В одной статье невозможно детально осветить все вопросы, касающиеся места Трудового кодекса РФ в истории и системе трудовою законодательства. Поэтому акцент делается на наиболее значимых, по мнению автора, вопросах и их кратком рассмотрении в концептуальном плане и с позиции дальнейшего совершенствования внутренней системы (структуры) и содержания Кодекса, системных связей в трудовом законодательстве и взаимосвязей с другими отраслями законодательства как элементами единой системы российского законодательства с учетом дискуссий между учеными - трудовиками.

История российского законодательства знает несколько этапов кодификации трудового законодательства.

Первым актом, характеризуемым как кодификационный, стал Устав о промышленном груде, который, как известно, содержал не только трудовые нормы. В 1913 г. он был включен в Свод законов Российской Империи, подготовленный под руководством М.М. Сперанского.

Ему на смену пришел КЗоТ 1918 г. - акт новой власти, стремящейся не только удержать ее, но и построить экономику, социально- политическую жизнь на новых началах, хотя и весьма жесткими средствами, в том числе в сфере груда (что в гот период, очевидно, было неизбежно). КЗоТ 1918 г. занимает особое место в истории кодификации российского трудового законодательства как первый акт такого рода, принятый новой властью. Кроме того, он имел и широкий международный резонанс.

Довольно скоро последовала новая кодификация трудового законодательства. В связи с переходом к новой экономической политике (НЭПу) был принят КЗоТ 1922 г., кардинально изменивший принципы регулирования трудовых отношений. Всеобщая трудовая повинность была заменена договорным принципом привлечения граждан к. труду. История свидетельствует о том, что реальное действие этого Кодекса было не просто затруднено, но и парализовано тяжелейшими условиями, в которых оказалась страна. При формальном сохранении юридической силы КЗоТа 1922 г. действовали (если действовали) другие нормативные правовые акты.

Следующий КЗоТ датируется 1971 г. То есть от принятии КЗоТа 1922 г. до принятия КЗоТа 1971 г. прошло почти 50 лет. За это время произошло много событий. Среди них Великая Отечественная война. В связи с приближением войны, во время нее и несколько лег после нее действовали, как правило, особые нормы о груде. Затем были приняты иные акты, направленные на улучшение положения работников. Не было вакуума в правовом регулировании трудовых отношений, но отсутствовала целостная система. Принимались и действовали нормативные правовые акты разных уровней юридической силы и сфер действия. Естественно, эго не способствовало адекватному регулированию эрудовых отношений.

Насущной потребностью стала новая кодификация трудового законодательства, единого для всей страны. 15 июля 1970 г. Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде». Помимо наиболее значимых общих норм, Основы предусмотрели разтраничение компетенции Союза и республик в регулировании отношений в сфере труда. Эго, естественно, отразилось на содержании КЗоТа 1971 г.

Нормы Основ по вопросам, отнесенным к ведению Союза, были воспроизведены в Кодексе с некоторой конкретизацией и детализацией с учетом союзных актов по соответствующим вопросам. Особенности РСФСР как республики, значительная территория которой - северные районы с тяжелыми климатическими условиями, отразились в Кодексе. Основы указывали на такую возможность.

После распада СССР становление России как суверенного государства на принципиально иной экономической и политической основе потребовало создания собственного национального законодательства, в том числе трудового. Появились соответствующие нормативные правовые акты. Но КЗоТ 1971 г. сохранял юридическую силу до принятия Трудовою кодекса РФ в декабре 2001 г. и введения его в действие с 1 февраля 2002 г.

Принятие Трудового кодекса РФ - важный этап кодификации российского трудового законодательства.

Правотворческой практикой и юридической наукой признано, что кодификация - эго высшая форма систематизации законодательства. Кодификации предшествует серьезная и длительная работа по изучению всего объема нормативно-правового материала и практики но вопросам; на решение которых нацелен будущий акт кодификации. Такая работа была проведена и при подготовке Трудового кодекса РФ, к сожалению, без её полного документального оформления. Но то, что было сделано в связи с разработкой проектов изменений КЗоТа 1971 г., его новой редакции, использовано при подготовке проекта Трудовою кодекса РФ.

Естественно, что подготовка проекта Трудового кодекса РФ проходила на основе и в соответствии с нормами Конституции РФ, а также с общепризнанными принципами и нормами международного нрава. Многие из них дословно или с некоторыми редакционными отличиями непосредствснно воплощены в Кодексе. В текст Кодекса также включены положения ряда конвенций МОТ, еще не ратифицированных Россией к моменту его принятия.

Уместно напомнить, что термин «кодекс» в переводе с латинского языка означает «собрание законов». В российской системе нрава - это форма нормативного правового акта, представляющая собой законодательный акт, в котором объединяются (кодифицируются) в систематизированном виде правовые нормы, регулирующие тог или иной вид общественных отношений и связанные с ним иные отношения. Именно таким актом является Трудовой кодекс РФ, поэтому ему дано такое наименование. Он содержит извлеченные из предшествующих актов нормы (при необходимом трансформировании - в иной редакции) и новые нормы, совершенствующие правовое регулирование отношений в сфере груда, дополняющие, развивающие ранее существовавшие нормы, восполняющие пробелы. В части включения норм из предшествующих актов Кодекс характеризуется как кодификационный акт, а вошедшие в него нормы - как кодифицированные. Отличие кодексов (и ТК РФ) от иных форм систематизации (инкорпорации, консолидации) и состоит в том, что в них сочетаются ранее принятые и новые нормы.

Историко-правовой анализ российских кодификационных актов (начиная с УПТ) дает основание для утверждения о том, что в их предназначении и содержании присутствуют стабильность и динамика.

Стабильностью характеризуется цель трудового законодательства, изначально направленног о, ггрежде всего, на защиту работников в трудовых отношениях. Стабильность, как правило, ггрисуща основным, наиболее значимым для рег улирования таких отношений нормам, которые позволяют отличать трудовые отношения от сходных, на первый взгляд, гражданско-правовых отношений. Также стабильны многие нормы отдельных институтов и ггодинстигутов (в частности, о рабочем времени, времени отдыха, ггереводах, увольнении). Здесь стабильность проявляется в ггодходе законодателя к решению соответствующих вопросов. Динамика присутствует в основном в конкретизации, корректировке норм о полномочиях сторон трудового договора, о продолжительности рабочего времени, распределении компетенции между органами, которым предоставляется право принятия правовых норм в сфере груда, решении тех или иных трудовых воггросов. Динамичны нор.мьг, которые отражают изменения в экономике, социально- политической сфере.

Стабильность, присутствующая в трудовом законодательстве, характеризуется и как преемственность в его нормах. Стабильные нормы - «ядро», вокруг которого строятся обновленные и новые нор.мьг. Вместе они призваны соответствовать требованиям экономического и социально- политического развития страны, то есть стабильность - база для развития. Наглядным примером служит понимание фудовых отношений как отношений наемного работника и нанимателя, оформленных трудовым договором.

Стабильность основных норм фудового законодательства - следствие единой сущности наемного груда, не зависящей от экономического и социально-политического уклада в стране и заключающейся в том, что свободный человек предоставляет свой фуд, неотделимый от его личности, в распоряжение другого человека (организации) за вознаграждение с условием подчинения воле нанимателя в процессе фуда. С момента возникновения отношений наемного фуда (трудовых отношений) до наших дней и в обозримой перспективе их сущность не меняется. Меняются уровень предоставляемых работнику гарантий, степень властности нанимателя, объем норм о фуде, детали решения Вопросов, возникающих в сфере?фуда, в предмет регулирования включаются отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Естественно, что формирование норм трудового права, их словесное выражение соответствовало и соответствует; лексике русского языка каждого исторического периода, в который эти нормы приняты. Сформулированные ранее понятия уточняются, включаются новые понятия.

Стабильность (преемственность) в нормах кодификационных актов - свидетельство генетической правовой связи в регулировании фудовых отношений, обусловленной социально- экономической сущностью наемного фуда.

Трудовой кодекс РФ занимает достойное место в ряду кодексов, принятых в Российской Федерации. Его значимость определяется, в первую очередь, тем, что он содержит правовые нормы, регулирующие фудо- вые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в современный период, то есть отношения, без которых невозможно существование и развитие экономики, социальной и интеллектуальной сферы, невозможно существование людей, общества и государства.

Сравнение содержания Трудового кодекса РФ с КЗоТом 1971 г. (с последними изменениями) показывает сходство в понятиях фудового договора (с некоторыми различиями), видов переводов, оснований увольнения (с определенными уточнениями, отличиями и дополнениями). Восприняты Трудовым кодексом РФ и многие нормы, регламентирующие режимы рабочего времени, привлечение к сверхурочным работам, предоставление отдыха, основных гарантий при увольнении (с необходимыми изменениями).

Неоспоримо значение Трудового кодекса РФ в обеспечении стабильности основ фудоиравового статуса работников и работодателей, установлении новых и обновлении норм, регулирующих отношения в сфере фуда.

В качестве достоинств Кодекса снискало признание включение в него разделов, посвященных общим положениям, социальному нартнерству в сфере груда, защите трудовых прав и свобод, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Существенное расширение содержания за счёт новых разделов, новых норм сделало Кодекс созвучным нашему времени, позволило обеспечить его соответствие Конституции РФ, согласовать его содержание с общепризнанными принципами и нормами международного нрава.

Не преувеличивая роль науки трудового нрава в подготовке Кодекса, следует отметить ее влияние на его содержание. Законодатель прислушался к предложениям ученых - трудовиков о необходимости включения в Кодекс основных начал трудового законодательства: определения его целей и задач, предмета регулирования; основных принципов, новых подходов к сочетанию централизованных и договорных начал в регулировании отношений в сфере груда; построения системы трудоправовых актов; конкретизации действия таких актов по предмету регулирования, кругу лиц, во времени, в пространстве и, что весьма важно, о включении отдельной главы о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения, а также понятий, необходимых для уяснения содержащихся в Кодексе норм.

В науке трудового нрава не все признается бесспорным, в том числе дефиниции, вошедшие в ТК РФ, и ряд его конкретных положений.

Трудно согласиться, например, с перечнем отношений, непосредственно связанных с трудовыми, включенными в предмет регулирования трудовым законодательством (ч.2 ст. 1); В круг таких отношений отдельно включены отношения но организации труда и управлению трудом? но социальному партнерству, ведению коллективных переговоров’ заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий груда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Между тем коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, участие работников и их представителей в управлении организацией отнесены к /формам социального партнерства (сг.27). Ясно, что названные отношения не только пересекаются но, но сути поглощаются социальным партнерством. Представляется, что все они - отношения социального партнерства, только детализируют их, являясь подвидами отношений социального партнерства.

Обращает на себя внимание и то, что отношения социального партнерства в соответствии со сг. 1 Кодекса входят в предмет правового регулирования трудовым законодательством, а само социальное партнерство - один из основных принципов правового регулирования не только трудовых отношений, но и иных непосредственно связанных с ними отношений; то есть и отношений социального партнерства. Причем принцип социального. партнерства включает право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Хотя это не мешает практике, думается, что здесь надо более точно расставить акценты.

Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора «выведены» из трудового отношения, одним из элементарных отношений которого они всегда являлись и являются (как и отношения по дисциплинарной ответственности). То, что отношения но материальной ответственности причислены к непосредственно связанным с трудовыми отношениям (то есть признаются самостоятельным видом отношений в сфере труда), не просто неточность, а ошибка.

Некоторые ученые дискутируют по вопросу о том, является ли коллективный договор локальным актом. Со ссылкой на ст. 8 Трудового кодекса РФ высказывается негативное мнение. Совершенно очевидно, что ст. 8 говорит о нормативных актах работодателя и что этот уровень регулирования считается локальным. Поскольку коллективный договор принимается на том же уровне, он по этому критерию также является локальным. На это прямо указывает ч. 1 ст.40 Кодекса, где сказано, что коллективный договор заключается в организации или у индивидуального предпринимателя.

Если вернуться к ч.2. сг. 1 Кодекса, то следует заметить, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения должны регулироваться трудовым законодательством. Если же обратиться к его ст.5, то регулирование тех и других отношений осуществляется не только законодательством - законами РФ и его субъектов, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового нрава, названными далее в гой же статье, а кроме того в ст. 8 и 9.

Это один из примеров недостаточной четкости формулировки, неполной согласованности между отдельными статьями Кодекса.

В работах по трудовому праву отмечалась и другая несогласованность - между ст. 252 и ст. 6 Кодекса. Несоответствие в том, что ст. 6 установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. А ст. 252 предусматривает установление особенностей трудовым законодательством (то есть и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (то есть любого уровня), коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами. Причем такими актами могут устанавливаться особенности не только по основаниям, названным в той же статье (кстати, в ней перечислены не все основания дифференциации, признанные еще союзным законодательством, а также самим Кодексом в его разд. XII). Очевидна необходимость серьезной корректировки Кодекса в этой части, в том числе с учетом того, что не все особенности есть дифферснциация, которая определяется как установление различий по признанным федеральным законом основаниям объективного и субъектного характера.

Учет таких различий может быть произведен лишь актами федерального уровня. Преимущественно эго федеральные законы и, прежде всего, сам Кодекс. Поскольку особые нормы (нормы дифференциации) устанавливают для работников иные условия груда по сравнению с общими нормами, предусмотренными Кодексом, их следует предусматривать именно в федеральных законах.

Критике подвергается и «наполнение» данного раздела. Остаются неясными критерии «отбора» категорий работников в этот раздел с точки зрения полноты учета особенностей труда работников разных отраслей экономики. Затруднительно объяснить, например, отсутствие в этом разделе главы об особенностях регулирования труда (точнее условий труда) нефтяников, газовиков. Немного сказано и об особенностях груда медиков. Соединены в одних и тех же статьях (их всего 3) особенности труда работников транспорта, хотя у летчиков, шоферов, моряков и речников свои особенности. Ясно, что в Кодекс невозможно включить все категории работников с особенностями труда. Для работников некоторых категорий существуют отдельные федеральные законы (нередко несколько). По- видимому, необходимо серьезное обсуждение вопроса о том, какие категории работников достойны быть включенными в этот раздел, а для каких должны приниматься и действовать отдельные законы. Необходимо выработать критерии «отбора». Но и до этого, думается, есть основания для включения в разд. ХП, например, глав об особенностях регулирования труда иностранцев и лиц без гражданства, трудовых мигрантов. Представляется логичным следующее решение: в Кодексе определить основания дифференциации и предусмотреть особенности регулирования труда, не обусловленные отраслевой спецификой, а особенности регулирования труда категорий работников, характерных для тех или иных отраслей, предусматривать в других федеральных законах.

Системные связи, имеющиеся в законодательстве, необходимо рассматривать, но крайней мере, в трех аспектах: во-нервых, внутри Кодекса; во-вторых, в системе трудового законодательства; в-третьих, в системе российского законодательства.

Анализ структуры и содержания Трудового кодекса РФ показывает, что он построен но концептуально и логически выверенной системе. Он представляет собой систему норм, объединенных предметом, методом, принципами регулирования. Кодекс - результат и высшая форма систематизации трудового законодательства.

Внутренняя система Кодекса выстроена от общего к конкретному. Помимо разд. I «Общие положения», открывающего Кодекс, каждый последующий раздел и почти каждая глава начинаются также с общих положений, относящихся к тому или иному институту. Конкретные нормы сгруппированы по вопросам, которые они призваны решать (преимущественно по институтам трудового права).

Системные связи между разделами, главами; нормами обусловлены, в первую очередь, предметом регулирования. Их последовательность обусловлена последовательностью и значением действий и решений в сфере труда. Сначала заключается трудовой договор, который может быть изменен, прекращен но определенным основаниям. Затем в Кодексе устанавливаются нормы о рабочем времени, времени отдыха, об оплате и нормировании труда, гарантиях и компенсациях, трудовом распорядке и дисциплине труда, то есть в логической последовательности устанавливаются нормы, на основе которых определяются условия труда тех, кто заключил трудовой договор.

Раздел о материальной ответственности сторон трудового договора помещен в Кодексе после разделов о профессиональной подготовке и об охране груда. Здесь, как представляется, не в полной мерс выдержана заданная самим Кодексом последовательность в его структуре. Материальная ответственность при соответствующих условиях возлагается на стороны трудового договора. Поэтому представляется, что этот раздел логично было бы расположить после норм о дисциплинарной ответственности.

Определив то общее, что должно быть в регулировании трудовых отношений, Кодекс переходит к особенностям, что вполне оправданно и по существу, и с точки зрения построения его системы.

Логическим завершением внутренней системы Кодекса служит раздел ХП, посвященный защите т рудовых прав и свобод разными законными способами, в том числе путем рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также с помощью ответственности за нарушение норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключительные положения (разд. XIV) состоят из норм, определяющих сроки его введения в действие, и ряда других норм, «расчищающих» систему трудового законодательства, определяющих возможность применения актов, действовавших до вступления Кодекса в силу, и самого Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после его введения в действие. Необходимость в таких нормах не может вызывать сомнения. Что касается сг. 421 о порядке и сроках введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Кодекса, то, поскольку она связана со сг. 133, очевидно, что ее место рядом с ней, а не в заключительных положениях.

По поводу структуры Кодекса, отражающей его внутреннюю систему, нужно отметить следующее. Высказываются возражения против наличия в нем разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» с обоснованием этой позиции гем, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров регулируются не только нормами трудового права. С нашей точки зрения, такая позиция не может быть поддержана. Ведь Кодекс, исходя из общих норм на этот счет, содержит трудонравовыс нормы, решающие эти вопросы в рамках организации-работодателя и регламентирующие отношения между работодателем и лицом, состоящим в трудовых отношениях с ним, либо лицом, не работающим у данного работодателя, но проходящим обучение у него как будущего работодателя. Следует подчеркнуть, что ученический договор и нормы о нем, содержащиеся в Кодексе, имеют особо важное значение сейчас, когда экономика, многие организации испытывают острейшую нужду в квалифицированных кадрах. С помощью ученических договоров работодатели имеют возможность подготовить для себя работников необходимых профессий и уровня квалификации.

При общей положительной оценке внутренней системы Кодекса в ней можно отметить некоторые сбои.

В частности, при наличии специальной гл. 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации в других его главах присутствуют статьи об увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, за однократное фубое нарушение ими (кроме главного бухгалтера) трудовых обязанностей, прекращении трудовых отношений с руководителем организации, членами коллективного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором с ними (пп. 9, 10, 13 ч.1 ст.81); об оплате груда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145).

Другой пример нарушения внутренней системы Кодекса - наличие в нем ст. 60.1 о работе по совместительству, тогда как в разд. XII имеется гл. 44 об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Системность внутри Кодекса продолжается и сочетается с системностью в трудовом законодательстве как одной из основных отраслей российского законодательства. Кодекс служит эпицентром, стержнем, вокруг которого возникают и в соответствии с которым формируются другие акты, содержащие нормы трудового права.

В ст. 5 Кодекса законодатель решил вопрос о его месте в системе трудового законодательства (в широком смысле - включая и подзаконные акты). Предусмотрено, что нормы трудового нрава, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ними применяется Кодекс . Далее предусмотрено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Последняя норма, ставит вопрос о том, насколько она соответствует ч. 2 ст.55 Конституции РФ, где предусмотрено, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие нрава и свободы человека и гражданина. К сожалению, это положение трактуется в том смысле, что оно касается лишь нрав и свобод человека и гражданина, прямо предусмотренных в самой Конституции РФ. На наш взгляд, из сферы действия этого положения Конституции РФ не должны исключаться права, конкретизирующие, детализирующие права, установленные главным законом нашего государства.

По поводу соотношения Кодекса и иных федеральных законов ставится следующий вопрос. И Кодекс, и иные федеральные законы - нормативные правовые акты одного уровня. В связи с этим выражается сомнение в обоснованности установления приоритета Кодекса над иными федеральными законами.

Система источников трудового нрава (нормативных правовых актов, содержащих нормы данной отрасли нрава), как и других отраслей российского права, построена но принципу и иерархии (соподчинения) в зависимости от уровня акта (федеральный, региональный, местный, локальный), и компетенции органа, принявшего гот или иной акт.

Приоритет кодификационных актов давно признан не только в России. И в других российских кодексах это предусмотрено. Так, в сг. 3 ГК РФ содержится следующее: «Гражданское законодательство состоит из настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним иных федеральных; законов...»; «нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу».

Приоритет Кодекса над всеми иными нормативными правовыми актами той отрасли законодательства, которую Кодекс возглавляет, необходим для обеспечения единства в правовом регулировании отношений, входящих в предмет данной отрасли, для исключения противоречий и коллизий. Приоритет Кодекса исключает множественность норм по одним и тем же вопросам, разбросанность их но разным нормативным правовым актам. Инос существенно затруднило бы восприятие содержания правовых норм, осложнило бы их реализацию.

Что касается трудовых норм, содержащихся в международных актах, то на вопрос, каково их место в системе трудового законодательства России, каково соотношение между ними и Кодексом, дает ответ его ст. 10. В ней со ссыпкой на Конституцию РФ сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного нрава и международных договоров Российской Федерации являются составной частью, ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового нрава, применяют правила международного договора.

Верховный Суд РФ разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически общеобязательного .

В число источников трудового права входят международные акты, Содержащие нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Это Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Международный пакт ООН о политических и гражданских нравах 1966 г. (ратифицирован СССР в 1973 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована Россией в 1998 г.), Европейская социальная хартия 1961 г. (пересмотрена в 1996 г.) (ратифицирована Россией частично в 2009 г.), многочисленные конвенции МОТ, из которых ратифицированы и действуют на территории России 66 конвенций. Только в 2010-2011 гг. ратифицированы конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.); №135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971г.); №154 «О содействии коллективным пере- говорам»(1981 г.); №187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006 г.).

В 1998 г. МОТ приняла Декларацию основополагающих принципов и прав в мире труда. К основополагающим правам, которые должны соблюдать все государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, а только в силу факта их членства в этой специализированной организации ООН, отнесены: свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; реальное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В Генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ содержатся предложения сторон социального партнерства на федеральном уровне о ратификации еще не ратифицированных

Россией конвенций МОТ, важных, с их точки зрения, для регулирования отношений в сфере труда. Приложение соответствующего содержания было в Генеральном соглашении на 2008-2010 гг. Имеется оно и в Приложении к Генеральному соглашению на 2011-2013 гг. В нем упомянуты ге конвенции МОТ, возможность ратификации которых признана сторонами Соглашения, и те, но которым между сторонами имеются разногласия. В частности, Конвенцию МОТ №181 «О частных агентствах занято- сги»(1997г.), внесённую в Перечень но предложению работодательской стороны, профсоюзная сторона сочла необходимым исключить. Конвенция позволяет существовать трудовым отношениям на «трехсубъектной» основе: работник, агентство (заключающее трудовой; договор как работодатель) и так называемая организация-пользователь (куда агентство направляет работника для фактического выполнения там работы). Такая схема в условиях пренебрежения к соблюдению нрав работника приводит к существенным нарушениям трудового законодательства, с чем профсоюзы, естественно, не могут согласиться. Кроме того, нельзя забывать о существовании Типового закона «О частных агентствах занятости», принятого в мае 2006 г. Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭс (куда входит Россия). В соответствии с ним правовое положение частного агентства аналогично положению государственной службы занятости в качестве посредников между работником и реальным работодателем.

Известно, что система российского законодательства в целом (как и отраслевого) построена но принципу соподчиненное™ но юридической силе в зависимости от уровня актов в иерархической структуре и компетенции органов, уполномоченных их принимать. В згой системе - системе источников регулирования общественных отношений (системе российского национального законодательства), Трудовой кодекс РФ стоит после Конституции РФ и конституционных законов. На эго указывает его ст.5. В ней предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране груда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и других актов, названных в этой статье.

Другим принципом построения российского законодательства служит автономность отраслевого регулирования общественных отношений: каждая отрасль законодательства регулирует определенный круг общественных отношений, признанных в качестве ее предмета, акты других отраслей не должны «вмешиваться» в сферу действия «профильной» отрасли. «Профильная» отрасль доминирует. Но эго не значит, что между отраслями законодательства нет взаимосвязей, взаимопроникновения.

Соотношение и взаимодействие Трудового кодекса РФ с актами смежных отраслей законодательства Оражданского, административного, социального обеспечения) определяются на основе содержащихся в нем норм. Так, определяя действие трудового законодательства (а значит, и его самого), Кодекс предусматривает, что этим законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско- правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава (ч. 4 ст.11 Трудовою кодекса РФ).

«Родственные» и системные связи трудового и гражданского законодательства сказались на определении работодательской право- дееспособности несовершеннолетних. Сравнение норм на этот счет, содержащихся в ст.20 ТК РФ, со ст. 26, 27 ГК РФ показывает их сходство, гак как эти нормы ТК РФ заимствованы из ГК РФ.

Известно, что возмещение морального вреда, причиненного работнику работодателем, до того, как эго закреплялось в Трудовом кодексе, осуществлялось в соответствии с ГК РФ.

Межотраслевая связь трудового законодательства, в том числе Трудового кодекса, в системе российского законодательства проявляется и в видах ответственности за его нарушение. Статья 419 Трудового кодекса предусматривает, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава, привлекаются не только к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами (то есть к трудоправовой юридической ответственности), но и к гражданско- нравовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (г.е. когда нарушение норм трудового права становится гражданско- правовым или административным правонарушением, уголовным преступлением). Штрафные санкции предусмотрены ст. 54-55 Кодекса. Но в Трудовом кодексе вряд ли нужно предусматривать определенный вид административного наказания.

К сожалению, не всегда нормы Трудового кодекса и других кодексов по смежным вопросам согласуются между собой. Например, уже отмечалось, что ст. 54 и 55 Трудового кодекса РФ и ст. 5.28 - 5.31 Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях (КоАП) не полностью «стыкуются». Названные статьи Трудового кодекса, предусматривая меры административной ответственности за нарушения, допущенные сторонами социального партнерства, отсылают к федеральному законодательству, которым установлен порядок их применения, то есть к административному законодательству. КоАП в названных статьях предусматривает штрафы только для работодателя и лиц, его представляющих. Для представителей работников административных наказаний этот Кодекс не устанавливает. Следует отметить, что КоАП предусматривает ответственность за более широкий круг нарушений, нежели Трудовой кодекс. В КоАП предусмотрена ответственность работодателя и лиц, его представляющих, за:

• 1) уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения;
• 2) нарушение установленного законом срока проведения переговоров;
• 3) необеснечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);
• 4) непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);"
• 5) необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30);
• 6) нарушение или невыполнение обязательств но коллективному договору, соглашению (ст. 5.31).

Трудовой кодекс предусматривает штрафные санкции за:

• 1) уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения (ст. 54);
• 2) неправомерный отказ от подписания согласованного

коллективного договора, соглашения (сг. 54);

3) нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (сг.55).

По нашему мнению, сравнение приведенных норм Трудового кодекса и КоАП ставит вопрос о необходимости их большей скоординированности.

Рассмотренные в данной статье вопросы - лишь небольшая часть того, что изучалось и изучается наукой трудовою права. Известны серьезные монографические исследования, посвященные теории трудового законодательства, его кодификации и системе. Продолжаются исследования на стыке трудового и других отраслей законодательства. Продолжаются и дискуссии, без которых невозможно научное творчество и развитие науки.

Большая надежда на то, что результаты научных исследований будут и в дальнейшем востребованы законодателем. Совершенствованию нет предела, но оно не должно превращаться в разрушение достигнутого. Настойчивые призывы, даже требования крупного бизнеса, работодагельско- го сообщества принять иной Трудовой кодекс (проект и не один уже имеется), который бы отражал, прежде всего, их интересы, не должны быть услышаны российской государственно властью.

• При этом не конкретизировано, что понимается под противоречиями: толькоухудшение того, что предусмотрено Кодексом (снижение уровня правовых гарантий), или и улучшение (повышения уровня правовых гарантий). Исходя из общейконцепции Кодекса, состоящей в том, что изменения со знаком «-» не могут иметьместа, противоречия в данном контексте (как и в других случаях) понимаютсяименно в негативном смысле - только как ухудшение того, что предусмотрено вКодексе.
• См. и. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5«О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норммеждународною нрава и международных договоров».

Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.

Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

Первая модель характерна для англосаксонских стран.

Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Теоретические проблемы кодификации в трудовом праве России:

АР
Р93 Рыбаков, А. Ю. (Александр Юрьевич).
Теоретические проблемы кодификации в трудовом праве
России:Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. 12.00.05 - Трудовое право;
Право социального обеспечения /А. Ю. Рыбаков; Науч. рук. К
. Н. Гусов. -М.,2008. -22 с.-Библиогр. : с. 22. Материал(ы):

• Теоретические проблемы кодификации в трудовом праве России
  Рыбаков, А. Ю
  

  Рыбаков, А. Ю.
  Теоретические проблемы кодификации в трудовом праве
  России:Автореферат диссертации на соискание ученой степени
  кандидата юридических наук.

  Общая характеристика работы

  Актуальность темы диссертационного исследования

  В настоящее время Россия пребывает в состоянии стабильности своего общественно-политического и социально-экономического развития. Наметилась тенденция к устойчивому росту в различных секторах экономики, за счет этого с каждым годом растет благосостояние народа. Все больше граждан становятся задействованными в общественной организации труда. Усложняется и дифференцируется сам процесс труда, повышается его качественное своеобразие, что в конечном итоге приводит к осознанию необходимости его обновленного правового регулирования. Можно с уверенностью сказать, что период правового вакуума и неразберихи, характерный особенно для 90-х годов прошлого века, пройден. Этому во многом способствовала интенсивная правотворческая деятельность государственных органов различных уровней власти. Однако, как показала практика, это не всегда приносит только положительные результаты. Негативной стороной здесь является недостаточная системность отраслевых нормативных актов, их порой достаточно низкое качество, а также фактическое устаревание. Имеется большое число формально действующих, но фактически утративших силу законодательных и иных нормативных правовых актов, многие из которых не приведены в соответствие с Конституцией РФ. До сих пор нормативно не определен круг правовых актов бывшего Союза ССР, сохранивших свое действие на территории России. Нуждается в завершении разграничение правотворческих полномочий Российской Федерации и ее субъектов.

  С каждым годом нормативных правовых актов становится все больше, однако далеко не всегда этот процесс протекает системно и обоснованно. Накопленный нормативный правовой массив требует прежде всего инвентаризации и последующей кодификационной обработки, в результате чего должны быть выявлены и отменены нормы, противоречащие Конституции РФ и федеральным законам, дублирующие предписания.

  Президент Д.А. Медведев в своей речи при вступлении в должность подчеркнул, что особое внимание он придает «фундаментальной роли права, на котором основывается и наше государство, и наше гражданское общество. Мы обязаны добиться истинного уважения к закону, преодо-

  леть правовой нигилизм, который серьезно мешает современному развитию. Зрелость и действенность правовой системы - это важное условие развития экономики и социальной сферы, поддержки предпринимательства и борьбы с коррупцией» . Таким образом, в ближайшее время следует ожидать масштабных работ по укреплению системы права России.

  В этой связи использование кодификации как серьезного научного инструмента для обновления трудового законодательства должно иметь приоритет перед другими способами совершенствования нормативных правовых актов.

  Наша страна имеет положительный опыт кодификации трудового законодательства, который следует принимать в расчет при проведении соответствующих работ.

  Именно динамизм развития отрасли трудового права, увеличение нормативного массива приводит к осознанию необходимости проведения кодификации.

  Должна быть усовершенствована вся система трудового законодательства. Кодификация норм трудового законодательства позволит повысить эффективность воздействия отраслевых норм на отношения в сфере труда, приведет к наиболее оптимальному сочетанию взаимных интересов всех субъектов трудового права, существенно обогатит правовой инструментарий отрасли трудового права.

  Цель и задачи диссертационного исследования

  Целью диссертационного исследования является рассмотрение на теоретическом уровне явления кодификации как наиболее сложной и эффективной формы систематизации норм трудового законодательства Российской Федерации на современном этапе развития общества.

  Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:

  Исследовать основные этапы кодификации трудового законодательства в истории России;

  Проанализировать и обобщить известные в науке точки зрения относительно сущности кодификации;

  Сформулировать качественные признаки кодификации и ее определение;

  Выделить цели кодификации трудового законодательства;

  Выявить и проанализировать закономерности, влияющие на определение пределов (границ) кодификации трудового законодательства;

  Осуществить анализ категории «сфера действия трудового права» в качества фактора, определяющего пределы (границы) кодификации трудового законодательства;

  Раскрыть и выделить принципы кодификации трудового законодательства, определить их роль в процессе кодификации;

  Охарактеризовать отдельные нормы федерального законодательства в качестве предмета кодификации;

  Рассмотреть отдельные нормы законодательства субъектов РФ в качестве предмета кодификации;

  Объектом исследования является широкий круг общественных отношений, связанных с сущностью кодификации в трудовом праве России.

  Предмет исследования составляют Конституция РФ, федеральные законы, законы субъектов РФ и иные нормативные правовые акты, акты судебных органов, а также научные работы, доктрины, исследования отечественных ученых-правоведов, включая представителей науки трудового права.

  Методологической основой работы послужили диалектико-материалистический метод, исторический и системно-структурный анализ, позволившие раскрыть характерные особенности кодификации трудового законодательства в конкретных исторических условиях развития нашей страны. Кроме общенаучных, использовались и частные методы: сравнительно-правовой, функциональный и комплексный методы.

  Теоретической основой диссертации послужили специальная юридическая литература по общей теории права, трудовому праву и отраслевым юридическим дисциплинам, научные разработки по истории права и т.д. Особое внимание уделялось исследованиям ученых, разрабатывающих не только вопросы систематизации законодательства, но и правотворчества, юридической техники и близкие к ним проблемы - С.С. Алексеева, А.С. Пиголкина, СВ. Полениной, Т.Н. Рахманиной, Д.А. Керимова, А.Ф. Шебанова и др.

  В процессе исследования использовались труды таких представителей науки трудового права, как Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, Л.Ю. Бугров Л.Я. Гинцбург, СЮ. Головина, К.П. Горшенин, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, Е.А. Ершова, С.А. Иванов, Л.М. Куренной, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин, М.В. Молодцов Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.И. Процевский, Г.А. Рогалева, З.К. Симорот, О.В. Смирнов, В.И. Смолярчук, И.О. Снигирева, Л.А. Сыроватская, А.И. Ставцева, Е.Б. Хохлов, О.С. Хохрякова, Л.А. Чиканова, А.И. Шебанова, С.Ю. Чуча и др.

  Нормативной базой диссертационного исследования является Конституция РФ, федеральные и региональные законы, иные нормативные правовые акты и документы, относящиеся к предмету исследования.

  Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что оно представляет собой, по сути, первую за последние 20 лет попытку комплексного теоретического осмысления проблем кодификации трудового законодательства в условиях новой политической и социально-экономической системы функционирования нашего государства.

  До этого проблемы кодификации трудового законодательства были подробно освещены в работах К.П. Горшенина и Г.А. Рогалевой , которые внесли неоценимый вклад в изучение данной проблематики.

  В настоящем исследовании автором предпринята попытка рассмотреть кодификацию в трудовом праве не только как технический прием систематизации трудового законодательства, но и показать ее непосредственную связь с предметом отрасли трудового права, сферой его действия, а также выявить ее цели, принципы, на которых она в идеале должна базироваться.

  Положения, выносимые на защиту.

  1.В результате теоретического анализа и осмысления различных научных и дискуссионных позиций предложено авторское определение кодификации трудового законодательства - это деятельность уполномоченных правотворческих органов, направленная на совершенствование трудового законодательства путем глубинной системной переработки обособленной

  группы норм права, составляющих конкретный институт или отрасль права в целом, и создания в конечном итоге нового сводного нормативного правового акта и (или) существенной переработки существующего нормативного правового акта. Кодификация трудового законодательства - наиболее эффективная форма его совершенствования и систематизации. Она сопровождается переработкой действующего законодательства, делает его внутренне согласованным, производит освобождение от недействующих норм и норм, фактически утративших силу. Кодификация в отличие от иных форм систематизации затрагивает и форму и содержание норм трудового законодательства.

  2. Кодификацию трудового законодательства в истории России можно условно разделить на четыре этапа. Первые три из которых кодификация советского трудового права в условиях построения социалистического общества, а четвертый - кодификация в условиях перехода к рыночной экономике. Обосновывается вывод об обусловленности процесса кодификации трудового законодательства в нашей стране конкретными историческими условиями развития государства, которые складывались под влиянием политических и экономических факторов.

  3. Политика государства в сфере труда и экономические отношения в обществе на данном этапе позволяют говорить о стабильности общественного развития и, как следствие, об отсутствии необходимости в коренной смене концепции регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений. Действующий Трудовой кодекс РФ как базовый кодификационный акт отрасли трудового законодательства на сегодняшний день выполняет функцию, отведенную ему законодателем, концентрирую в себе концепцию правового регулирования отношений в сфере труда в условиях рыночной экономики.

  В настоящий момент, по мнению автора, каких-либо объективных причин для масштабной отраслевой кодификации и принятия нового Трудового кодекса РФ не имеется. Кодификацию на федеральном уровне следует проводить по пути включения новых глав в ТК РФ, а также принятия нормативных правовых актов, развивающих и конкретизирующих положения ТК РФ.

  4. Исходя из проанализированных этапов кодификации трудового законодательства, сформулированы цели кодификации трудового законодательства: конституционная, техническая и концептуальная, раскрыто их

  содержание. Эти цели являются движущей силой кодификации трудового законодательства. Конституционная цель в кодификации трудового законодательства обусловлена высшим статусом Конституции РФ в государстве. Конституционная цель кодификации трудового законодательства подразделяется на конституционно-нормативную и конституционно-социальную. Правовую основу конституционно-нормативной цели составляют соответствующие статьи Конституции РФ, посвященные правовому регулированию отношений в сфере труда. Это все те нормы, которые упоминают о трудовом законодательстве, о разграничении компетенции государственных органов в этой сфере, о трудовых правах и обязанностях граждан и соответствующих гарантиях.

  Наличие этих статей в советских конституциях и в действующей Конституции РФ позволяет говорить о том, что на конституционном уровне очерчена особая область отношений по правовому регулированию труда. Конституционно-социальная цель в кодификации трудового законодательства также исходит из специфики трудового права как отрасли права, исторически возникшей для защиты прав работника и ограничения полной власти работодателя. Она необходима для закрепления социального значения трудового права, его защитной функции.

  Иными словами, законодатель, реализуя двуединую конституционную цель в кодификации трудового законодательства, констатировал существование отрасли трудового права в статутном нормативном правовом акте отрасли (Основах, КЗоТ РСФСР, ТК РФ) как устойчивой нормативной правовой базы, закрепляющей нормы, направленные на защиту работника, предоставления ему определенных гарантий трудовых прав. Под технической целью в кодификации трудового законодательства понимается необходимость принятия новых норм, отмены устаревших, фактически не действующих, устранения противоречий в законодательстве, восполнения пробелов, а также совершенствования его норм с помощью правил и требований законодательной техники.

  Концептуальная цель кодификации трудового законодательства складывается под влиянием широкого спектра условий, но, главным образом, под влиянием формации государства. Концепция в данном контексте выступает как совокупность ценностей, идей, интересов экономически сильного класса, воззрений на систему права, в том числе и на трудовое законодательство. Концепция развития государства, формируясь под

  влиянием политики и экономики, оказывает непосредственное влияние на кодификацию отрасли трудового законодательства и, как следствие, на отражение в отраслевых кодификационных актах различных своих составляющих.

  5. Выявлены факторы, на основании которых определяются пределы кодификации трудового законодательства. Под пределами кодификации трудового законодательства, по нашему мнению, следует понимать определенные ориентиры, определяющие объем кодификационных работ в области трудового законодательства.

  6. Именно предмет трудового права составляет глубинную первооснову, т.е. по сути, почву для кодификации трудового законодательства. В предмете заложена объективная необходимость обособленной нормативной правовой регламентации общественных отношений. Сделан вывод, что предмет трудового права представляет собой основной фактор, определяющий пределы кодификации трудового законодательства.

  7. Наряду с предметом трудового права, сфера действия трудового права является фактором, определяющим пределы кодификации норм трудового законодательства. Представляется, что пределы кодификации трудового законодательства определяет прежде всего действие норм трудового права по кругу лиц.

  8. В настоящее время трудовое право имеет широкую сферу действия, т.е. нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, полностью распространяются на всех без исключения работников, а также частично действуют в отношении отдельных категорий занятых граждан. В сферу действия трудового права должны включаться все общественные отношения, опосредующие наемный труд, даже если они оформлены ненадлежащим образом (например, гражданско-правовым договором), но фактически являются трудовыми, а также трудовые отношения, вытекающие из членства в организации (в т.ч. в кооперативе).

  9. Кодификационная деятельность - это не одномоментный шаг, а сложный, требующий значительных усилий и средств процесс. В силу этого кодификация законодательства должна базироваться на определенных правовых принципах, выработанных научным путем. Диссертантом сформулированы и раскрыты следующие принципы кодификации трудового законодательства:

  а) законность;

  б) федерализм;

  в) плановость кодификационных работ;

  г) системность;

  д) научность;

  е) гласность и информационная открытость.

  10. В условиях возрастания количества принимаемых различными органами нормативных правовых актов проблема их качества становится особенно актуальной. В этой связи обосновывается необходимость разработки и принятия федеральных законов «О кодификации законодательства», «О законодательной технике» и «О нормативных правовых актах» с целью сформировать единый блок правовых актов в области нормотворчества.

  11. В системе российского законодательства на сегодняшний день отсутствуют нормы, регламентирующие процесс кодификационной деятельности, основания, принципы и условия кодификации норм законодательства. Между тем, масштабные кодификационные процессы происходят и в настоящее время: недавно приняты часть IV Гражданского кодекса РФ, Водный кодекс РФ. Автором предлагается следующая структура Федерального закона «О кодификации законодательства»: в первой главе «Общие положения» будут приведены понятие кодификации, ее цели, принципы, статус кодификационных актов; вторая глава должна определять компетенцию различных органов по проведению кодификации, третья глава - закреплять процедуры кодификационного процесса.

  12. Кодификация федерального трудового законодательства в настоящее время должна проводиться по пути внесения необходимых изменений и особенно дополнений (новых глав и статей) в действующий Трудовой кодекс РФ, а также издания соответствующих подзаконных нормативных правовых актов, развивающих и конкретизирующих положения Трудового кодекса РФ.

  13. Кодификация законодательства субъектов РФ должна осуществляться по следующим направлениям:

  а) принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к исключительной компетенции Российской Федерации (ч. 1 ст. 6 ТК РФ);

  б) принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по вопросам, еще не урегулированным федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  в) приведение региональных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствие с принятыми по этим же вопросам федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, прежде всего с Трудовым кодексом РФ.

  Научно-практическое значение диссертации. Выводы, предложения и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть учтены в теории трудового права, в практической работе по совершенствованию федерального законодательства и законодательства субъектов РФ. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении курса лекций, проведении семинарских занятий, а также при подготовке учебных программ и учебных пособий по трудовому праву.

  Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. Положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором двух работах.

  Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов и актов органов судебной власти.

  Основное содержание работы

  Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность научная новизна, определяются цели исследования, методологическая и теоретическая основы исследования, раскрыты положения, выносимые на защиту.

  Глава первая «Кодификация в трудовом праве России: понятие, цели и основные этапы» состоит из двух параграфов.

  В первом параграфе «Основные этапы кодификации в трудовом праве России» рассматриваются пройденные нашей страной периоды кодификационных работ в области трудового права. Кодификацию трудового законодательства в истории России можно условно разделить на четыре этапа. Первые три из которых кодификация советского трудового права в условиях построения социалистического общества, а четвертый - кодификация в условиях перехода к рыночной экономике.

  Первая кодификация республиканского и общесоюзного законодательства периода строительства социализма осуществлялась с 1918 г. до середины 30-х годов. Именно в этот период, несмотря на сложную обстановку в стране (гражданская война, интервенция, экономический кризис), принимаются Конституция РСФСР 1918 г., а также Кодексы законов о труде РСФСР 1918 г. и 1922 г. Эти документы, по сути, - первые в мире кодификационные акты, закрепившие трудоправовой статус рабочих.

  С принятием Конституции 1936 г. активизировалась работа по систематизации и совершенствованию действовавшего законодательства. Были созданы большие кодификационные акты по ряду институтов отрасли трудового права: рабочее время, трудовая дисциплина, трудовые споры, профессиональные союзы и др.

  Этот период можно условно назвать вторым этапом кодификации трудового законодательства. Он отразил в себе черты тоталитарного режима советского государства, его стремление подавить, подчинить себе каждого отдельно взятого индивида, заставить каждого работника трудиться.

  Необходимость обновления трудового законодательства связана с политической оттепелью в стране после XX съезда партии, с развитием общественных отношений в условиях социалистической организации труда,

  с усложнением производственных процессов и механизмов. Это послужило основой для начала гуманизации советского трудового законодательства, его постепенного поворота к человеку.

  С принятием 15 июля 1970 г. Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде связан третий этап в истории кодификации законодательства о труде. Принятие Основ вызвало необходимость привести в соответствие с ними всю систему трудового законодательства, и, в первую очередь, республиканские кодексы законов о труде. И это не удивительно, за этот период изменилось многое. В итоге на смену устаревшего КЗоТ РСФСР 1922 г., просуществовавшего почти 50 лет, пришел КЗоТ РСФСР 1971 г., введенный в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. состоял из 18 глав и 256 статей. Разработанный в соответствии с Основами, он конкретизировал их положения.

  Четвертый этап кодификации трудового законодательства связан с прекращением существования Союза ССР и переходом РФ к новым рыночным отношениям. В начале 90-х годов в эпоху перемен в общественно-политической жизни страны, в условиях социально-экономических потрясений возникла острая необходимость в совершенствовании трудового законодательства. Устаревший к этому времени КЗоТ 1971 г. нуждался в серьезном реформировании, поскольку его положения, принятые в условиях социализма, препятствовали развитию трудовых отношений в условиях рынка.

  В это время осознается необходимость в реформировании всей отрасли трудового права, обновлении ее нормативной правовой базы, призванной в полной мере отразить общественную организацию труда в новых условиях. Для этого нужно было разработать и принять новый основополагающий нормативный правовой акт отрасли трудового законодательства - Трудовой кодекс РФ.

  Действующий Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Это четвертый по счету кодекс за всю историю России, регулирующий трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения. Его приня-

  тие ознаменовало собой новый этап кодификации трудового законодательства, приведение его в соответствие с положениями Конституции РФ и принципами международного права. ТК РФ состоит из 6 частей, 14 разделов, 63 глав и с учетом последних изменений и дополнений, самые существенные из которых внесены федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» , а также Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» состоит из 447 статей.

  Во втором параграфе «Понятие и цели кодификации в трудовом праве России» рассматривается понятие кодификации трудового законодательства, различные точки зрения исследователей на саму суть данной проблематики, приводится отличие кодификации от иных форм систематизации законодательства - инкорпорации и консолидации, раскрывается ее самостоятельная роль и особое значение в процессе совершенствования и упорядочения трудового законодательства.

  Сформулировано авторское определение кодификации трудового законодательства. Кодификацию трудового законодательства можно определить как деятельность уполномоченных правотворческих органов, направленную на совершенствование трудового законодательства путем глубинной системной переработки обособленной группы норм права, составляющих конкретный институт или отрасль права в целом, и создания в конечном итоге нового сводного нормативного правового акта и (или) существенной переработки существующего нормативного правового акта. Как представляется, перед законодателем на всех этих этапах неизменно стояли три цели: конституционная, техническая и концептуальная. Эти цели являются движущей силой кодификации трудового законодательства, они в полной мере соответствуют и современному этапу развития трудового законодательства.

  Конституционная цель в кодификации трудового законодательства обусловлена высшим статусом конституции в государстве. Она подразде-

  ляется на конституционно-нормативную и конституционно-социальную. Правовую основу конституционно-нормативной цели составляют соответствующие статьи Конституции РФ, посвященные правовому регулированию отношений в сфере труда. Это все те нормы, которые упоминают о трудовом законодательстве, о разграничении компетенции государственных органов в этой сфере, о трудовых правах и обязанностях граждан и соответствующих гарантиях. В Конституции РФ к таким статьям относится ст. 37, которая гарантирует важнейшие права в сфере труда, среди которых называет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрещение принудительного труда и иные права. Конституция РФ установила, что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72 Конституции РФ).

  Наличие этих статей в советских конституциях и в действующей Конституции РФ позволяет говорить о том, что на конституционном уровне очерчена особая область отношений по правовому регулированию труда. Конституция является ядром всей правовой системы государства, она обусловливает существование трудового права как самостоятельной отрасли в системе отраслей права, при этом являясь его главным источником.

  Иными словами, законодатель, реализуя двуединую конституционную цель в кодификации трудового законодательства, констатировал существование отрасли трудового права в статутном нормативном правовом акте отрасли (Основах, КЗоТ, ТК РФ) как устойчивой нормативной правовой базы, закрепляющей нормы, направленные на защиту работника, предоставления ему определенных гарантий трудовых прав. Именно базовый отраслевой кодификационный акт, призван полностью отразить специфику отрасли трудового права - ее предмет, метод, принципы, функции и систему.

  Под технической целью в кодификации трудового законодательства понимается необходимость принятия новых норм, отмены устаревших, фактически не действующих, устранения противоречий в законодательстве, восполнения пробелов, а также совершенствования его норм с помощью правил и требований законодательной техники. Концептуальная цель складывается под влиянием широкого спектра условий, но, главным образом, под влиянием формации государства. Иными словами, речь идет

  о структуре экономических отношений в обществе, которые в конечном счете формируют классовую структуру общества, политику государства и концепцию существования и развития государства. Концепция в данном контексте выступает как совокупность ценностей, идей, интересов экономически сильного класса, воззрений на систему права, в том числе на трудовое законодательство.

  Глава вторая «Факторы, определяющие пределы кодификации трудового законодательства» состоит из двух параграфов.

  В первом параграфе «Предмет трудового права как фактор, определяющий пределы кодификации» раскрывается комплекс отношений, составляющих предмет современного трудового права России. Кроме того, рассматривается учение о предмете трудового права, исторический аспект на суть данной проблематики.

  Предмет представляет собой главный, материальный критерий разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание и предопределен характером социальных связей. В предмете заложена объективная необходимость обособленной нормативно-правовой регламентации общественных отношений.

  Таким образом, именно предмет трудового права является основным фактором, определяющим пределы (границы) кодификации трудового законодательства. Диссертантом раскрыты отношения, составляющие предмет трудового права России. В то же время отмечается, что включение в предмет трудового права отношений по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, представляется явно нелогичным. Этот вид общественных отношений был включен в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

  Расширение предмета правового регулирования в трудовом праве за счет включения в него отношений по обязательному страхованию представляется излишним, поскольку все отношения по обязательному социальному страхованию являются важнейшей составной частью предмета регулирования самостоятельной отрасли - права социального обеспечения.

  Процесс совершенствования как трудового права, так и трудового законодательства дает основание для вывода, что предмет трудового права - это динамичная, развивающаяся структура, которая учитывает социально-экономические изменения. Так, постепенно из предмета трудового права в предмет права социального обеспечения выделились соответствующие общественные отношения. В последнее время в предмет трудового права были включены качественно новые виды отношений (так называемые коллективные отношения): отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, отношения по разрешению коллективных трудовых споров. В состав трудовых отношений вошли такие связи, как отношения по защите персональных данных работника, отношения по самозащите работниками трудовых прав и т.д.

  Из сказанного следует, что первостепенной задачей кодификатора является определение круга отраслевых нормативных правовых актов, а также правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах иных отраслей, которые регулируют отношения, составляющие предмет трудового права. Однако нередки такие ситуации, когда соответствующий нормативный правовой акт или отдельная норма права отсутствуют, что позволяет говорить о пробелах в правовом регулировании тех или иных отношений в сфере правового регулирования труда. Кодификация также призвана восполнять правовые пробелы.

  Наряду с предметом трудового права, сфера действия трудового права является фактором, определяющим пределы кодификации норм трудового законодательства. Речь об этом идет во втором параграфе «Сфера действия трудового права как фактор, определяющий пределы кодификации».

  Из словосочетания «сфера действия» слово «сфера» имеет иностранное происхождение (в пер. с греч. sphaire - шар) и рассматривается в различных значениях, одно из которых - «область, пределы распространения чего-либо». В современных энциклопедических словарях дается, по существу, аналогичное понятие слову «сфера» с указанием на его греческое происхождение с одним из значений этого слова как «область действия, пределы распространения чего-либо (например, сферы влияния)».

  Таким образом, когда речь идет о сфере действия норм любой отрасли права, в т.ч. трудового, всегда имеются в виду пределы распространения

  действия этих норм по кругу лиц (ст. 11 ТК РФ), во времени (ст. 12 ТК РФ) и в пространстве (ст. 13 ТК РФ).

  Представляется, что пределы кодификации трудового законодательства определяет прежде всего действие норм трудового права по кругу лиц.

  Сделан вывод, что в настоящее время трудовое право имеет широкую сферу действия, т.е. нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, полностью распространяется на всех без исключения работников, а также частично действуют в отношении отдельных категорий занятых граждан. В сферу действия трудового права должны включаться все общественные отношения, опосредующие наемный труд, даже если они оформлены ненадлежащим образом (например, гражданско-правовым договором), но фактически являются трудовыми, а также трудовые отношения, вытекающие из членства в организации (в т.ч. в кооперативе).

  Глава третья «Нормы трудового законодательства как предмет кодификации» состоит из трех параграфов.

  В Первом параграфе «Принципы кодификации норм трудового законодательства» сформулированы и охарактеризованы принципы кодификации трудового законодательства.

  Кодификационная деятельность - это не одномоментный шаг, а сложный, требующий значительных усилий и средств процесс. В силу этого кодификация законодательства должна базироваться на определенных правовых принципах, выработанных научным путем.

  Кодификацию необходимо проводить исключительно с учетом ее принципов, что позволит получить качественный кодификационный акт отрасли трудового законодательства.

  В диссертации сформулированы следующие принципы кодификации трудового законодательства: а) законность; б) федерализм; в) плановость кодификационных работ; г) системность; д) научность; е) гласность и информационная открытость.

  Применительно к рассматриваемой проблематике принцип законности требует проведения кодификационных работ в сфере трудового законодательства в точном соответствии с нормативной правовой базой, регулирующей данную деятельность. Такая база на сегодняшний день пока не создана. Представляется, что ее должны составлять три феде-

  ральных закона: «О нормативных правовых актах», «О законодательной технике» и «О кодификации законодательства».

  Принцип федерализма при кодификации трудового законодательства исходит из необходимости разграничения предметов ведения и полномочий федеральных органов власти и органов государственной власти субъектов РФ в сфере нормотворчества. При этом при кодификации трудового законодательства на федеральном уровне происходит отбор и переработка норм федеральных нормативных правовых актов.

  Сложность процесса кодификации трудового законодательства обусловлена его повышенной трудоемкостью, большим объемом аналитической работы, значительными временными и финансовыми затратами. В связи с этим кодификационную деятельность необходимо строить на основе ее планирования. Основу планирования кодификационных работ составляют не особые «изолированные» планы создания кодификационных актов, а стабильные перспективные планы законодательных работ.

  Принцип системности представляет собой конкретизацию диалектико-материалистического учения о всеобщей взаимосвязи и развитии явлений и процессов действительности.

  Кодификация трудового законодательства, по сути, нацелена на выстраивание системы трудового права.

  Кодификация законодательства не должна разрушить, повредить существующую систему права, поэтому должна проводиться с учетом принципа системности. В результате кодификации, проведенной в отрасли трудового права, система трудового права должна отражаться в Трудовом кодексе РФ.

  В настоящее время остро ощущается необходимость в разработке общих проблем совершенствования законодательства. Принцип научности в процессе кодификации трудового законодательства исходит из необходимости применения выработанных наукой теоретических разработок.

  Это позволит эффективно изучить социальные предпосылки и механизм формирования права, связи правотворческой деятельности с общими тенденциями развития современного общества и определения на этой основе перспектив совершенствования законодательства.

  В кодификационной деятельности принцип гласности должен найти свое место в процедуре информационного освещения этой деятельности.

  Принцип гласности и информационной открытости реализуется также в использовании автоматизированных справочных правовых систем. Такие системы разрабатываются государственными и частными структурами. В настоящее время они созданы в аппаратах Президента РФ, Государственной Думы, Совета Федерации. Из коммерческих правовых систем можно отметить «Гарант», «Консультант плюс», «Кодекс». Они получают все более широкое распространение и составляют конкуренцию бумажным носителям.

  Во втором параграфе «Нормы федерального законодательства как предмет кодификации» анализируются нормативные правовые акты федерального законодательства среди которых особое место занимает Трудовой кодекс Российской Федерации.

  Трудовой кодекс РФ как кодифицированный акт является особым видом нормативного правового акта, имеющего специфические черты, обусловленные его содержанием, ролью и местом в системе трудового законодательства.

  Принятие Трудового кодекса РФ решило следующие задачи правового регулирования в сфере труда:

  Приведение трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ и общепризнанными принципами и нормами международного права;

  Объединение в ТК РФ большинства норм по регулированию труда;

  Определение предмета, целей, задач и функций трудового права, сферы его действия.

  Сформулирован вывод о том, что кодификация федерального трудового законодательства в настоящее время должна проводиться по пути внесения необходимых изменений и особенно дополнений (новых глав и статей) в действующий Трудовой кодекс РФ, а также издания соответствующих подзаконных нормативных правовых актов, развивающих и конкретизирующих положения Трудового кодекса РФ.

  Третий параграф «Нормы законодательства субъектов РФ как предмет кодификации». Компетенция субъектов Российской Федерации в сфере правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений строится по остаточному принципу. Иными словами, они могут осуществлять свое правотворчество только в той области, которая находится за пределами действия правотворческих полномочий феде-

  ральных органов. Методом исключения из перечня, содержащегося в ч. 1 ст. 6 ТК РФ, можно определить те вопросы, по которым субъекты Российской Федерации вправе принимать законы и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

  а) занятость и трудоустройство, общественные работы, квотирование рабочих мест и др.;

  б) дополнительные гарантии работникам в области рабочего времени и времени отдыха;

  в) оплата труда, прожиточный минимум, нормирование труда;

  г) гарантийные и компенсационные выплаты;

  д) профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

  е) организация охраны труда, организационно-правовые формы обеспечения охраны труда;

  ж) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

  з) особенности регулирования труда государственных гражданских служащих субъектов РФ и др.

  В работе проанализированы некоторые нормативные правовые акты субъектов РФ.

  В целях устранения существующих противоречий между нормативными правовыми актами субъектов РФ, регулирующими трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, гармонизации федерального законодательства и законодательства субъектов РФ, на наш взгляд, субъектам РФ необходимо активизировать работу по приведению указанных нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом РФ. Кроме того, целесообразным будет внедрение в правотворческую практику принятие модельных кодификационных актов, которые позволят сделать шаг к унификации трудового законодательства субъектов РФ.

  Сформулирован вывод о том, что кодификация законодательства субъектов РФ должна осуществляться по следующим направлениям:

  Принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к исключительной компетенции Российской Федерации (ч. 1 ст. 6 ТК РФ);

  Принятие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по вопросам, еще не урегулированным федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  Приведение региональных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствие с принятыми по этим же вопросам федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, прежде всего с Трудовым кодексом РФ.

  В заключении обосновывается первостепенная роль кодификации в процессе совершенствования трудового законодательства, сделаны иные выводы.

  Рыбаков А.Ю. Некоторые теоретические проблемы кодификации трудового законодательства на современном этапе // Актуальные проблемы российского права 2007. № 1 (4). (0,3 п.л.);

  Рыбаков А.Ю. Основные этапы кодификации трудового законодательства // Право и государство: теория и практика 2007. № 8 (32). (0,4 п.л.).

  
  

  Рогалева Г.А. Теоретические вопросы кодификации трудового законодательства. Автореферат дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук. М., 1984.

  Собрание законодательства РФ. 2002. №1. Ст. 3; 2002. №30. Ст. 3014, Ст. 3033; 2003. № 27 (часть I). Ст. 2700; 2004. №18. Ст. 1690; 2004. №35. Ст. 3607; 2005. №1 (часть I). Ст. 27; 2005. № 19. Ст. 1752; 2006. №27. Ст. 2878; 2006. №52 (часть I). Ст. 5498; 2007. № 1 Ст. 34; 2008. №9. Ст. 812.

JV7Conn.JokerV7Connection

error "8000ffff"

ExecCmd failed: GetMarc008 Joker server V7 error: Îáðàáîò÷èê êîìàíäû GetMarc008 íå íàéäåí.

/inc/joker.inc , line 19

Понятие и сущность кодификации трудового законодательства.

Общая характеристика кодексов законов о труде РСФСР 1918г. и 1922г.

Кодификация советского трудового законодательства в 1970 – 1971г.г.

Кодификация трудового законодательства Российской Федерации в 2001 г.

Нормотворчество субъектов Российской Федерации в области трудового права (на примере Пермского края)

Сущность нормотворчества субъектов Российской Федерации в области трудового права.

Анализ результатов нормотворческой деятельности в Пермском крае по вопросам социального партнерства.

Анализ результатов нормотворческой деятельности в Пермском крае по вопросам охраны труда и социальной защиты работников.

Локальные нормативные акты как источники трудового права

Понятие локальных нормативных актов как источников трудового права и общая характеристика их видов.

Локальные нормы в коллективных договорах.

Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты, определяющие внутренний трудовой распорядок работодателе.

Локальные нормативные акты в области оплаты труда рабочих и служащих.

Общий обзор локальных нормативных актов – источников трудового права.

Принципы российского трудового права

Понятие принципа права и принципа российского трудового права.

Классификация принципов российского трудового права.

Характеристика основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Проблема принципов «неправа» в науке российского трудового права.

Запрещение принудительного труда

Понятие принудительного труда: международное и национальное понимание.

Основные источники международного трудового права о запрещении принудительного труда.

Российское законодательство о труде и запрещении принудительного труда.

Свобода труда как принцип российского трудового права

Понятие свободы труда.

Свобода труда индивида и ее трудоправовая защита.

Свобода коллективного труда и ее трудоправовое обеспечение.

Правоотношения в области действия трудового права России

Общая характеристика правоотношений в области действия трудового права.

Понятие трудового правоотношения.

Состав трудового правового отношения.

Сущность иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми

Проблема коллективных трудовых правоотношений.

Основания возникновения трудовых правоотношений в Российской Федерации

Наука трудового права об основаниях возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор как правоустанавливающий юридический факт.

Характеристика других правоустанавливающих юридических фактов, выступающих предпосылкой для трудового договора.

Трудовое право Российской Федерации о сторонах трудовых отношений

Общая характеристика субъектного состава трудовых отношений.

Работник как субъект трудовых отношений.

Работодатель как субъект трудовых отношений.

Юридические факты в трудовом праве России

Понятие юридических фактов в трудовом праве России.

Классификация юридических фактов в трудовом праве России.

Роль юридических фактов в динамике трудового правоотношения.

Характеристика значения юридических фактов в иных правовых отношениях, непосредственно связанных с трудовыми.

Дипломы, курсовые, рефераты, контрольные...

Кодификация российского трудового законодательства в период осуществления новой экономической политики

Тип работы: Реферат Предмет: Юриспруденция

Оригинальная работа

Тема

Выдержка из работы

зательствах имущественного характера в установленные сроки, либо представления судьей заведомо недостоверных сведений, вносить предложение о проведении проверки в соответствующий совет судей при наличии оснований для привлечения судьи к дисциплинарной ответственности-

4. Внести изменения в п. 5 ст. 8.1 Закона «О статусе судей в Российской Федерации», определив, что судья подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в случае непредставления, а также представления заведомо недостоверных или неполных сведений о доходах-

5. Предусмотреть введение в каждом суде общей юрисдикции журнала непроцессуальных обращений с осуществлением публикаций поступающих обращений на официальные сайты соответствующих судов.

Библиографический список

1. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 20.09.2012 № 1735-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 20 132 020 годы» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».

2. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 20.05.1993 № 4994−1 «О некото-

рых вопросах, связанных с применением Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».

3. Приказ Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2010 № 146/кд «О порядке проверки достоверности и полноты сведений о доходах судьи верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области и автономного округа, окружного (флотского) военного суда, районного суда и гарнизонного военного суда, а также мирового судьи, об имуществе, принадлежащем судье на праве собственности и обязательствах имущественного характера, а также о доходах супруга (супруги) и несовершеннолетних детей судьи, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей судьи» // http:// usd.kst.sudrf.ru/modules.php?name=norm_akt&-id=37.

4. Закон Российской Федерации от 26.06.1992 № 3132−1 «О статусе судей в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс», раздел «Законодательство».

5. Федеральный закон от 25.12.2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СПС «Кон-сультантПлюс», раздел «Законодательство».

Рощин Борис Евгеньевич Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова

[email protected]

КОДИФИКАЦИЯ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ПЕРИОД ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ НОВОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ Предлагаемая работа посвящена вопросам кодификации отечественного трудового законодательства при переходе советского государства к новой экономической политике. Особое внимание автор статьи уделяет анализу основных положений второго в российской истории Кодекса законов о труде, нацеленного на практическую реализацию качественно новых направлений в сфере труда.

Ключевые слова: новая экономическая политика, кодификация законодательства, трудовое законодательство, Кодекс законов о труде 1922 года, трудовой договор, коллективный договор, трудовые споры, профсоюзы в организациях.

Весь гвоздь в том, чтобы авангард не побоялся поработать над самим собой, переделать самого себя, признать открыто свою недостаточную подготовленность, недостаточное уменье.

В.И. Ленин Известно, что переход к новой экономической политике был провозглашён В. И. Лениным на X съезде РКП (б), состоявшемся в марте 1921 года. Характерные черты НЭПа состояли в следующем: замена продразвёрстки натуральным налогом- сочетание рыночных отношений с государственным планированием- выборочная денационализация мелких и средних предприятий- частная собственность на основные средства производства- возможность для практи-

ческого осуществления предпринимательства- сдача в аренду частным лицам ряда крупных промышленных предприятий- развитие товарно-денежных отношений- введение принципов хозрасчёта на предприятиях- возможность создания совместных предприятий, смешанных акционерных обществ, концессий с привлечением иностранного капитала- заинтересованность работника в результатах своего труда- отказ от уравнительности в оплате труда и др.

Разумеется, что несмотря на легализацию ряда основных капиталистических атрибутов, «львиная» часть отечественной промышленности (и вся внешняя торговля) оставалась под жёстким контролем государства. Тем самым большевики контролировали и сохраняли за собой «командные высоты в экономике». «Пролетарское государство, не изменяя своей сущности, может допускать свободу торговли и развитие капитализма лишь до известной меры и только при условии государственного регулирования (надзора, контроля, определения форм, порядка и т. д.) частной торговли и частнохозяйственного капитализма», — провозглашалось в постановлении ЦК РКП (б) «О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики» (от 12.01.1922 г.) . Более того, В. И. Ленин в записке наркому юстиции Д. И. Курскому (от 20.02.1922 г.), указывал: «Мы ничего «частного» не признаём, для нас всё в области хозяйства есть публично-правовое, а не частное. Мы допускаем капитализм только государства… Отсюда расширить применение государственного вмешательства в «частноправовые отношения, расширить право государства отменять «частные» договоры.» . Разумеется, подобные указания касались правовой регламентации всех сфер российского общества.

Провозглашение новой экономической политики и её практическая реализация требовали неизбежного коренного реформирования всей системы трудового законодательства, сложившейся на первоначальном этапе социалистической организации труда. Характерной особенностью формирования и развития системы нового (советского) права стала его систематизация, проводимая по пути кодификаций. Так, первая кодификация советского трудового законодательства состоялась спустя год после прихода к власти большевиков. Значение кодификации трудно переоценить. «Кодификация направлена на то, чтобы критически переосмыслить действующие нормы, устранить противоречия и несогласованности между ними. Кодификация способствует усилению стабильности законодательства, созданию чёткой, базирующейся на научном фундаменте системы нормативных актов, обеспечивает оптимальную скоординированность между действующими нормами. Она позволяет решить две взаимосвязанные задачи — совершенствовать и содержание, и форму законодательства» .

Как известно, первый отечественный КЗоТ РСФСР 1918 года стал типичным и наглядным продуктом эпохи «военного коммунизма» и был нацелен на практическую реализацию таких, зачастую, революционно-романтических идей, как: «красногвардейская атака на капитал», незамедлительное искоренение частной собственности, существенное ограничение товарно-денежного оборота, внедрение натурального товарообмена, ограничение роли денежных знаков, огосударствление ос-

новных средств производства, трудовое принуждение, «революционное творчество масс» (в частности, широкое внедрение на производствах самоуправления, «на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя») .

Второй в российской истории КЗоТ был принят четвёртой сессией Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета IX созыва 30 октября 1922 года и был нацелен на практическое обеспечение соответствующих направлений новой экономической политики, в сфере правовой регламентации социально-трудовых отношений. «Возврат при НЭПе к свободному рынку означал также возврат к свободному трудовому рынку…» . Иными словами, КЗоТ РСФСР 1922 года отличался от предыдущего качественно новой концепцией и был приспособлен для работы в новых условиях.

По своей внутренней структуре Кодекс состоял их 17 глав: I — Общая часть- II — О порядке найма и предоставления рабочей силы- III — О порядке привлечения к трудовой повинности граждан РСФСР- IV — О коллективных договорах- V — О трудовом договоре- VI — О правилах внутреннего распорядка- VII — О нормах выработки- VIII — Вознаграждение за труд- IX — Г арантии и компенсации- X -Рабочее время- XI — Время отдыха- XII — Об ученичестве- XIII — Труд женщин и несовершеннолетних- XIV — Охрана труда- XV — О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах- XVI — Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде- XVII — О социальном страховании.

В Общей части Кодекса определялась сфера его практического применения. Он распространялся «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников)» и его нормы были обязательны «для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных.), а также для всех лиц, применяющих чужой наёмный труд за вознаграждение» .

Процедура трудового найма регламентировалось частью второй Кодекса. Так, согласно ст. 5, предоставление российским гражданам любой работы на условиях добровольного личного найма могло осуществляться, как правило, только через органы Народного комиссариата труда (далее НКТ), путём регистрации безработных в соответствующих местных органах данного комиссариата. Исключением являлись два случая, когда приём на работу мог осуществляться помимо органов НКТ:

а) если предполагаемая трудовая функция была непосредственно связана с конкретной личностью, либо требовала специальных знаний или политического доверия- б) если рабочая сила не могла быть предоставлена органами НКТ в трёхдневный срок, со дня поступления соответствующих требований от работодателя. Любопытно отметить тот факт, что в рассматриваемый период продолжали легально существовать советские биржи труда (учреждённые в первый год становления пролетарской диктатуры) и всякое трудоустройство, как правило, должно было осуществляться только через эти органы. Однако органы НКТ на практике фактически взяли на себя функции бирж труда.

Существенным отличием «нэповского» КЗоТа от предыдущего стала отмена всеобщей трудовой повинности и установление правовых гарантий на трудоустройство в порядке добровольного трудового найма. Однако, отказавшись без уважительных причин от предлагавшейся со стороны биржи труда работы, безработный (в первый раз) лишался пособия по безработице на один месяц- отказавшись от работы повторно, он окончательно лишался права на данное пособие и снимался с очереди на вакантное рабочее место.

Что касалось реального привлечения к трудовой повинности, то данная процедура могла иметь место только в исключительных случаях: а) при форс мажорных обстоятельствах (например, необходимости борьбы со стихийными бедствиями) —

б) при недостатке рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий. В данных случаях привлечение к трудовой повинности на практике не только имело места, но и было обеспечено соответствующими (в том числе и уголовноправовыми) нормами воздействия. Так, ст. 79 УК РСФСР 1922 года предусматривала уголовную ответственность лица за отказ от производства работ, имевших общегосударственное значение. Наказание предусматривало определённые санкции: а) в виде административного взыскания, если работник отказывался в первый раз- б) в виде лишения свободы, принудительных работ, конфискации имущества, если работник отказывался от работы повторно.

Вместе с тем, нельзя не заметить, что согласно ст. 13 КЗоТа РСФСР 1922 г., освобождению от привлечения к трудовой повинности подлежал более широкий круг лиц, чем предусматривал КЗоТ РСФСР 1918 года. От данной повинности, в частности, освобождались временно нетрудоспособные- беременные и кормящие женщины- женщины, имевшие детей до 8-летнего возраста- инвалиды войны и труда.

Наибольший интерес и практическое значение представляет 5 часть Кодекса, где достаточно подробно регламентируется базовый (исходный) институт трудового права — индивидуально-трудовой договор. Легальная дефиниция данной сделки формулировалась как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (на-

нимателю) за вознаграждение". Согласно ст. 28 Кодекса, условия данного договора устанавливались соглашением сторон — нанимателя и нанимающегося. При этом условия трудового договора, ухудшавшие положение работника по сравнению с «условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка., а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося», считались недействительными в момент заключения договора. КЗоТ 1922 г. предусматривал три вида трудовых договоров: а) бессрочный (заключаемый на неопределённый срок) — б) срочный (на срок не свыше одного года) — в) временный (на время выполнения определённой работы). Кроме того, Кодекс не оставил без внимания такие условия трудового договора, как испытательный срок, перевод работника на другую работу, обязательность выдачи расчётной книжки всем работникам.

Расторжение трудового договора могло последовать в результате ряда причин: а) по соглашению сторон- б) по истечении срока договора- в) по окончании определённых работ- г) по заявлению одной из сторон (т.е. как по инициативе работника, так и работодателя) — д) в случае полной или частичной ликвидации организаций, «а равно в случае сокращения работ в них" — е) в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причине производственного характера- ж) в случае профнепригодности работника- з) в случае систематического неисполнения работником трудовых обязанностей- и) в случае совершения работником преступления, «непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев" — к) в случае неявки на работу без уважительных причин «более трёх дней сряду» или «в общей сложности более шести дней в месяц» .

Следует заметить, что в КЗоТе РСФСР 1918 года понятие «трудовой договор» полностью отсутствовало. Более того, согласно принятой за основу идеологии, подобная сделка считалась буржуазным пережитком. Очевидно, подобные «контрасты» были вызваны объективной реальной действительностью, велением времени.

Важным нововведением стало признание и практическое применение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. КЗоТ 1922 г. по существу восстановил традиционное понятие коллективного договора как двустороннего соглашения, заключаемого профсоюзом, «как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств. и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма». Данные договоры предписывалось заключать в письменной форме и регистрировать в органе НКТ, который, в свою очередь, имел право самостоятельно отменить договор в части, ухудшающей положение работников по сравнению с действовавшим трудовым законодательством. Незарегистрированный колдоговор не имел законной силы, а зарегистрированный вступал в силу со дня его подписания сторонами либо в сроки, указанные в договоре. Колдоговор имел юридическую силу в течение всего срока действия, в том числе в случаях реорганизации предприятий и перехода их к новому владельцу .

Следует отметить, что в КЗоТе РСФСР 1918 года понятие «коллективный договор» (широко применяемое до Октябрьской революции 1917 г.) не упоминалось. Однако для локальной регламентации условий труда предусматривались так называемые «тарифные положения», которые разрабатывались профсоюзами по соглашению с работодателями и утверждались НКТ.

Отдельно следует упомянуть профсоюзы. Известно, что одним из основных направлений политики «военного коммунизма» стало «огосударствление» российских профсоюзов, наделение их рядом государственно-властных полномочий, определение их места в системе государственного управления (планировалось сделать профсоюзы неким промежуточным звеном в виде «приводного ремня» между государственным аппаратом и пролетариатом).

При переходе к НЭПу условия работы профсоюзов неизбежно претерпели изменения. «На статусе профсоюзов, — писал известный английский историк Э. Карр, — вполне закономерно сказался отказ от военного коммунизма и трудовой повинности. В условиях патентованных частных предприятий и хозрасчёта на государственных предприятиях вполне естественной казалась обязанность профсоюзов охранять интересы рабочего против нанимателя, и сторонники движения за слияние профсоюзов с государством потеряли свой самый убедительный аргумент. логическим следствием НЭПа была независимость профсоюзов от государства» . В официальном постановлении ЦК РКП (б) «О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики» (от 12.01.1922 г.) предписывалось, что «.аппарат профсоюзов должен быть соответственно перестроен, видоизменён или дополнен (должны быть образованы конфликтные комиссии, стачечные фонды, фонды взаимопомощи и т. д.). На профсоюзы, безусловно, ложиться обязанность защищать интересы трудящихся, способствовать, по мере возможности, повышению материального их быта.» .

КЗоТ РСФСР 1922 года посвятил профсоюзам самостоятельную главу. Согласно ст. 151 Кодекса, сущность данных организаций заключалась, глав-

ным образом, в представительстве интересов трудящихся перед различными органами. Для обретения соответствующего правового статуса профсоюзы подлежали регистрации в объединениях межсоюзных организаций профсоюзов в порядке, устанавливаемом всероссийскими съездами профсоюзов. Созданные таким образом профсоюзы имели право приобретать соответствующее имущество и фактически владеть им, а также совершать от своего имени различные сделки, согласно действовавшему законодательству. Первичным профсоюзным органом являлся выборный комитет рабочих (служащих) соответствующей организации (предприятия, учреждения, хозяйства). Предметом деятельности данного комитета, в частности, являлось: а) представительство и защита интересов работников перед администрацией организации, а также перед иными организациями (правительственными, общественными) — б) профсоюзный контроль за точным исполнением администрацией организации трудовых норм (по охране труда, социальному страхованию, выплате заработной платы и т. п.) — в) содействие нормальной работе производства в государственных предприятиях- г) мероприятия по улучшению материального и культурного быта работников.

Кроме того, согласно идеологическим предписаниям, профсоюзам в новых условиях надлежало проявлять активность в профилактике, предупреждении и улаживании трудовых конфликтов, «с максимальными выгодами для представляемых ими рабочих групп, поскольку эти выгоды могут быть осуществлены не в ущерб другим группам и без вреда для развития рабочего государства и его хозяйства в целом.» | 22, "www.сайт" |.

Следует также отметить, что, согласно ст. 49 КЗоТа РСФСР 1922 г., по инициативе профсоюза мог быть прекращён любой трудовой договор. Д. Семёнова в своей работе «Очерки трудового права» (1925 г.) интерпретировала данную норму как предоставленную профсоюзам возможность «принимать меры к очищению предприятий от явно преступного и недостойного элемента» .

Новая экономическая политика потребовала существенного изменения подходов к системе оплаты труда. «Применение хозрасчёта требовало возврата к денежной экономике, и было несовместимо с любой концепцией оплаты труда как системы бесплатных пайков и социальных услуг. Трудовая философия военного коммунизма себя изжила» .

Размер вознаграждения наёмного работника определялся коллективным и индивидуально трудовым договорами и не мог быть ниже обязательного минимума оплаты труда, определяемого «государственными органами для соответствующих категорий труда». Кодекс предусматривал две системы оплаты труда — сдельную и повременную.

Выдачу заработной платы для работ постоянного характера, согласно ст. 65, следовало осуществлять «не реже, чем каждые две недели». Во главу угла была поставлена денежная форма вознаграждения за труд. Однако согласно ст. 66 Кодекса, натуральная форма оплаты (предоставление жилого помещения, продовольствия, предметов первой необходимости и т. п.) могла осуществляться только при наличии в договоре (коллективном или индивидуально-трудовом) соответствующего условия. Важная норма касалась оплаты труда подростков. Так, при сокращённой продолжительности рабочего времени труд подростка следовало оплачивать из расчёта полного рабочего дня.

На практике переход от различных форм натурального обеспечения трудящихся к денежной системе отплаты труда был достаточно болезненным. В условиях инфляции российский трудящийся «ясно понимал последствия получения вместо гарантированного пайка заработной платы деньгами, имеющими неопределённую и постоянно падающую покупательную способность» .

Очевидно, всплеск массовой безработицы, колоссальное социальное расслоение, денежная инфляция и другие социальные явления реальной действительности не могли не вызвать массовых протестов со стороны трудящихся. КЗоТ РСФСР 1918 г. вовсе не упоминал о трудовых конфликтах, а соответствующие негативные проявления пролетарского активизма на практике расценивались как контрреволюционные выступления и жестоко подавлялись. Напротив, КЗоТ РСФСР 1922 г. признал наличие данных социальных процессов и посвятил вопросам разрешения трудовых конфликтов отдельную главу. Более того, законодатель устанавливал возможность юридического разрешения как индивидуальных, так и коллективных (групповых) споров в сфере труда. Вместе с тем, в вышеупомянутом постановлении ЦК РКП (б) говорилось: «.Применение стачечной борьбы в государстве с пролетарской госвластью может быть объяснено и оправдано исключительно бюрократическими извращениями пролетарского государства и всяческими остатками капиталистической старины в его учреждениях, с одной стороны, и политической незрелостью и культурной отсталостью масс, с другой» .

Субъектами, уполномоченными на рассмотрение и разрешение трудовых конфликтов, могли быть: народные суды, расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры, третейские суды. Данные учреждения действовали на основании соответствующего правового акта, «особого о каждом из них». К подведомственности примирительных камер и третейских судов относились: а) все споры по заключению, выполнению, толкованию, изменению коллективных договоров и тарифных соглашений- б) все споры, возникавшие между сторонами трудового договора, в случае согласия на то сторон. Исключением являлись случаи нарушения трудовых норм, в результате преступного деяния (подобные дела подлежали рассмотрению в «особых сессиях народных судов») —

в) в расценочно-конфликтных комиссиях рассматривались только споры, возникавшие по поводу применения коллективных (за исключением требований отмены отдельных его частей, внесения новых или дополнительных условий) и трудовых договоров.

Несмотря на отсутствие уголовной ответственности за проведение забастовок, статья 79 УК РСФСР могла применяться для реального «усмирения» забастовок на соответствующих предприятиях, выполнявших работы государственного значения. Превентивная функция по предотвращению подобных конфликтов, как было отмечено выше, возлагалась, в значительной степени, на отечественные профсоюзы. Показателем эффективности работы местного профкома стал «учёт того, в какой мере он успешно предупреждает массовые конфликты на государственных предприятиях путём предусмотрительной политики, направленной к действительному и всестороннему ограждению интересов рабочей массы и своевременному устранению поводов к конфликтам» .

Следует особенно подчеркнуть, что В. И. Ленин (как главный инициатор НЭПа) до конца жизни оставался абсолютным и непревзойдённым реали-стом-прагматиком. Он не разделял революционноромантических взглядов своих многочисленных соратников. В заключительном выступлении на IV сессии ВЦИК IX созыва 31 октября 1922 года (на которой был принят новый кодекс) он достаточно объективно и нелицеприятно оценил реальное положение дел в социально-трудовой сфере. «Надо считаться с тем, что в сравнении со всеми государствами, в которых теперь идёт бешеная капиталистическая конкуренция, в которых — миллионы и десятки миллионов безработных, в которых капиталисты организуют. поход на рабочий класс, — в сравнении с ними мы наименее культурны, производительные силы у нас развиты менее всех, работать мы умеем хуже всех. Это очень неприятно, может быть, что нам приходится в этом сознаться» . Кроме того, В. И. Ленин (как главный большевистский идеолог) показал себя также в качестве незаурядного и последовательного тактика. Так, в своём, по-видимому, последнем выступлении на пленуме московского совета 20 ноября 1922 г., он, в частности, сказал: «Новая экономическая политика! Странное название. Эта политика названа новой экономической политикой потому, что она поворачивает назад. Мы сейчас отступаем, как бы отступаем назад, но мы это делаем, чтобы сначала отступить, а потом разбежаться и сильнее прыгнуть вперёд» .

Примечательно, что некоторые нормы КЗоТа РСФСР 1922 года пережили десятилетия, продемонстрировали свою социальную ценность, и с успехом «перекочевали» в современное трудовое право РФ. Так, например, ст. 35 КЗоТа 1922 г. категорически запрещала работнику (нанявшемуся лицу) поручать без согласия работодателя (нанимателя) выполнение своей работы другому работнику. В свою очередь, согласно ст. 36, наниматель не мог потребовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, «а также работы, сопряжённой с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде».

Согласно ст. 45, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжались, и ни одна из сторон требовала их прекращения, то трудовой договор переходил в разряд бессрочных.

Согласно п. 4 Общей части Кодекса, «все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями настоящего Кодекса, недействительны». Согласно ст. 60, размер вознаграждения за работу в сверхурочное время не мог быть ниже «полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы.». Согласно ст. 165, администрация предприятий (хозяйств, уч-

реждений) обязывалась предоставлять профсоюзному комитету «бесплатно необходимое помещение со всем оборудованием, отопление и освещением для занятий как самого комитета, так и общих и делегатских собраний.» .

Таким образом, нельзя не заметить, что кодификация российского трудового законодательства, предпринятая в период НЭПа, способствовала дальнейшему развитию отраслевой системы отечественного трудового права, успешному совершенствованию его основных институтов.

Библиографический список

1. Карр Э. История Советской России. Большевистская революция. 1917−1923. — London, 1952.

2. Киселёв И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. — М.: Эксмо, 2005. — 608 с.

3. Ленин В. И. О трудовом законодательстве. -М.: Госполитиздат, 1959. — 519 с.

4. Ленин В. И. Избранные произведения в четырёх томах. — М.: Госполитиздат, 1988. — Т. 4. — 586 с.

5. Проблемы общей теории права и государства: учебник для вузов / под общ. ред. В.С. Нерсесян-ца. — М.: Норма, 2006. — 832 с.

6. Собрание Узаконений РСФСР — 1918. — N° 87−88.

7. Собрание Узаконений РСФСР. — 1922. — № 70.

УДК 347.97/99

Саакян Давид Оганесович Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова

[email protected]

О ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Статья посвящена вопросам определения содержания правоохранительной деятельности и субъектам, которые можно отнести к правоохранительным органам.

Ключевые слова: правоохранительная деятельность, правозащитная деятельность, правоохранительный орган.

Д сти, орган настоящего времени по вопросу о содержании, как правоохранительной функ ции, так и правоохранительной деятельности, органов их осуществляющих, ни в юридической литературе, ни в законодательстве определенности не имеется.

Например, относительно правоохранительной деятельности любопытное объяснение (пояснение) дает проф. К. Ф. Гуценко. «Данное понятие является сравнительно молодым. Оно введено в юридический обиход всего лишь в конце 50-х — начале 60-х гг. По сравнению с возрастом других терминов и понятий, которыми пользуются юристы, это „младенческий“ возраст. Отчасти этим можно было бы объяснить тот факт, что понятие „правоохранительная деятельность“ еще не устоялось» .

Так, для одних специалистов-практиков данная деятельность — это то, что делается компетентны-

ми государственными органами в сфере борьбы с преступлениями и иными правонарушениями (ставится знак равенства между понятием правоохранительной деятельности и понятием борьбы с преступностью, правонарушениями). Для других — это обеспечение общественного порядка в общественных местах, на улицах, контроль над правильным проведением массовых мероприятий.

Представляется, что указанные подходы можно признать допустимыми, однако они (каждый в отдельности) существенно сужают суть самой правоохранительной деятельности. Сфера охраны права значительно шире, чем сфера борьбы с преступностью или нарушениями общественного порядка.

Заполнить форму текущей работой

Другие работы

Исследуются правовые коллизии исполнения поручения органом дознания и органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность МВД России. Обосновывается, что уголовно-процессуальное законодательство не устанавливает оснований, процессуального порядка и сроков исполнения соответствующего поручения следователя, не регламентирует объем производства следственных или иных процессуальных действий, не учитывает статус органа дознания при проверке сообщения о преступлении. Обосновывается, что результаты оперативно-розыскной деятельности, полученные уполномоченным органом МВД России на основании такого поручения, не могут использоваться следователем при проверке сообщения о преступлении. Для устранения противоречия между уголовно-процессуальным и оперативно-розыскным законом предлагается: исключить из содержания п. 4 ч. 2 ст. 38 и ч. 1 ст. 144 УПК РФ право следователя давать письменное поручение органу дознания МВД России о производстве оперативно-розыскных мероприятий при проверке сообщения о преступлении- дополнить п. 4 ч. 2 ст. 38 и ч. 1 ст. 144 УПК РФ положением о праве следователя поручать органу МВД России, осуществляющему оперативно-розыскную деятельность, проведение оперативно-розыскных мероприятий до возбуждения уголовного дела- установить в ч. 1 ст. 144 УПК РФ срок исполнения поручения органом дознания (не должен превышать 10 суток, в случае необходимости продление до 30 суток) — конкретизировать в ч. 1 ст. 144 УПК РФ право следователя поручать органу дознания МВД России производство следственных или иных процессуальных действий до возбуждения уголовного дела, предусмотренное ч. 4 ст. 21 УПК РФ.

Рассматривается государственно-частное партнерство в контексте инвестиционной деятельности. Анализируются некоторые статьи законопроекта о государственно-частном партнерстве, а также законодательства об инвестиционной деятельности. Автор предлагает собственную интерпретацию понятия и признаков государственно-частного партнерства, а также проводит связь между государственно-частным партнерством и инвестиционной деятельностью.

В статье проведен анализ правовой природы института уполномоченного по правам человека (омбудсмена) в Российской Федерации, даны определения, указаны основные причины возникновения института омбудсмена, рассмотрена при этом его роль по отношению к существующим средствам правозащиты и контроля в Российской Федерации.

Статья посвящена проблеме закрепления основ формирования правовой системы в Испании после провозглашения Республики в 1931 г. Конституция 1931 г., принятая Учредительными кортесами, оформила национальный (внутригосударственный) характер правовой системы. Автор статьи отмечает, что для обозначения действующей правовой системы Испании учредитель использовал несколько терминов, не отождествляемых с понятием «испанское законодательство». Новеллой для испанского конституционализма стало положение о включении «всеобщих норм международного права» в правовую систему страны, в данном случае был заимствован пример Конституции Германской империи 1919 г. Конституанта не включила эти нормы в систему испанского законодательства. Элементами последней являлись: Конституция Республики, статуты автономных регионов, законы государства и законы регионов, указанные акты Президента и правительства. В систему законодательства также входили заключенные Испанией международные договоры, занимавшие в ней определенное место: учредитель закрепил их верховенство по отношению к законам. Второй важнейшей особенностью правовой системы, отмечаемой в статье, являлось ее соответствие характерным чертам государственного устройства республиканской Испании, охарактеризованной современниками как «государство региональной автономии» (Д. Ломбарди). Принятый Статут становился согласно Конституции «основным законом» автономного региона, закрепляющим его политико-административную организацию, признаваемым и охраняемым как «составная часть» правовой системы испанского государства. В статье отмечается, что в республиканской Испании предполагалось два вида основных, базовых законов, закрепляющих организацию публичной власти: Конституция для всей Испании и статуты для региональных автономий, при этом последние должны были соответствовать Конституции и органическим законам. Республиканское начало формирования правовой системы определяло, с одной стороны, непосредственное участие народа Испании в законотворческом процессе посредством народной законодательной инициативы и возможности принятия законов на референдуме, а также принятие Статута региона его избирательным корпусом. С другой стороны, оно характеризовалось участием в законотворчестве представительных органов: кортесов, президента, правительства. Тщательно разработанная, отвечающая международно-правовым реалиям внутригосударственным потребностям страны, Конституция 1931 г. оказала немалое влияние на последующую конституционную эволюцию Испании, получила широкую известность во многих странах мира.Реферат

Статья посвящена вопросам реализации принципа охраны прав и свобод человека и гражданина в зарубежных странах. В рамках статьи рассматриваются нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок защиты прав участников уголовного судопроизводства. Приводятся программы, принятые и реализующиеся в зарубежных странах по вопросам защиты прав участников уголовного судопроизводства, в частности, в таких странах, как США, Великобритания, Германия.

Субсидиарность является одним из основополагающих принципов построения демократического и социального государства. Однако теоретическая природа субсидиарности многогранна и малоизученна, что обуславливает необходимость детального ее исследования. Данная статья посвящена рассмотрению процесса зарождения и развития концепции субсидиарности в социальной доктрине Католической церкви посредством анализа энциклик, в которых изложено понимание концепции субсидиарности папами римскими от Льва XIII до Иоанна Павла II. При рассмотрении каждой отдельной энциклики автором также учитывались социально-экономические и политические условия, в которых она была издана. Установлено, что неизменными характеристиками концепции субсидиарности для всех пап римских являются постулат о взаимосвязи и взаимной ответственности личности и общества, а так же о необходимости соблюдения социального равновесия, при котором объединения низшего порядка должны иметь все возможные полномочия, которые они могут выполнять самостоятельно, используя доступные им средства, а объединения высшего порядка должны иметь вспомогательные и координационные полномочия.

В статье анализируется современная международная система защиты прав человека, включающая межгосударственные и неправительственные организации. Показана их практическая деятельность в период украинского кризиса, выявлены недостатки, сделаны предложения по повышению эффективности.

Противодействие экстремизму и терроризму не может быть эффективным без взаимодействия между социальными структурами и властью во всех государствах. Только партнерские отношения могут противостоять угрозе, нависшей над миром. Особая роль отводится семье, всем учебным заведениям, СМИ, традиционным религиозным организациям, деятелям культуры, науки и т. д. Необходимо создать единое образовательное пространство, приоритетом которого станет информационное противодействие экстремизму и терроризму в процессе воспитания молодежи. Существующие методы работы с молодежью, направленные на профилактику экстремизма и терроризма недостаточно эффективны. Необходимы новые психолого-педагогические технологии выявления экстремистских наклонностей личности. Проведенный анализ результатов опроса показал, что потенциальными террористами могут оказаться выходцы из всех слоев общества. Наиболее опасными оказываются люди умные, образованные, склонные к идеализации действительности, как следствие, принимающие на себя миссию спасения общества, а может быть, и всего человечества.

В статье рассматриваются проблемные вопросы организации профессионального психологического отбора в органы внутренних дел Российской Федерации с учетом изменений нормативных правовых актов, регламентирующих отбор кандидатов и прохождение службы в полиции.

В статье кратко анализируется научно-педагогическая деятельность одного из известных отечественных ученых в области истории государства и права, Заслуженного деятеля науки Р Ф Роланда Сергеевича Мулукаева. Отмечается его оригинальный авторский подход к проблемам развития таких институтов государства и права, как автономия, полиция, правоохранительные органы, истории развития органов власти и управления Российской империи и Советской России.

В статье анализируются несколько концепций, объясняющих генезис права собственности. Исследование характеристик различных теорий происхождения этого права необходимо для уяснения философского обоснования права на вещь, которое должно предшествовать любому доктринальному определению понятия «право собственности».

Эпоха Литовско-Русского государства и Речи Посполитой обогатила украинство опытом участия в сеймовых собраниях. Боярские советы Киевской Руси трансформировались в местные органы власти и органы управления, а вече — в земские сеймы Великого Княжества Литовского и Речи Посполитой. В статье говорится о составе, компетенции и процедуре деятельности земских и уездных сеймиков.