Понятие, особенности и признаки трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда, в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника.

Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.

Особенности трудовых правоотношений:

Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами (сторонами) являются работник и наниматель.
Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, то есть каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам, или через его представителей (руководителя организации, его заместителей).
Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, то есть являются едиными правоотношениями.
Имеют длящийся характер, то есть права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.

Признаки трудовых правоотношений:

Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.
Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, то есть включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).
Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.
Субъекты трудовых правоотношений имеют право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Виды трудовых правоотношений зависят от соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения.

Трудовой договор.

Трудовой договор может различаться по формам собственности, по организационно-правовой форме предприятия, по видам трудовых договоров.

Существуют два специфических трудовых договора:

1. Ученический - заключается с лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков.

2. Трудовой договор, заключаемый с совместителями - данный работник состоит в двух трудовых отношениях: по основному месту работы и совмещаемому.

Для того, чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Включает в себя: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (возможность нести ответственность). Необходимо наличие соответствующего законодательству возрастного критерия и волевого критерия.

Особенность трудового права состоит в том, что лицо, ограниченное в дееспособности, может быть субъектом трудового права, если эта ограниченность не создает препятствий к труду.

Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Трудовая правосубъектность ограничивается вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).

Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта трудового права - совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленная нормами ТП, гарантии этих прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.

Наниматели - юридические лица, физические лица, наделенные законодательством правом заключать, изменять или прекращать трудовой договор.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Это основание для большинства трудовых правоотношений. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует конкурс или выборы.

Признаки трудового договора:

Добровольное соглашение сторон, то есть взаимное волеизъявление, направленное на установление между работником и нанимателем трудовых правоотношений.
Определяются основные обязанности сторон.
Сторонами являются работник и наниматель, причем наниматель не зависит от форм собственности.

Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, то есть работать по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации, а также подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Работник включается в штат или трудовой коллектив предприятия и приобретает право на участие в управлении этой организацией. Наниматель обязан организовывать труд работника, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда. Работник, заключивший трудовой договор, подлежит обязательному социальному страхованию.

Необходимые условия:

Непосредственные - полностью включаются в трудовой договор, определяются соглашением сторон.
Производные - предусмотренные законами, иными центральными и локальными нормативными актами.

Условия, которые вырабатываются самими сторонами – непосредственные - делятся на несколько групп:

- обязательные (необходимые) - без них трудовой договор не считается заключенным и трудовые правоотношения не могут возникнуть:

а) данные о работнике и нанимателе. Данные о нанимателе включают в себя: сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы; сведения, отражающие место нахождения юридического лица или предпринимателя (юридический адрес). Данные о работнике: ФИО; место жительства; данные паспорта и другие. Эти сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю;

б) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы - конкретная организация, с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы охватывает не всю территорию, а ту часть, на которой находится организация, так как организации могут создавать филиалы в других населенных пунктах, в результате чего место работы будет не совпадать с местом нахождения предприятия. Место нахождения юридического лица - населенный пункт, в котором расположен его постоянно действующий орган. Место расположения предпринимателя - населенный пункт, где была произведена его регистрация. Место работы следует отличать от рабочего место. Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Это может быть конкретный цех, отдел, оборудование;

в) трудовая функция - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциями обязанностями должностной инструкцией. Разграничение понятий профессия и специальность обусловлено разделением труда;

г) основные права и обязанности работника и нанимателя;

д) срок трудового договора. Это условие обязательно только для срочных трудовых договоров. Если он заключен на определенный срок, то это должно быть обязательно записано в трудовом договоре. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает максимальный срок действия срочного трудового договора - до 5 лет. Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок (постоянная работа - работа, которая не предполагает окончания в определенное время в силу своего характера) и на определенный срок: не более 5 лет - срочный трудовой договор; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ; временный трудовой договор;

е) режим труда и отдыха в случае, если он отличается от общих правил, установленных у нанимателя;

ж) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, поощрения;

- дополнительные – они могут быть включены по соглашению сторон; нет исчерпывающего перечня этих условий

- факультативные - к факультативным условиям относят, например, установление испытательного срока. Трудовой договор заключается с предварительным испытанием с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Заключается только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре, иначе трудовой договор считается обычным. Срок предварительного испытания-не более 3 месяцев. Испытание является единоразовым. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с условием предварительного испытания, за три дня до его окончания по собственному желанию. Наниматель также может расторгнуть такой договор в день истечения срока предварительного испытания. Если до истечения срока испытания трудовой договор не был расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора будет возможно только по общим основаниям.

Тема моей курсовой работы - Трудовые правоотношения.

Цельюданной курсовой работы является изучение трудовых правоотношений, показать отличие трудовых правоотношений, регулируемых Трудовым Кодексом РФ от иных правоотношений, связанных с реализацией труда и регулируемым законодательством РФ.

Для раскрытия темы курсовой работы были исследованы элементы трудового правоотношения: объект, субъекта, содержание, основания возникновения и прекращения трудового правоотношения.

Изучением различных аспектов трудового права, в том числе правоотношениями в труде занимались такие исследователи, какН. А. Бриллиантова, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Названными авторами внесен существенный вклад в изучение вопросов содержания трудовых прав, соотношения трудового законодательства и правоприменительной практики.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда.

На мой взгляд, трудовые правоотношения представляют собой основу отношений, связанных с реализацией права гражданина РФ на труд, закрепленное в ст.37 Конституции РФ.

Реализуя исходные конституционные положения, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс РФ формулирует и развивает принципы, составляющих становой хребет обновленного трудового законодательства.

Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель - соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством .

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д., которые предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию участников указанных правоотношений.
Волевое содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей .

Трудовое правоотношение - длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде.

Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности.

Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление.

Под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью.

Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом.

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия:

- «с 15 лет… в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения»;

- «с 14 лет… только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения»;

- «лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов».

В трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства. Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия.

Согласно нормам законодательства субъекты трудового правоотношения наделены правами и обязанностями, несоблюдение которых одной из сторон веден изменение или прекращение самих правоотношений.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте .

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

Если бы в трудовом праве была господствующей не широкая, а узкая трактовка трудового правоотношения, то его объектом можно бы было объявить фактическое (материальное) поведение субъектов. При широкой же трактовке трудового правоотношения с объектом правового отношения должен быть каким-то образом связан и объект материального отношения.

В имущественных правоотношениях общепринято считать объектом вещи, поскольку они (правоотношения) так или иначе связаны с передачей, получением, созданием, улучшением вещей.

Трудовое правоотношение не является имущественным в классическом понимании этой проблемы. Имущественный элемент трудового правоотношения всегда признавался и признается в настоящее время наукой и практикой. На практике в условиях рынка он как бы выдвигается на первый план.

Имущественный, возмездный характер трудового правоотношения обычно объясняется опосредованием нормами трудового права обмена, предоставления (продажи) работником товара особого рода - рабочей силы за вознаграждение (заработную плату). При этом под товаром, как уже отмечалось ранее, понимается определенная способность работника к труду, т.е. особая (качественная) характеристика работника (его склонности, способности, таланты и т.п.). Что так или иначе ставит под сомнение его свободу, дает возможность говорить о праве в той или иной части на работника, о его экономическом, организационном закабалении, об экономическом рабстве.

Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.

Если принять такую трактовку объекта, тогда с ним согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании какого-то дополнительного (второго или вторичного) объекта или вновь переходить на позиции узкой трактовки трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым в первую очередь относится включение работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому распорядку. Дело в том, что трудовая функция - это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в силу того, что в организации, у работодателя появляется потребность в выполнении такой работы. Как правило, указанная потребность объективна, поскольку она обусловлена текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных конкретным работодателем в расчете на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок труда. Стало быть, объект трудового правоотношения не может быть без надлежащих оговорок “втиснут” в структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект - одна из центральных, к сожалению, слаборазработанных проблем трудового права и достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей части трудового права так и самостоятельной главы в учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового правоотношения оправдано и с методической точки зрения. Дело в том, что до рассмотрения трудового договора достаточно много преподавателю приходится говорить студентам о том, что работник нанимается работодателем для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .

Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем - физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным, если:

Сокращение численности действительно имеет место;

Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

Увольнение работника по следующим причинам - недостаточная квалификация и состояние здоровья работника, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:

Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности.

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;

Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.

Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу.

Смерть работника либо работодателя (физического лица).

Неизбрание на должность.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

В соответствии с предметом отрасли трудового права различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

Правоотношения в сфере труда условно разделяют также на:

* основные (трудовые правоотношения);

* сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

* охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Трудовые правоотношения классифицируются также в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений . Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения.

Заключение

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией) . Это отличие проводится по трем следующим критериям:

При трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);

Александров Н.Г. , Трудовое правоотношение: Монография:/ Изд-во Проспект 2008 г.

Бриллиантова Н. А., Киселев И. Я.; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

Гусов К.Н.,Толкунова В.Н.; Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про-спект, 2003.

Исаев А.К., Трудовое право РФ: Учебник 2-е изд. Изд-во: М.:Омега-Л, 2006

Куренной А.М., Трудовое право России: Учебник: / Изд-во Юристъ, 2004

Лушников А.М., Лушникова М.В., Курс трудового права: Учебник для ВУЗов / Издательство: Статут, 2009г.

Федин В.В.. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005 Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

Пользователи жилого помещения в государственном и муниципальном жилищном фонде.
Наниматели жилого помещения по договору найма в частном жилищном фонде.
Члены жилого помещения или жилищно-строительного кооператива.
Собственники жилого помещения (квартиры, жилого дома, части квартиры или жилого дома).
Члены семей, постоянно проживающие с указанными лицами.

Не имеют право на субсидию:

Ссудополучатели по договору безвозмездного пользования (глава 36 Гражданского кодекса Российской Федерации);
Граждане, проживающие в жилом помещении на основании договора найма, заключенного с частными собственниками жилых помещений (физическими и юридическими лицами), или договора поднайма, заключенного с нанимателями жилых помещений в жилищном фонде любого вида;
Отказополучатели в силу исполнения наследниками завещательного отказа (статья 1137 Гражданского кодекса Российской Федерации);
Получатели ренты по договору пожизненного содержания с иждивением (глава 33 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Примерный список необходимых документов, требующихся для оформления субсидии (в зависимости от региона может меняться):

Ксерокопии паспортов всех членов семьи (страницы где фотография и прописка).
Ксерокопия документа на жилье (договор купли-продажи, свидетельство о праве наследования, договор приватизации, сви-во о праве собственности и т.д.)
Справка БТИ о жилой площади.
Ксерокопии документов, подтверждающих родство (свидетельство о браке, свидетельства о рождении и т. д.). Необходимо документально подтвердить родство каждого члена семьи по отношению к собственнику жилья.
Справки с коммунальных служб о том, что нет задолженности. Справки о задолженности должны быть выданы на тот месяц, в котором заявитель обращается за назначением жил. субсидии.
Справки о доходах членов семьи за 6 предшествующих месяцев (зарплата, стипендия, пенсия МВД, доход, полученный от предпринимательской деятельности, пособие по безработице и т.д.) Справка о заработной плате должна содержать: штамп, печать, исх. № и дату, адрес предприятия, контактный телефон, основание выдачи, подписи руководителя и/или главного бухгалтера.

Для неработающих членов семьи:

Ксерокопия трудовой книжки,
Справка с Центра занятости о том, что не стоит на учете.
Сберкнижка заявителя.

Сроки назначения субсидий и расчет размера субсидии на оплату жилищно-коммунальных услуг:

При предоставлении необходимых документов, предусмотренных "Правилами предоставления коммунальных услуг собственникам и пользователям помещений в многоквартирных домах и жилых домов", утв. Постановлением Правительства РФ от 06.05.2011 № 354 (далее - "Правила"), с 1 по 15 число месяца субсидия предоставляется с 1-го числа текущего месяца, а при предоставлении с 16 числа до конца месяца - с 1-го числа следующего месяца.

Субсидия предоставляется сроком на 6 месяцев.

Размер субсидии исчисляется помесячно и зависит от размера расходов на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, рассчитанных исходя из региональных стандартов.

Варианты перечисления субсидии на оплату жилищно-коммунальных услуг:

В соответствии с Жилищным Кодексом РФ и новыми «Правилами», субсидии предоставляются гражданам в денежной форме путем перечисления средств на имеющиеся или открываемые в выбранных получателями субсидий банках банковские счета или вклады «до востребования». Это может быть любой банк, но надо иметь в виду, что не все банки имеют разветвленную сеть филиалов. Поэтому при выборе банка получатель субсидии должен эти обстоятельства учитывать. Для получения субсидий получатели могут использовать счет, на который поступает, например, пенсия.

В случае если по состоянию здоровья получатели субсидий не имеют возможности открывать банковские счета или вклады «до востребования» и пользоваться ими, то по решению уполномоченного органа субсидии могут предоставляться через отделения связи. В условиях города Твери, мы полагаем, эта категория будет незначительной. В первую очередь - это одинокие престарелые люди, которых обслуживают социальные работники.

Пример выплаты субсидии на оплату ЖКУ:

Если семье назначена была субсидия в октябре 2018 года (срок ее действия 6 месяцев), то она заканчивается 31 марта 2019 года. Следовательно, чтобы у семьи не было перерыва при оформлении субсидии на новый срок, т.е. с 1 апреля 2019 г., ей необходимо обратиться с документами в службу оформления субсидий не ранее 15 марта и не позднее 15 апреля 2019 г.

В этом случае субсидия будет назначена с 1 апреля 2019 г., а деньги должны поступить на банковский счет до 1 мая, так как в соответствии со ст. 155 ЖК РФ гражданин обязан произвести оплату за жилье и коммунальные услуги до 10 числа месяца, следующего за истекшим месяцем.

Есть задолженность по оплате жилого помещения и коммунальных услуг. Субсидии предоставляются гражданам при отсутствии у них задолженности по оплате жилых помещений и коммунальных услуг или при заключении и (или) выполнении ими соглашений по ее погашению.
Не забывайте собирать все платежные документы за оплату жку (платежки).
Будьте внимательны при сборе документов. На первый прием старайтесь подготовить все необходимые документы. В противном случае специалист не сможет принять ваше заявление, придется повторно отстаивать вероятную очередь и тратить свое время.
Предоставление субсидии может быть приостановлено или прекращено по решению уполномоченного органа .