заводах, в медицинских учреждениях, в пожарной службе, в правоохранительных органах и т. п.

Установление гибкого режима рабочего времени в виде свободного графика хорошо применяется в творческих профессиях. Здесь не нарушается юридический аспект - обе стороны составляют соглашение об исполнении трудовых обязанностей, и сам работодатель не переплачивает сотруднику за то время, которое он не работает. Такой график может подойти художникам, дизайнерам, музыкантам, писателям.

Есть, конечно, и такие профессии, где гибкий график будет неуместным. Сюда можно отнести организации, где действуют особенные условия безопасности или слабая трудовая дисциплина. Также гибкий график не подходит для госслужащих из-за бюрократической «неповоротливости».

Нюансы

Работа в режиме гибкого рабочего времени определяется по взаимному согласию двух сторон, а именно: сотрудника и работодателя. Но есть категории работников, для которых график гибкого режима рабочего времени устанавливается изначально. Основанием для этого является федеральное или отраслевое законодательство. Список работ, где должен быть введен гибкий график из-за особой специфики, обозначен в приказе № 112 Минсвязи РФ.

Также установлен нормативный документ для женщин, находящихся в положении или имеющих маленьких детей. А так как он действует и по сей день, то им можно руководствоваться как работнику, так и работодателю.

Использование гибкого графика должно обеспечивать женщине оптимальное сочетание экономического, социального и личностного аспектов. Согласно закону, такой режим может быть установлен как бессрочно, так и на определенный срок. К примеру, на время учебного года или до достижения ребенком конкретного возраста (16 лет или совершеннолетия).

Плюсы и минусы

Каждый график работы имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому выбирая тот или иной график, руководитель и сотрудник должны ориентироваться на выявление возможных преимуществ.

Рассмотрим плюсы и минусы гибкого графика для сотрудников. К положительным аспектам можно отнести:

возможность совмещения работы с другими видами деятельности;
личное регулирование выполняемого объема работы, что предотвращает перегрузки;
реальность совмещения работы и семейных обязательств (актуально для мам с маленькими детьми).

Среди отрицательных моментов следует выделить:

сложности при исполнении трудовых обязательств, если есть необходимость взаимодействия с другими сотрудниками, работающими в подобном графике;
отсутствие постоянного контроля приводит к откладыванию важных дел на неопределенный срок;
отсутствие карьерного роста.

Из вышесказанного следует: если сотрудник ответственный и умеет организовать свой труд, то такой график является наиболее предпочтительным. В противном случае лучше искать работу с постоянным графиком.

Для работодателя гибкий режим работы также несет и плюсы, и минусы. Положительные стороны:

повышение степени ответственности у работников из-за отсутствия постоянного контроля со стороны начальства, а также увеличение результативности рабочего процесса и доверия к руководителю;
отсутствие проблемных ситуаций с трудовой дисциплиной из-за размытия границ рабочего времени (к примеру, свободное посещение не определяет четкого времени для осуществления рабочего процесса);
привлечение к рабочему процессу специалистов высокого профиля из-за удобства подобного вида графика.

К отрицательным моментам можно отнести следующее:

подобный график не подходит для руководящих должностей из-за того, что начальник должен находиться на рабочем месте полный рабочий день, чтобы иметь возможность решать производственные вопросы и контролировать рабочий процесс в целом;
наличие трудностей при контроле безусловности отработанного времени и исполнения установленного объема работы, а также отслеживания качества исполнения порученных заданий;
увеличение расходов при обеспечении работников организации средствами коммуникации и учета отработанного времени.

В целом руководитель может выиграть от установления гибкого рабочего режима, так как сотрудники перестанут думать о ранних подъемах, задумываться об опозданиях и смогут нацелиться на результат. Но недостаток контроля со стороны руководства может привести к снижению производительности труда и качества выполненной работы.

Любые изменения в условиях труда работника должны происходить только с его согласия и сопровождаться оформлением целого пакета документов. И изменение графика рабочего времени не исключение. Одним из главных пунктов проведения этой процедуры является составление соответствующего заявления.

ФАЙЛЫ

Что такое график рабочего времени

Под этим определением подразумевается информация о начале рабочего дня сотрудника предприятия, его окончании, перерывах и общей продолжительности. Сведения о ней в обязательном порядке содержатся в трудовом договоре, коллективном договоре (если таковой имеется в организации) и нормативно-правовых бумагах компании (например, в правилах внутреннего распорядка и режима рабочего времени).

С графиком работник обычно знакомится при трудоустройстве и в дальнейшем неукоснительно его соблюдает. Если возникает необходимость перемены в режиме рабочего времени, от сотрудника требуется написание соответствующего заявления (причем, постоянное это будет изменение или временное, значения не имеет).

По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.

В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.

Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.

Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.

Роль заявления

Значение документа переоценить невозможно. Он является свидетельством добровольного волеизъявления работника компании на то, чтобы его рабочее время было изменено. В будущем, если вдруг между работодателем и его подчиненным возникнут какие-либо споры и разногласия, которые дойдут до трудовой инспекции или суда, именно этот документ станет свидетельством того, что организация со своей стороны выполнила процедуру в полном объеме и без нарушений.

Можно ли обойтись без заявления

Без заявления обойтись нельзя, поскольку режим (график) рабочего времени является одним из основных условий трудового договора сотрудника предприятия, который заключается на стадии его устройства на работу.

А любое последующее изменение пунктов договора всегда должно происходить только по взаимному согласию сторон. После того, как между сторонами будет достигнута договоренность, о той или иной перемене между ними формируется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как написать заявление

Заявление пишется в произвольной форме, поскольку его унифицированный образец на сегодняшний день отсутствует. Однако если работодатель предлагает какой-то свой установленный формат, рекомендованный к применению, то следует воспользоваться именно им.

Заявление можно написать от руки или напечатать, никаких ограничений в этом смысле нет, единственное, что следует учесть – электронный бланк надо распечатать для того, чтобы поставить в нем «живую» подпись. Кроме того, прежде чем набирать бланк на компьютере, желательно убедиться в том, что в организации принимаются напечатанные заявления (в некоторых компаниях сотрудники кадровых отделов рассматривают только рукописные).

Писать текст можно только ручкой (карандаш и иные пишущие средства использовать нельзя). При этом в бланке недопустимы ошибки и помарки, если без них обойтись не удалось, их не надо исправлять, лучше сформировать новое заявление.

Документ следует делать в двух идентичных по тексту экземплярах, один из которых надо передать представителю работодателя, второй оставить у себя (на случай возникновения различных разногласий между сторонами трудовых отношений).

Если вам потребовалось составить заявление на изменение графика рабочего времени, которое вы ранее не писали, ознакомьтесь с его образцом и прочитайте разъяснения – с их помощью вы без труда создадите то, что вам нужно.

Первым делом в бланке заявления обозначьте должность и ФИО директора предприятия (именно на его имя часто пишутся подобные документы или же на имя работника, который уполномочен на рассмотрение таких заявлений — обычно это или заместитель руководителя или начальник кадрового отдела), далее укажите сведения о себе (также должность и ФИО). После этого переходите к сути.
В основной части напишите, в связи с какими обстоятельствами вам понадобилось изменение графика работы (желательно здесь же дать ссылку на соответствующий закон), а также желаемый рабочий режим.
Включите в заявление дату, с которой вы бы хотели внедрить эти изменения. Можете дополнить бланк любыми другими данными, которые считаете важными именно в вашей ситуации.
В заключение обязательно распишитесь в заявлении и датируйте документ.