Трудовой кодекс Российской Федерации определяет компенсацию морального вреда в качестве универсального метода защиты трудовых прав.
Труд интерпретируется как материальная основа жизни общества. Л. А. Сыроватской отмечается, что повседневные производственные отношения находятся под влиянием нравов и обычаев. Вместе с тем именно отношения, которые регулируются на основе норм права характеризуются как трудовые. Они являются объектом нескольких отраслей права, в частности гражданского. В Кодексе законов о труде РСФСР (КЗоТ), компенсация морального вреда, причинённого работнику, рассматривалась в ч. 5 ст. 213 в случае незаконного увольнения или незаконного перевода труженика на другую работу. Суд имел право по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда за нарушение права на труд.
В ТК РФ данный метод защиты отмечен в ст. 3, 21, 22, 237, 394. А. М. Эрделевский считает, что увеличение в ТК норм, связанных с моральным вредом не приведёт к повышению эффективности данного способа защиты прав.
Е. Л. Рыбакова указывает, что нормы ТК не устанавливают отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК. Условиями ответственности работодателя за причинения вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом.
Причинение морального вреда дискриминацией в сфере труда урегулируется ст. 3 ТК. К данной дискриминации относятся ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Граждане, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. При условии, если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишения работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок и компенсировать нанесение морального вреда.
Поскольку права не существуют без обязанностей, ТК РФ устанавливает обязанности работника: соблюдать трудовую дисциплину выполнять установленные нормы труда и др.
Перечень основных прав и обязанностей работника устанавливался ранее в Кодексе Законов о Труде 1971г. (ст. 2). Ныне они предусмотрены в ст. 21 ТК РФ.
В числе основных принципов трудового права в ТК РФ (ст. 2), вместе с правом на свободный труд, названо право работников, защиту своего достоинства во время работы. Оно предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с выполнением работы и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Отметим, что одним из международных стандартов трудовых прав является право на защиту персональных данных о работниках. Наиболее принципиальные положения этого содержатся в специальной главе ТК РФ «Защита персональных данных работника»: получение, хранение, передача и любое другое использование персональных данных работника должны проводиться только с его письменного согласия. Персональные данные работника могут использоваться исключительно в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, не должны вести к его дискриминации. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, несут ответственность, предусмотренную федеральными законами.
В ТК РФ (ст. 21) в перечне основных прав работника названо право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ТК РФ (ст. 237) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Таким образом, к неимущественным личным правам работника следует отнести право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, защиту персональных данных работника, на возмещение морального вреда.
A. M. Лушников и М. В. Лушникова отмечают, что основные права работника, указанные в ст. 21 ТК РФ, можно классифицировать по порядку (форме) реализации на индивидуальные и коллективные. К первым относятся права на рабочее место, безопасность труда, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, на отдых, профессиональную подготовку и переподготовку др. Ко вторым - право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, участие в управлении организацией, ведение коллективах переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений и др. Вторая классификация позволяет разграничить регулятивные и охранительные трудовые права. Право на компенсацию морального вреда характеризуется как составляющая охранительных трудовых прав. К последним также относятся право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право самозащиту, право на защиту персональных данных работника.
В трудовом правоотношении существует единство сосуществования имущественной и неимущественной сторон.
В первом случае участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только оплатой по труду, но и созданием безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе. Неимущественная сторона трудового правоотношения выражается в моральной оценке труда работника. Из этого появляется неимущественное субъективное право работника на трудовую честь. Оно включает в себя право притязать на моральную оценку труда и право требовать устранения всяческих ущемлений трудовой чести работника. Своеобразным проявлением и продолжением этого права рассматривается право на поощрение и право на продвижение «по служебной лестнице».
Запятнание трудовой чести, трудовой репутации работника зачастую выражается в неправильных, не соответствующих закону, порочащих лицо формулировках увольнения, в выдаче неправильных характеристик на работников.
В ст. 22 ТК компенсация морального вреда рассматривается в контексте корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Он обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Статьи 21 и 22 ТК содержат ссылки к другим нормам ТК и федеральным законам. Праву работника соответствует аналогичная обязанность работодателя. Во всех случаях вред обязан возместить работодатель. Однако специалистами в данном случае отмечается неточность. Вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решение страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные соответствующим законом о данном виде обязательного социального страхования. Такое положение обусловлено введением обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Возмещение вреда возлагается не на работодателя, а на страховщика. Им является Фонд социального страхования Российской Федерации (ст. 17, 18 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях», ст. 184 ТК).
Моральный вред, в том числе в случаях повреждения здоровья работника или его смерти вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, возмещается работодателем за счет его собственных средств (ст. 237 ТК).
Ст. 237 ТК «Возмещение морального вреда, причиненного работнику» выступает базовой и центральной нормой определяющей правила компенсации морального вреда, причинённого работнику. Содержание статьи отражает возмещение морального вреда, причинённого работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя. По размерам компенсации и спорам по поводу факта причинения работнику морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба) решение принимает суд. Отметим, что в анализируемой статье нет указания на конкретные виды правонарушений. Из этого следует, что при любых нарушениях трудовых прав работника, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями, он имеет право на возмещение морального вреда.
Часть 1 ст. 237 ТК (как и ч. 1 ст. 1101 ГК РФ) предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Спор между работником и работодателем о возмещении морального вреда рассматривается судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его возмещения. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ). Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения.
Статья 394 ТК РФ определяет решения по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При незаконных увольнениях и переводах на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор. Орган, который рассматривает трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом. Вместо оплаты вынужденного прогула возможно взыскание разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Суммы этих денежных взысканий не ограничены каким-либо сроком.
В соответствии со ст. 60 ГПК истец освобождается от обязанности доказывания факта своего незаконного увольнения, если работодатель признаёт данный факт и восстанавливает работника на замещаемую им ранее должность. В таком случае суд принимает иск, ограничиваясь в установлении причины компенсации морального вреда мотивом признания иска работодателем (ч. 4 ст. 197 ГПК).
При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ч. 7 ст. 394 ТК). Размер морального ущерба (т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд взыскать моральный вред.
В судебной практике признаётся право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д.
По мнению Эрделевского А. М. (2003), универсальность ст. 237 ТК делает упоминание о компенсации морального вреда в ст. 3,21, 22, 394 излишним.
М. С. Бахнов, оценивая применение Трудового кодекса на практике, также даёт критические замечания о большом количестве отсылочных норм, а также норм, которые не «стыкуются» между собой. Главным редактором журнала «Трудовое право» отмечаются встречающиеся противоречия норм, не согласование ряда статей с Конституцией РФ и с действующими нормами других отраслей законодательства России. В связи с этим актуальным представляется подготовка проекта Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ» и принятия его.
По мнению М. И. Станкина в современных экономических условиях успех производства имеет высокую зависимость от фактора нравственности, от умения работать с людьми. Данное свойство руководителей предусматривает необходимость грамотно контактировать с подчиненными, не причиняя им морального или материального ущерба. В случае причинения вреда профессиональный управленец должен уметь компенсировать случившееся правонарушение. Автором отмечено, что энергия мысли влияет на самочувствие человека. Неприятные идеи ухудшают настроение, способны негативно влиять на работу внутренних органов, провоцировать стенокардию и гипертонический криз.
С психологической точки зрения, подчёркивается М. И. Станкиным (2003), симпатии управленца к персоналу, уважительное, мажорное и доброжелательное отношение отражается на нравственном состоянии людей и адекватном выполнении трудового задания.
Если обратиться к опыту предприятий и организаций западных стран, то можно констатировать, что там актуальными являются вопросы правового обеспечения комфортной психологической обстановки. В экономически развитых странах мира данное направление является новым в правовом регулировании отношений работника и работодателя.
Несколько отступив от предмета исследования, отметим, что в действующем Российском трудовом законодательстве термин «работодатель» связан с предприятиями и организациями, обладающими правами юридического и физического лица. Филиалы и представительства юридического лица не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в том числе и возможность выступать на рынке труда в качестве работодателя. Таким образом, трудовой правосубъектностью наделены только организации, обладающие правами юридического лица. Организационным единством, имущественной обособленностью, самостоятельным выступлением в хозяйственном обороте от своего имени, в том числе и в суде в качестве истца или ответчика, наделены только организации, обладающие правами юридического лица. Именно такие организации способны осуществлять управление трудом, нести материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику несвоевременной выплатой заработной платы и возмещать моральный вред.
С. А. Шерегов считает, что необходимо разработать ряд правил в трудовых взаимоотношениях: запрет нецивилизованного, бестактного отношения руководителей к работникам; запрет умышленных и непроизвольных действий управленческого аппарата, которые способны оскорбить или унизить достоинство работников; действия по повышению культуры производственной среды, направленные против психологического террора в отношении отдельных работников или их групп, против сексуальных домогательств мужчин и женщин, против вторжения работодателей в личную жизнь работников. Россия пока отстаёт в данных разработках и законодательном оформлении нового института трудового права по обеспечению производственной дисциплины и комфортной морально-психологической обстановке на предприятиях.
Практический интерес для нашей страны представляет опыт использования норм и положений трудового права стран Запада для совершенствования управления персоналом, создания благоприятного психологического климата. Актуальность данного вопроса отражена в работе И. Я. Киселёва.
Известно, что в качестве особых форм трудовые отношения регулируются мероприятиями со стороны государства и работодателей (предпринимателей) по упрочению дисциплины труда. Шереговым С. А. (2002) отмечено, что к источникам правового регулирования дисциплины на производстве в большинстве стран относятся нормативные государственные акты, правила внутреннего трудового распорядка и положения коллективных договоров. Теоретическим обоснованием полномочий работодателя в основном являются институционная и договорная теория.
Институционная - определяет власть предпринимателя тем, что он главный управляющий на производстве. Глава предприятия несёт ответственность за производство и защиту интересов лиц и организаций, имеющих прямое отношение к деятельности предприятия.
Договорная теория позволяет главе производства производить дисциплинарные действия только в соответствии с юридическими правами. Он имеет власть, определяемую договором о найме, который позволяет предпринимателю добиваться обеспечения выполнения работы, порученной нанятому работнику.
Институционная теория принята в Индии, Канаде, США, Франции и Японии. Договорная теория является основой трудовых отношений в Австрии, Бельгии, ФРГ, Швейцарии.
В нашей стране, в отношении дисциплинарной ответственности, реализуется концепция, согласно которой права и обязанности работников и управленцев определяются не соглашением сторон, а действующими законами.
Стоит отметить особую форму дисциплинарного взыскания (наряду с выговором, штрафом, переводом на другую работу, понижением в должности, отказ повысить в должности, отстранение от работы) - отстранение из предосторожности. Предприниматель имеет возможность удалить работника с предприятия сразу после совершения проступка на время, необходимое для проведения расследования. В ФРГ, Новой Зеландии и Великобритании наёмный работник при этом будет получать зарплату. Зарплату позволено удерживать в США, Канаде, Франции и Швейцарии. В Индии и Шри-Ланке предусматривается выделение наказанному работнику пособия.
Кандидат экономических наук А. А. Силин считает, что в силу определённых объективных и субъективных факторов Федеративная Республика Германии (ФРГ) является после второй мировой войны эталоном оптимального регулирования между трудом и капиталом в условиях рыночной экономики.
Изучение доступных литературных источников и нормативных актов приводит к определённым умозаключениям.
Нормы ТК РФ не устанавливают специфического, отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК РФ. Известными условиями ответственности работодателя за причинение морального вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия, причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда.
Специалистами подчёркивается, что в сравнении с Кодексом законов о труде РСФСР приумножение в ТК РФ совокупности норм, связанных с компенсацией морального вреда в трудовых правоотношениях, не повышает уровня эффективности данного метода правовой защиты в современном обществе. Оценивая содержание Трудового кодекса, следует отметить наличие критических замечания о значительном количестве отсылочных норм, а также норм, которые не имеют достаточной логической связи между собой, не согласование ряда статей с Конституцией РФ и с действующими нормами других отраслей законодательства России. В связи с этим актуальным представляется постановка о решение вопроса о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых функций, а также компенсировать моральный вред в предусмотренном порядке. Вместе с тем специалистами отмечается, что вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Возмещение вреда возлагается не на работодателя, а на страховщика - Фонд социального страхования Российской Федерации.
Базовой нормой, определяющей правила компенсации морального вреда причинённого работнику, является ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику». Возмещение производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Учёными утверждается, что в современной технократической цивилизации материальное благосостояние общества имеет высокую корреляцию с фактором нравственности в трудовых отношениях. От умения работодателя контактировать с работниками зависит уровень экономического развития и культурный статус нашей страны.
Компенсация морального вреда выступает сегодня в качестве универсального совершенствующегося метода защиты трудовых прав. Однако эффективное развитие данного правового института возможно, на наш взгляд, при условии исторической преемственности и адекватной логике выбранных способов его модернизации. В этой связи особый интерес представляет ретроспективное изучение вопросов возмещения морального вреда.
Комментарий к статье 237
1. Длительное время вопросы компенсации морального вреда традиционно относились к чисто гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически и выглядело чуть ли не экзотикой.
2. В судебной практике, естественно, возникали вопросы о допустимости возмещения морального вреда в случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т. п.). Суды по-разному решали этот вопрос, чаще считая, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.
Ситуация принципиально изменилась с принятием ГК (см. ст. ст. 151 и 1099 - 1101), а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".
Пленум Верховного Суда РФ в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полную и быструю защиту интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, разъяснил ряд вопросов.
3. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), или нарушающими имущественные права гражданина (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).
Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.
4. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения морального вреда и в случаях нарушения не только нематериальных благ, но и имущественных прав работника (например, при невыплате заработной платы).
5. Дальнейшим шагом в сфере регулирования вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в ст. 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации", прямо установивший право суда по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу.
6. Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда применительно к трудовым отношениям (см. ст. ст. 3, 21, 22, 237, 394 и комментарий к ним). Теперь возмещение морального вреда рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника. Это положение распространяется на все трудовые права, закрепленные как в законодательстве, так и на уровне локальных нормативных актов, а также трудового договора.
Смысл ст. 237 ТК заключается в том, что работнику может возмещаться денежная компенсация во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя, т. е. возмещение морального вреда следует считать универсальным способом защиты, применимым ко всем случаям нарушения трудовых прав работника.
Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Это справедливо, так как нравственные и физические страдания работник может испытывать не только при незаконном увольнении, но и в других случаях неправомерных действий: наложении дисциплинарного взыскания, отстранении от работы, привлечении к сверхурочным работам, направлении в командировку, невыплате гарантийных и компенсационных выплат, невыплате премии, предусмотренной системой оплаты труда, непредоставлении отпуска и задержке его оплаты и т. п.
7. Особое место в этом ряду занимают случаи задержки заработной платы. Естественно, что человек, лишенный возможности получать заработанные им денежные средства и удовлетворять насущные потребности своей семьи и себя лично, испытывает как минимум нравственные страдания. В ряде случаев страдания могут быть и физическими (невозможность, например, купить лекарства).
8. Причинение морального вреда может быть следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя (хотя работник может испытывать страдания и от правомерных действий, но эти случаи не являются основанием для возмещения морального вреда). Определить факт неправомерности действий могут как сами стороны, так и органы, рассматривающие трудовые споры.
9. При решении вопроса о возмещении морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника следует иметь в виду, что возмещение этого вреда возможно не только при нарушении неимущественных прав, но в ряде случаев при нарушении прав имущественных (например, при невыплате заработной платы, задержке оплаты отпуска, незаконном лишении премии и т. п.). Главное при этом - неправомерность действий (бездействия) работодателя.
10. Одним из обязательных условий наступления ответственности за моральный вред является вина причинившего его. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности, работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.
11. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.
12. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
13. Факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного, например, действиями работодателя, прямо предусмотренными ст. ст. 234 - 236 ТК, а также в других случаях.
Суд вправе рассмотреть отдельно иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).
14. При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается вредом неимущественным, хотя и компенсируется в денежной или иной материальной форме.
Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании положений гл. 25.3 НК, регулирующей вопросы взимания государственной пошлины. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера государственная пошлина для физических лиц уплачивается в размере 100 руб. (ст. 333.19 НК).
15. На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных прав.
16. В настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождается требованиями о возмещении морального вреда.
Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.
При рассмотрении подобных требований суды должны установить, во-первых, факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя; во-вторых, вину работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины); в-третьих, разумность и справедливость заявленных требований.
17. Бремя доказывания наличия морального вреда ложится на работника. Доказательствами нравственных или физических страданий являются разнообразные факты: возникновение или развитие определенного заболевания в связи с нарушением трудовых прав (например, увольнением, неправомерным наложением дисциплинарного взыскания); страдания, связанные с потерей работы и бесплодными поисками новой, и т. п.
Работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, оценивают представленные доказательства в их совокупности.
Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.
Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.
Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.
Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.
Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.
Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.
Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.
3 комментарияСистема и наблюдатель
Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.
Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.
Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.
Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.
Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).
Гипотеза №1. Всевидящее око
Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».
Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.
Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель
Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:
Течение времени
Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.
Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.
Если на протяжении этого времени у вас не было возможности подать судовой иск о восстановлении на прежнем рабочем месте, то на получение моральной компенсации у вас не останется шансов. Но в случае, если суд признает действия работодателя незаконными, у вас не будет никаких ограничений по истечению сроков исковой давности (208 статья ГК Российской Федерации).
Детальная инструкция
Если же вы все-таки решились на требование моральной компенсации с организации с помощью суда, например, из-за неправомерных действий либо случившегося неприятного случая, который нанес вред здоровью сотрудника, то в таком случае рекомендуемо обратится к трудовой инспекции, в комиссию трудовых споров либо прийти прямо к работодателю со следующими предупреждениями:
- Вы требуете восстановления справедливости с детальным обоснованием своей позиции.
- Или в противном случае вам придется .
- Предупредите, что вы намерены получить моральную компенсацию.
Такое действие должно быть в обязательном порядке до начала самой судебной процедуры. Но не стоит увлекаться, ведь можно забыть о том, что исковой срок не вечен. Также вполне целесообразным будет обращение в КТС организации, поскольку после отказа в ваших требованиях вам выдадут заключение, на основании которого можно обжаловать решение предприятия.
Стороны данного процесса
В таком процессе сторонами конфликта выступают работодатель и сотрудник предприятия. В большинстве случаев ответчиком выступает работодатель, а качестве истца может быть:
- Сотрудник, права которого были незаконно ущемлены неправомерным увольнением или невыплатой заработной платы.
- Рабочий, который получил производственную травму.
- Родственники или семья погибшего на предприятии.
Помимо подачи иска на возмещение морального ущерба нужно заранее или одновременно подать иск на решение основной проблемы. Как уже отмечалось, таковыми может стать невыплата заработной платы или, к примеру, незаконное сокращение сотрудника.
Документы
Потеря трудоспособности в результате получения травмы должна компенсироваться!
Пакет документов будет зависеть от специфики вашей ситуации. К таким документам могут относиться:
- Акты происшествия несчастного случая.
- В случае необходимости, копии актов .
- Справки от врача или стационара .
- (при необходимости).
- Различные иные документы, которые могут подтвердить наличие несчастного происшествия или нарушение правил безопасности.
- Также нужны дополнительные документы, если вопрос касается задержки или невыплаты заработной платы:
- Трудовой договор (копия).
- Копия трудовой книжки либо копия приказа об увольнении.
База доказательств
Помимо выше перечисленных, необходимо также предоставить другую документацию, которая может подтвердить незаконное отношение к вам и будет служить как доказательство. К таковым могут относиться справки о неработающих или нетрудоспособных членах семьи.
Очень важным является наличие доказательства о том, что лицо, которое незаконно уволили или которому не выдали заработную плату, было подвержено унижению от своего беспомощного положения. Такие факты часто могут быть задействованы с помощью свидетелей.
Результаты судебного процесса
Такие вопросы, что связанны с трудовыми ситуациями, рассматриваются достаточно быстро, поскольку в случае, если сотрудника восстановят на прежнее рабочее место после незаконного увольнения, то ему должна быть выплачена зарплата за время его бездействия.
Обычно, решение такого вопроса занимает не более одного месяца, а на протяжении трех дней после оглашения постановления должна выдаться выписка. Она содержит в себе заключение суда и может выдаваться только под роспись. И если все же были признаны , то и подтверждается иск о моральной компенсации.
Бывает, что иск и отклоняется — если фактов правонарушения со стороны работодателя не было обнаружено.
Помните, что Трудовой кодекс нашей страны всегда позволяет сторонам рассчитывать на защиту в различных неоднозначных ситуациях, которые могут быть связанны в решением производственных вопросов. А в случае выявления факта нарушения, пострадавшая сторона всегда может рассчитывать на моральную компенсацию.
О возмещении морального вреда можно узнать также из видеоматериала:
Возмещение и компенсация морального вреда работнику. Российским законодательством под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причинённые действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.д.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Из статьи 151 Гражданского Кодекса Российской Федерации следует, что обязанность денежной компенсации морального вреда возлагается на нарушителя только судом. В трудовых отношениях обязанность причинившего вред возместить его может возникнуть, например, в случае незаконного увольнения, незаконного перевода на другую работу, в случае, если работник считает, что он подвергся дискриминации в области труда, а также в связи с несвоевременной выплатой заработной платы.
Если происходит задержка или невыплата работодателем в установленный срок заработной платы, то работник вправе рассчитывать на возмещение морального вреда. Право работника на компенсацию морального вреда - новелла Трудового кодекса РФ и является одним из основных прав работника.
Согласно статье 237 Кодекса причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора между работником и работодателем факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, которые определяются сторонами трудового договора. В случае если работодатель отказывается возместить добровольно, работник вправе обратиться в суд.
В большинстве случаев работодатель откажется возмещать или компенсировать моральный вред, на этот случай мы готовимся к суду.
Возмещение и компенсация морального вреда работнику
Никакому другому органу, кроме суда, не предоставлено право устанавливать факт причинения морального вреда и определять размеры возмещения этого вреда при возникновении спора. Наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияет на право работника обратиться с требованием о компенсации морального вреда. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» (с изм. на 15.01.1998) содержится разъяснение о том, что «отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда.
В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.». Из данного разъяснения вытекает, что компенсация морального вреда может быть назначена и в других случаях нарушения трудовых прав граждан, поскольку заключение перечня - «и т.п.» - свидетельствует, что он также не является исчерпывающим. Таким образом, само по себе отсутствие прямого указания в законе на возможность компенсации морального вреда в случае задержки выплаты заработной платы не является основанием для отказа в удовлетворении искового заявления о взыскании такой компенсации.
