Судебная практика по использованию гражданско-правового договора в трудовых отношениях. Снежана Орлова: «Суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми Признание договора услуг трудовым договором

Так, согласно ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в "группу риска": отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

Судебная практика. К. обратился в суд с иском к ООО "XXX" о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.
Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком в связи с выполнением обязанностей агента, в частности недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений.
С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО "XXX" на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО "XXX" гражданско-правовых отношений.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.
Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора. Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г. по делу N 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном Определении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа "О графике приходов и уходов", приказа "О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени", что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

Судебная практика. К.С. обратился в суд с иском к ООО "XXX" о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО "XXX" и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.
Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.
Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО "XXX", получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.
Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу N 33-10084/16 Решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.
Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания "сэкономить". Но есть и другие примеры. Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований. Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).
Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг. Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ. Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.
Рассмотрим Решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу N 7-277-2016(21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее М. и работодателем был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Судебная практика. М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми "XXX". По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми "XXX" в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015 и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми "XXX" имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми "XXX". Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату.
Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми "XXX" свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми "XXX" штата работников.

Совсем другой случай. Прежде всего бросается в глаза, что изначально с работником был заключен трудовой договор. Кроме того, наблюдается явное дублирование всех существенных условий, прописанных в трудовом договоре, в новый договор об оказании услуг. И тут мы видим прямое нарушение: прописана должность, ведется табель учета рабочего времени, установлена ежемесячная оплата за выполненную работу, отсутствует разовость оказания услуг.
В основе споров могут лежать различные виды гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор, договор поручения. В договоре подряда действия как подрядчика, так и работника по трудовому договору могут быть направлены на достижение полезного результата. В приведенном ниже анализе Апелляционного определения Астраханского областного суда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-4392/2015 суд исследует природу обозначенного договора.

Судебная практика. П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.
Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.
Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.
В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.
26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.
П.В.О. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовали специальная одежда и защитные приспособления.
Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.
Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос - как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

Судебная практика. В представленном анализе Постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2015 г. (дело N А50-18407/2014) за возмещением судебных издержек на основе договора возмездного оказания услуг обратилось ООО "XXX". Представленный суду договор возмездного оказания услуг от 16.09.2014 заключен между ООО "XXX" (заказчик) и К.М.Н. (исполнитель), которая, согласно письму отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Пермскому краю, является сотрудником ООО "XXX" с 2004 г., о чем работодателем (страхователем) - ООО "XXX" в Пенсионный фонд подавались соответствующие сведения. Данный факт в суде не оспаривался.
Таким образом, представитель в суде, являющийся штатным работником организации, выполняет обязанности, возложенные на него работодателем, и получает в связи с этим вознаграждение.
В соответствии со ст. 106 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - АПК РФ) к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей не отнесена АПК РФ к категории судебных расходов.
Суд апелляционной инстанции отклонил довод заявителя апелляционной жалобы о том, что юридические услуги не входят в обязанности К.М.Н. как финансового директора.
Как следует из материалов дела, К.М.Н. является единственным учредителем ООО "XXX", а также штатным работником этого общества. Заявителем жалобы не оспаривается то, что К.М.Н. имеет достаточную квалификацию для представления интересов ООО "XXX" при рассмотрении арбитражных споров.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что при таких обстоятельствах заключение ООО "XXX" со своим штатным работником договора возмездного оказания услуг и выплата денежных средств по этому договору являются злоупотреблением правом, направленным на осуществление выплаты поощрительного характера за счет другой стороны арбитражного спора.
К.М.Н. - штатный работник организации, что подтверждается сведениями, поданными в Пенсионный фонд РФ, и соответствующими отчислениями. Как штатный работник он получает заработную плату, ему могут производиться выплаты поощрительного характера, но за счет работодателя, а не за счет компенсации судебных издержек со стороны другой организации.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде.

Судебная практика. Так, П.А. обратился в суд с иском к ОАО СК "XXX" о взыскании сумм невыплаченного выходного пособия и дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением штата работников организации.
В обоснование предъявленных требований П.А. ссылался на то, что работал у ответчика с ** июня 2007 г. в различных должностях. ** ноября 2014 г. он был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В последний день работы с ним произведен расчет, всего выплачено ** руб.
П.А. не согласен с размером указанной выплаты, поскольку исходя из даты увольнения ** ноября 2014 г. расчет средней заработной платы должен быть произведен за 12 календарных месяцев с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. и составить ** руб. ** коп. исходя из среднего дневного заработка ** руб. ** коп.
Проверяя доводы истца о неправильном расчете его среднего заработка и всех полагающихся при увольнении выплат, суд, отказывая в удовлетворении предъявленных требований, указал на необоснованность включения истцом в расчет задолженности сумм, полученных им по агентскому договору (Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г., дело N 33-29609/2015).

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.
Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.
Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений.
Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.
А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Трудовым законодательством еще со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ было предусмотрено правило: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 8 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установил аналогичное правило: если в ходе судебного разбирательства будет доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Как показала практика, указанные положения не позволили эффективно бороться с подменой трудовых договоров гражданско-правовыми и не обеспечили должную защиту прав работников. В связи с этим в трудовом законодательстве с 1 января 2014 г. появились четкие запреты и новый порядок признания заключенного гражданского договора трудовым.

Гражданский договор в ТК РФ: что изменилось

В какой статье ТК РФ предусмотрен запрет на заключение гражданских договоров, фактически регулирующих трудовые отношения?

Определение трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ. В целях защиты прав граждан, с которыми были незаконно заключены гражданско-правовые договоры, Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) ст. 15 ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнена частью второй: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Раньше трудовое законодательство не содержало такого четко сформулированного запрета.

Наша компания заключает много гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ. Например, такие договоры мы заключаем с иллюстраторами: они получают заказ на подготовку эскизов и отрисовку картинок к отдельному изданию. С некоторыми художниками мы сотрудничаем постоянно и заключаем несколько договоров в календарном году, другие участвовали в одном-единственном проекте, и отношения с ними больше не возобновлялись. Все эти сотрудники работают дома, взаимодействие происходит по электронной почте, в редких случаях они приезжают в офис – когда требуется, например, очная встреча с заказчиком. Каждый договор заканчивается сдачей работы и ее оплатой. Можем ли мы продолжать такую практику после 1 января 2014 г.? Или теперь работодателям в принципе запрещено заключать гражданские договоры на выполнение определенной работы?

Норма части 2 ст. 15 ТК РФ, конечно же, не означает, что с 1 января 2014 г. работодатель в принципе не может заключать гражданские договоры на выполнение определенных работ или оказание услуг. Более того, любые деловые отношения должны подтверждаться договором, соответствующим их фактическому характеру.

Судя по рассказу, отношения между компанией-заказчиком и художниками действительно носят гражданско-правовой характер. Конечно, информации недостаточно, и всякий раз ее нужно проверять по многим показателям. Но если речь действительно идет о разовых проектах, компания заинтересована только в том, чтобы получить определенный результат к определенному сроку, а исполнитель по договору хоть и не имеет прав работника по трудовому договору, но зато и не несет обязанностей, например, соблюдать правила трудового распорядка и подчиняться распоряжениям работодателя, то никаких оснований заключать трудовой договор нет. В этом случае он будет фиктивным – не соответствующим реальному положению вещей и характеру сложившихся отношений.

Основания возникновения трудовых отношений закреплены в ст. 16 ТК РФ. По общему правилу они появляются на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ. В ряде случаев для этого необходимо наличие совокупности юридических фактов (событий или действий, при которых возможно заключение трудового договора). Такие случаи называют сложными юридическими составами возникновения трудового правоотношения. В настоящее время этот перечень, предусмотренный ч. 2 ст. 16, дополнен новым юридическим составом.

Как видим, перечень оснований возникновения трудового правоотношения был дополнен принципиально новым положением.

До 1 января 2014 г. в случае признания судом гражданско-правового договора трудовым в ТК РФ не было формального основания для надлежащего оформления трудового договора, поскольку судебное решение о заключении трудового договора не идентично решению о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. В первом случае суд выносит решение о заключении трудового договора, когда лицу было незаконно отказано в его заключении, то есть когда работодатель обязан был принять данное лицо на работу, но не сделал этого. Во втором случае судом признается, что трудовые отношения фактически сложились, в связи с чем трудовой договор считается заключенным с даты, когда исполнитель приступил к выполнению работы по гражданско-правовому договору. Здесь требуется, по сути, не заключение трудового договора, а лишь его надлежащее оформление в соответствии с правилами, установленными ст. 63–68 ТК РФ.

Поскольку ранее частью 4 ст. 11 ТК РФ предусматривалось, что признание заключенного гражданско-правового договора трудовым возможно только в судебном порядке, данная норма также была изменена.

Признание гражданского договора трудовым: мнение эксперта о нововведениях

И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, рассказывает о нововведениях, предусмотренных ст. 19 ТК РФ.

Нормы, предусмотренные ст. 191 ТК РФ, регламентируют правила (способы, порядок) защиты права лица, которое в результате заключения гражданско-правового договора фактически стало участником трудовых отношений.

Такое возможно в двух ситуациях:

стороны откровенно заблуждаются и допускают юридическую ошибку, заключая договор не того вида;
стороны, заключая гражданско-правовой договор, умышленно скрывают наличие трудовых отношений.

Первая ситуация на практике встречается, хотя и не так часто, как вторая. Например, при согласовании условий выполнения лицом определенной работы (оказания услуг) либо осуществления трудовой деятельности стороны добросовестно заблуждаются относительно правовой природы отношений и регулируют их гражданско-правовым договором.

Ранее закон не предусматривал возможности самостоятельно устранять правовые ошибки, допущенные сторонами договора. Хотя можно отметить единичные случаи трансформации гражданско-правового договора в трудовой, когда стороны дополнительным соглашением к гражданско-правовому договору признавали его трудовым и в целях приведения его содержания в соответствие с трудовым законодательством вносили в него соответствующие изменения, на основании чего издавался приказ о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, а в трудовую книжку вносились соответствующие записи. Но последствия подобных процедур и их оценку надзорными органами и органами судебной власти спрогнозировать было сложно.

Сегодня преобладают сознательные попытки оформить трудовые отношения путем незаконного заключения гражданско-правового договора. Работодатель желает минимизировать свои затраты, оставить работника без гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, облегчить способы прекращения отношений и т. д. и с этой целью уклоняется от заключения трудового договора. Отметим, что у большинства работодателей это получается, и в суде общей юрисдикции лицам, выполняющим работу на условиях гражданско-правового договора, редко удается доказать наличие фактически сложившихся трудовых отношений.

Осознавая всю несправедливость такой ситуации, законодатель предпринял попытку обеспечить надлежащую защиту лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании гражданско-правового договора, в результате которого фактически возникают трудовые отношения. Было сформулировано новое правило признания гражданско-правового договора трудовым.

Во-первых, значительно расширен субъектный состав – увеличен круг лиц, наделенных правом признавать гражданско-правовой договор трудовым. Теперь такое право закреплено не только за судом, но и за заказчиком, использующим личный труд по указанному договору.

Подчеркнем, что государственная инспекция труда таким правом не обладает. Она вправе проверить соблюдение трудового законодательства и в случае выявления нарушений правил, в том числе запрещающих заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ), выдать соответствующее предписание.

Во-вторых, комментируемая статья определяет следующие основания признания отношений, возникших в результате заключения гражданско-правового договора, трудовыми:

письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по договору;
предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ, не обжалованное в суд в установленном порядке;
решение судебного органа, вынесенное на основании искового заявления лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, либо по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. К таким лицам можно, например, отнести надзорные органы, профессиональные союзы в лице уполномоченных органов.

В первом случае решение работодателя зависит того, как он сам оценит сложившуюся ситуацию. Он вправе удовлетворить заявление физического лица, согласившись с его требованием, либо отказаться от признания отношений трудовыми.

В двух других случаях признание отношений трудовыми является обязательным, поскольку работодатель не вправе отказаться от исполнения судебного решения, вступившего в законную силу, а также требования надзорного органа, не оспоренного в установленном порядке.

Таким образом, гражданин вправе выбрать удобный для него способ защиты нарушенного, по его мнению, права при условии, что отношения, возникшие на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, не прекращены (существуют, продолжаются). В противном случае признать их трудовыми может только суд.

Важной новеллой комментируемой статьи является установление законодателем особой оценки доказательств в ходе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения, возникающие в ходе судебного разбирательства, подлежат толкованию в пользу трудовых отношений. Это значит, что если ни одна из сторон не может доказать наличие (или отсутствие) трудовых отношений, если отсутствует какая-либо возможность представить доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие гражданско-правовых отношений, с учетом их допустимости и относимости, суд своим решением должен признать такие отношения трудовыми, несмотря на наличие заключенного сторонами гражданско-правового договора.

С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника 1 (так называемые производные требования 2).

После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много. Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п. 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Нормативное основание переквалификации: соотношение ч. 4 ст. 11 ТК РФ и ст. 170 ГК РФ

В судах общей юрисдикции основанием для переквалификации является ч. 4 ст. 11 ТК РФ: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ПОЗИЦИЯ КС РФ 3 . Норма ч. 4 ст. 11 ТК РФ призвана защитить работников от злоупотреблений работодателей, когда последние им навязывают условия гражданско-правовых договоров.

Означает ли это, что суд вправе без соответствующего волеизъявления стороны по спору переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой? И кому принадлежит право на такое заявление?

Пределы правомочия суда. С точки зрения ст. 170 ГК РФ, на которую опирается практика арбитражных судов, все просто: гражданско-правовой договор ничтожен как притворный, а у сделки признается то содержание, которое стороны действительно имели в виду. Данная статья позволяет абсолютно всем ссылаться на то, что гражданско-правовой договор является на самом деле трудовым, а суду - возможность исходить из этого независимо от наличия таких заявлений.

При этом вопрос о применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ обходится стороной. Необходимо отметить, что вопрос соотношения данной нормы с практикой применения ст. 170 ГК РФ очень сложен. Не применяя ч. 4 ст. 11 ТК РФ при переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, арбитражные суды фактически ставят трудовые договоры в ряд гражданско-правовых сделок. Ведь притворность остается в плоскости гражданско-правовых отношений: одна гражданско-правовая сделка прикрывает другую, тоже гражданско-правовую.

Трудовой договор по сравнению с граж-данско-правовым обладает таким свойством, как неопределенность предмета. Такие договоры, если они гражданско-правовые, признаются незаключенными (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Поэтому арбитражные суды могут переквалифицировать правоотношения сторон в трудовые, однако на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, а не исключительно норм ГК РФ.

Тем самым гражданско-правовой договор, оформляющий трудовые отношения, должен быть признан мнимым (п. 1 ст. 170 ГК РФ), но не притворным с переквалификацией этого договора в трудовой (п. 2 ст. 170 ГК РФ). Признание отношений трудовыми должно совершаться не через переквалификацию, а через применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Требования третьих лиц. Сомнительна правомерность самовольной переквалификации договора финансовыми органами, поскольку они могут обосновать свои требования лишь требованиями ст. 170 ГК РФ. Именно эта норма дает им возможность самостоятельно пересмотреть налоговые последствия действий сторон. Такая практика представляется неправомерной с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ: финансовые органы должны действовать через суд.

Впрочем, спорно и то, может ли суд применять данное положение в конфликтах, возникших не между сторонами гражданско-правового договора, предположительно прикрывающего трудовые отношения, а между предполагаемым работодателем и третьими лицами. С точки зрения этого вопроса, практика судов общей юрисдикции позволяет пользоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ третьим лицам.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 4 . Московский областной суд оставил без изменений решение Балашихинского городского суда от 16.06.2010, которым удовлетворено требование гражданина к юридическому лицу о возмещении материального ущерба, причиненного ему физическим лицом, с которым юридическое лицо заключило договор подряда. Иск был основан на положениях ст. 1068 ГК РФ.

На основании показаний «подрядчика» судом был установлен трудовой характер сложившихся отношений: он работал 15 суток, 15 суток отдыхал, во время отдыха возвращался в место постоянного проживания, выполнял обязанность по охране машин. Исходя из этого суд пришел к выводу, что подрядчик «работал на предприятии длительное время, выполнял единообразную работу (охрану стоянки), подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы (работал посменно); находился на рабочем месте в форменной одежде охранника».

Таким образом, на трудовой характер отношений сторон могут ссылаться любые заинтересованные третьи лица, однако наличие таких отношений с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ может быть установлено исключительно судом. Следовательно, до вынесения соответствующего решения суда финансовые органы не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые.

Трудовой характер отношений — вопрос факта

Установление факта. Часть 4 ст. 11 ТК РФ прямо не указывает на недействительность гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения. Она говорит о факте - наличии трудовых отношений, к которым применяется трудовое право. Поскольку факт существует объективно для всех, каждый может ссылаться на него в суде 5 . Но установить его с точки зрения данного положения может только суд, что связано с юридической квалификацией отношений сторон, а не просто установлением того или иного обстоятельства.

Следовательно, суд может сам, при наличии достаточных доказательств, признать отношения сторон трудовыми. Физическому лицу - стороне гражданско-правового договора — не нужно специально предъявлять соответствующее требование или подавать ходатайство.

Однако гражданский процесс основан, в том числе, на принципе состязательности, и работнику нужно доказать те факты, на которые он ссылается: в данном случае привести доказательства, свидетельствующие о трудовом характере сложившихся между сторонами отношений 6 .

Вместе с тем если трудовой характер отношений очевиден уже из доказанных обстоятельств дела, суд признает наличие трудовых отношений и применяет трудовое законодательства безотносительно к желанию работника. Это не противоречит принципу состязательности.

Суд кассационной инстанции вправе отменить решение первой инстанции, если содержащиеся в нем выводы противоречат обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ). Это касается не только случаев, когда суд установил трудовой характер отношений, но не удовлетворил вытекающие из этого требования работника 7 , но и тех, когда суд не стал устанавливать этот характер, хотя основания к тому были 8 .

Впрочем, вышестоящий суд не обязан принимать за истину вывод нижестоящего суда о доказанности наличия трудовых отношений и вправе переквалифицировать установленные факты 9 . Это соответствует тому, что установление трудового характера отношений является установлением факта.

Иски о признании. На практике работники, урегулировавшие свои отношения с работодателем гражданско-правовыми договорами, в предмете иска указывают требование о признании отношений сторон трудовыми (иск о признании). Это требование обычно предъявляется вместе с производными требованиями. Но нам кажется, что не будет излишним допустить его предъявление отдельно от них.
Иски о признании, хотя и не направлены непосредственно на защиту нарушенного права, вносят в отношения сторон определенность. При этом они все же являются исками: ими устанавливается наличие трудовых прав, то есть спор идет о наличии субъективных прав, в котором предполагаемому работодателю нельзя отводить роль пассивного наблюдателя (установление же юридически значимых фактов при отсутствии спора о праве осуществляется в порядке особого производства).

Решение по иску о признании установит преюдицию (ч. 3 ст. 61 ГПК РФ), что позволит в будущем споре избежать повторного рассмотрения вопроса о природе отношений между сторонами.

Действие гражданско-правового договора. Ни КС РФ, ни ВС РФ не разъяснили, продолжает ли к трудовым отношениям применяться гражданско-правовой договор, поскольку он не противоречит трудовому праву. В то же время в практике судов общей юрисдикции принята позиция: к трудовым отношениям применимо только трудовое право, отчего гражданское законодательство применяться не должно. Именно ею и следует руководствоваться, когда спор рассматривается в суде общей юрисдикции 10 .

Однако, на наш взгляд, положения гражданско-правового договора могут применяться в той мере, в какой они могли бы быть положениями трудового договора. Вряд ли оправданно полное игнорирование воли сторон по формальным основаниям.

Хотя, строго говоря, гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, ничтожен как мнимый (п. 1 ст. 170 ГК РФ).

Позиция Конституционного Суда РФ

Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О указал, что «единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-классификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы».

Данный признак не является удачным, поскольку связан все с теми же формальностями, которых может и не быть.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Индивидуальный предприниматель, сам до сих пор стоявший за прилавком, нанимает в свой небольшой магазин продавцов на основании агентского договора. Больше работников, кроме уборщицы, которую он также нанимает по гражданско-правовому договору, у него нет, и потому нет штатного расписания. Иных документов, кроме гражданско-правовых договоров, тоже нет, поскольку, имея возможность в любой момент расторгнуть договоры, предприниматель может определить график работы и должностные обязанности устно.

В рассмотренном примере позицию Конституционного Суда РФ нельзя применить 11 . Более того, КС РФ сам же внес полную неопределенность тем, что, по его мнению, одну и ту же деятельность гражданина можно оформить как трудовым, так и гражданско-правовым договором 12 . Это означает не что иное, как признание тождества гражданско-правовых и трудовых отношений с точки зрения их содержания. Если руководствоваться данной позицией, только по форме эти отношения и отличаются, причем стороны свободны в ее выборе.

Можно спорить по поводу обоснованности позиции законодателя в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, но точка зрения КС РФ ей явно противоречит.

Да Конституционный Суд и сам себе противоречит, когда говорит, что стороны свободны в выборе договорно-правовой формы, а потом утверждает, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ способствует «достижению соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением» (п. 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О). Какое же возможно достижение соответствия, когда фактически складывающимся отношениям соответствуют обе формы?

По указанным причинам позиция КС РФ, высказанная все-таки в определении, а не в постановлении и не признающая ч. 4 ст. 11 ТК РФ неконституционной, выглядит не очень проработанной и взвешенной, чтобы ей руководствоваться.

Формальные признаки трудового характера отношений

Воля сторон. Суды общей юрисдикции, приводя положения определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, пока не ссылаются на правовую позицию КС РФ по поводу идентичности гражданско-правовых и трудовых отношений и не руководствуются ей 13 . Тем не менее есть случаи использования неоправданно формалистского подхода. Если позиция КС РФ будет воспринята, это приведет к распространению такого подхода. Поскольку в соответствии с этой позицией трудовой характер отношений - уже не факт (такие отношения могут с равным успехом быть оформлены гражданско-правовым договором, а в чем тогда «трудовая» специфика этих отношений), то суды начинают склоняться к тому, чтобы смотреть не на фактические обстоятельства дела, а на волю сторон. Разумеется, это приведет к тому, что трудовой характер отношений будет признаваться в исключительных случаях, так как воля сторон установить гражданско-правовые отношения усматривается как нельзя лучше из того самого гражданско-правового договора, против которого направлена ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Опираясь на такую волю, уже нельзя опираться на эту статью.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 14 . Суд первой инстанции на основании свидетельских показаний двух сотрудников установил, что, работая по гражданско-правовому договору, юрист фактически соблюдал ПВТР, имел рабочее место и подчиненных. По мнению кассационной инстанции, этих доказательств недостаточно для признания отношений сторон трудовыми. Исходя из буквального толкования договора, истец и ответчик не имели намерения заключать трудовой договор, определив объем и условия предоставления истцом услуг как отношения заказчика и исполнителя. Само по себе использование в тексте договора таких понятий, как установление испытательного срока, выплата выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск указывают на то, что для определения уровня профессиональной подготовки истца к качественному выполнению условий договора у заказчика имелось три месяца. То, что при определении размера компенсации, выплачиваемой в случае досрочного расторжения договора, договор отсылал к порядку, установленному трудовым законодательством, безусловно не свидетельствовало о трудовом характере отношений.

Наличие кадровых документов. Еще большим формализмом страдает встречающаяся в некоторых решениях логика, согласно которой основаниями возникновения трудовых отношений являются трудовой договор, приказ (распоряжение) о приеме на работу и т. п. в соответствии со ст. 16, 68 ТК РФ. Отсюда выводят, что, если эти формальности не соблюдены, трудовые отношения не возникли. Такой логики придерживался, например, Ленинградский областной суд при вынесении определения от 10.02.2010 № 33-552/2010.

АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ». В то же время нередко суды надзорных инстанций данный подход прямо отвергают: применяя подобную логику, суды первой и кассационной инстанций нарушают нормы ч. 4 ст. 11 ТК РФ 15 . Она противоречит и ст. 67 ТК РФ, признающей возможность возникновения трудовых отношений при отсутствии их письменного оформления.

Предмет договора. Существуют примеры, когда характер отношений сторон суды определяют исходя из содержания гражданско-правовых договоров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 16 . Договоры признаны гражданско-правовыми, поскольку в соответствии с ними на подрядчиков не распространялось действие ПВТР, им не предоставлялись какие-либо соцгарантии, оплата не зависела от количества рабочих часов, а являлась фиксированной, а предмет самих договоров четко определен.

Между тем нужно учитывать, что приведенное судебное решение принималось при отсутствии иных доказательств. Аналогично суду придется поступать, когда имеющихся в деле доказательств недостаточно для признания трудового характера сложившихся отношений. В таких случаях суду необходимо руководствоваться волей сторон, а значит, формой, в которую они облекли свои отношения. Это исключает применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Рассмотрим еще пример толкования гражданско-правового договора, при котором суды сделали выводы о наличии трудовых отношений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 17 . Формулировка договора об оказании услуг по управлению кафе фактически означает, что Е. лично выполняла работу на должности администратора, в кафе велся табель учета рабочего времени, оказываемые Е. услуги по управлению кафе предполагают ежедневное нахождение в кафе, а не определенную разовую работу.

В практике арбитражных судов применяется принцип правовой определенности гражданско-правового договора 18 . Пространное определение его предмета означает, что данное условие несогласовано сторонами, а сам договор считается незаключенным.

ПРИМЕР. Неопределенность того, что может требовать кредитор, расширяет перечень возможных действий должника, который при заключении договора и потом определить невозможно.

Условие о предмете неопределимо, впрочем, прежде всего, на момент заключения договора. Это не значит, что в процессе его исполнения нельзя будет выявить (с точки зрения уже не условий договора, а объективных обстоятельств, влияющих на его исполнение), что же нужно совершить должнику, чтобы исполнить договор. Тем не менее такие договоры признаются незаключенными, подобно рамочным.
Однако данный подход довольно спорен, поскольку на практике возникают ситуации, когда заранее невозможно спрогнозировать, что конкретно будет делать исполнитель, тем не менее отношения сторон должны быть оформлены.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Договор об оказании юридических услуг (в части представительства в суде) не может содержать заранее всего того плана действий, которые необходимо будет совершить исполнителю, чтобы исполнить договор надлежащим образом.

В трудовом договоре как раз используется указанный прием: на момент его заключения неизвестно, что конкретно будет делать работник. Он выполняет не конкретную работу, а определенную функцию 19 .

ПОЗИЦИЯ СУДА 20 . В договорах подряда не была указана индивидуально-определенная работа. Между тем предмет гражданско-правого договора должен быть определен точно.
Выполнявшаяся по договору подряда работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договоре. Конкретная работа определялась ежедневно.

Указанным образом (через неопределенность предмета договора) работник подпадает в подчинение работодателю, который по ходу исполнения договора определяет конкретные действия (виды деятельности), которые тот должен будет выполнить.

Разумеется, это полномочие работодателя ограничено. Но только отрицательным образом: через общий род работы, часы, в которые труд работника может привлекаться, и пр. А значит, с точки зрения гражданского права такой договор, как правило, является незаключенным, потому что отрицательных критериев всегда бывает недостаточно, чтобы точно определить, какие конкретные действия составляют исполнение по данному договору.

Впрочем, нужно отметить, что суды общей юрисдикции не всегда руководствуются этим критерием.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 21 . В удовлетворении требований физического лица — агента по агентскому договору о признании этого договора незаключенным, прикрывающим трудовые отношения, отказано. Статья 1005 ГК РФ не содержит требований в отношении обязательного перечисления в договоре конкретных сделок либо действий, которые должен совершать либо выполнять агент; допустимо указание в договоре на общие полномочия агента.

Такой подход делает грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями совсем тонкой.

Выводы

На наш взгляд, наличие трудовых отношений - факт, и судить об их наличии можно только по фактическим обстоятельствам безотносительно к условиям заключенных договоров (они могут служить доказательством лишь в случае недостатка фактических обстоятельств).

Даже если исходить из того, что волеизъявление сторон - тоже факт, который суду следует учитывать, то он не имеет отношения к действительному характеру отношений сторон. Дело в том, что стороны могут объявить, что вступают в гражданско-правовые отношения, правильно все оформить, и тем не менее по факту их поведение может быть иным, чем должно было бы следовать из их волеизъявления. Опираться при применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ на волеизъявление сторон - значит, фактически лишить эту норму силы, поскольку она становится в такой ситуации неприменимой.

Наличие в Трудовом кодексе этого положения означает, что законодатель рассматривает гражданско-правовые и трудовые отношения как существенно, а не формально различные. Следовательно, выбранная сторонами форма может не соответствовать природе отношений. Такое понимание этого положения ТК РФ отражено в практике Верховного Суда РФ.

ПОЗИЦИЯ СУДА 22 . Выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Д. по мотивам, что между сторонами был заключен договор подряда, являются ошибочным. Это связано с тем, что суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для дела, что привело к неправильному применению ими норм материального права. Ссылка на тот единственный факт, что стороны для регулирования своих отношений выбрали гражданско-правовой договор, «не содержащий признаков трудовых отношений», признана Верховным Судом РФ неудовлетворительным основанием для неприменения ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Помимо того, что ВС РФ использовал толкование договора как способ определения трудового характера отношений сторон, он также обратил внимание на неформальные признаки:

договор исполнялся согласно правилам внутреннего трудового распорядкак: график работы по договору подряда соответствовал графику штатных работников, вместе с ними «подрядчик» уходил на обеденный перерыв (и возвращался с него) 23 ;
фактически к «подрядчикам» применялись меры дисциплинарного взыскания;
работодатель полностью обеспечивал их материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения работ, проводил перед приемом на работу инструктаж по технике безопасности и направлял на медосмотр.

Таким образом, «подрядчики» осуществляли деятельность не просто иждивением заказчика (хотя по общему правилу п. 1 ст. 704 ГК РФ предполагается иждивение подрядчика), но в его имущественной сфере, подчиняясь установленному в ней порядку.

Стоит отметить и характер выполняемой работы. Если она длительное время осуществлялась физическим лицом и всегда была однородна по содержанию, скорее всего, это осуществление трудовой функции 24 .

С точки зрения возникновения у сторон обязанности в виде уплаты налогов и страховых взносов вследствие установления их трудовых отношений интересна практика арбитражных судов. С подробным анализом последних тенденций в арбитражной практике подписчики могут познакомиться в материале «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: аргументы “за” и “против”».

СРОКИ ДАВНОСТИ ПО ДЕНЕЖНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ

Денежные требования работников, в отличие от гражданско-правовых требований, не подлежат исковой давности (ст. 395 ТК РФ). Это значит, что сторона гражданско-правового договора, если ей не заплатили, после истечения срока исковой давности по своим гражданско-правовым требованиям может пойти с теми же требованиями через ч. 4 ст. 11 ТК РФ*.
При этом нужно, разумеется, учитывать сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. Применительно к выплате заработной платы они начинают течь с момента прекращения действия договора, а не с момента возникновения права требования (см.: п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако некоторым работодателям удавалось доказать, что в данной норме ВС РФ разъяснял частный случай, а именно по спорам о начисленной, но невыплаченной заработной плате**.

*  На основании того же положения к предполагаемому работодателю могут обратиться и третьи лица в связи с причинением им ущерба (на основании ст. 1068 ГК РФ).
**  Кованцев В. А. Спор о заработной плате. Как доказать пропуск срока обращения в суд. // Трудовые споры. 2010. № 12. С. 72-75.

ДВЕ СИТУАЦИИ

На практике распространены ситуации:

когда стороны так оформляют трудовые отношения, что их гражданско-правовой характер следует лишь из используемой гражданско-правовой терминологии (постановление Президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583);
когда отношения полностью оформлены как гражданско-правовые, в том числе оформлены акты приемки-передачи работ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 № 33- 8632/2011).

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ОТСУТСТВИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Признак 1. Статус индивидуального предпринимателя у физического лица (данный признак, по понятным причинам, не рассматривается в практике судов общей юрисдикции, но является одним из сильнейших аргументов). К этому стоит добавить возможность опосредования трудовых отношений через третье лицо (определение Саратовского областного суда от 27.05.2009 б/н).

Признак 2. Статус участника кооператива. Определением Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049 не признаны трудовыми отношения, возникшие между пайщиком и потребительским кооперативом. Кроме того, все работы в кооперативе осуществлялись на общественных началах.

Признак 3. Заключение контракта на выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд (определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807).

Признак 4. Оформление результатов работ и зависимость от этого оплаты по договору. В определении от 26.04.2011 № 5341 судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда отметила, что договором подряда предусмотрено определение стоимости работ в зависимости от их объема в порядке приемки работ. Стороны ежемесячно оформляли акты

___________________________________________

В определении Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурируют семь требований: о внесении записи трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда. Истец, кстати, имел юридическое образование.
Производные требования станут предметом отдельной публикации.
Пункт 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.4
Определение Московского областного суда от 23.09.2010 № 33-18274.
В гражданском праве существуют абсолютно и относительно ничтожные сделки, разница между ними состоит в том, что на ничтожность первых могут ссылаться все, а вторых - только определенный круг потерпевших от заключения этой сделки.
Так, физическое лицо может не доказать один из признаков трудовых отношений - соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка (определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341).
См., напр.: определение Воронежского областного суда от 25.11.2010 по делу № 33-6524, постановление Президиума Московского городского суда от 31.01.2008 по делу № 44г-37.
Определения ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-4073/2010, Воронежского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1861.
См., напр.: определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.
Определения ВС РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13, от 14.11.2008 № 5-В08-84, от 23.03.2008 № 25-В07-27, от 30.03.2000 № 2-впр00-6.
Тем не менее в судебной практике такое основание, как отсутствие должности предполагаемого работника в штатном расписании, встречается (см.: определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341; Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049).
Пункт 2.1 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.
См., напр.: кассационное определение Хабаровского краевого суда от 04.03.2011 по делу № 33-1401. Одно из исключений - определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807.
Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.приемки-передачи работ, на основании которых производили расчеты.
См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за 1 квартал 2010 года, определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 № 33-4073/2010 (включено в Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2010 г.), утв. постановлением Президиума Свердловского областного суда от 04.08.2010).
Определение Владимирского областного суда от 23.12.2010 № 33-3996/2010.
Определение Пермского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33-3818.
Постановления Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 1404/10, от 08.02.2011 № 13970/10.
См.: постановление Президиума Московского областного суда от 13.04.2011 № 142, Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2010 года.
Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
Определение Верховного Суда Республики Карелия от 27.02.2009 б/н.стратегия и тактика
Определение ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
В постановлении президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583 фактическое соблюдение ПВТР было выведено при отсутствии каких-либо указаний на график работ в договоре.
См.: п. 18 Обзора практики судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда за июнь-октябрь 2004 года.

О том, насколько рискованно для работодателя заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, мы поговорили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Свернуть Показать

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Начала свою профессиональную деятельность в кадровом холдинге «АНКОР» в качестве юриста по трудовому праву в 2006 году. В 2008 году стала главным юристом, а в 2010 – возглавила отдел трудового права в управляющей компании холдинга. Ее немалая заслуга в том, что еще два года спустя – в 2012 году – отдел трудового права стал самостоятельным бизнес-подразделением – Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

В 2014 году заняла пост советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, совмещая его с руководством Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

– Снежана, давайте обсудим гражданско-правовые договоры. Исходя из Вашей практики, работодатели еще не отказались от их применения?

– Конечно, не отказались. Однако ситуация сложилась таким образом, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Золотая середина встречается, но редко. Дело в том, что достаточно длительное время надзорно-контрольные органы – прокуратура и государственная инспекция труда – признавали трудовыми практически все гражданско-правовые договоры. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление, в котором отметил: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Это основание давало судам право на переквалификацию договора, что в свою очередь позволяло надзорно-контрольным органам признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

– А что происходит сейчас?

– Сейчас наблюдается другая тенденция: суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Конечно, в суде их решение можно оспорить, но это требует от работодателей времени и больших расходов. А что если таких споров несколько?

Приведу пример, с которым недавно столкнулся наш клиент, обратившийся за консалтинговыми услугами по трудовому праву. Организация подписала с исполнителем гражданско-правовой договор. Девушка выполнила проект, закрывающие документы были оформлены правильно. Однако спустя два месяца она обратилась в прокуратуру, и ее отношения с работодателем были признаны трудовыми. Клиент утверждал, что ни компания, ни девушка не хотели трудовых отношений. В подтверждение этого приводились гражданско-правовой договор, задание, акт оказанных услуг – все документы были подписаны. Кроме того, с момента завершения договора прошло два месяца. На приведенные доводы прокурор ответил, что девушка работала по гражданско-правовому договору на той же территории, где и сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры. Она занимала ту же должность, что и другие работники, соответственно, договор можно считать трудовым. Прокурор не может самостоятельно начислять штрафы, он направляет материалы дела в другие инстанции. В данном случае он согласился не передавать дело в трудовую инспекцию, поскольку других нарушений у клиента не было, но предупредил, что, если компания трудоустроит таким же образом еще хотя бы одного работника, он передаст материалы в государственную инспекцию труда. В этой ситуации очевидно, что мнение прокурора можно оспорить, но далеко не каждая организация захочет в это ввязываться.

– Получается, риск признания отношений трудовыми возрастает, когда в ситуацию каким-то образом вмешиваются надзорно-контрольные органы?

– Совершенно верно. Это может происходить в рамках плановых проверок, проверок по заявлениям работников. О существовании гражданско-правого договора (кроме жалобы работника) контролирующие органы могут узнать, если в компании произойдет несчастный случай с исполнителем, у которого в договоре прописано, что заказчик отчисляет взносы «на травматизм». Это не такая уж и редкая ситуация. Напомню, вознаграждения, выплаченные в рамках гражданско-правового договора, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и «на травматизм» . Однако последние могут быть предусмотрены гражданско-правовым договором . Если соответствующего пункта в документе нет, то компания не обязана расследовать несчастный случай; если же есть, то расследование несчастного случая будет проводиться в рамках гражданско-правового договора, причем им будет заниматься трудовой инспектор. В 90 процентах случаев, если должность и функционал исполнителя по гражданско-правовому договору пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет признан трудовым.

– Снежана, давайте поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.

– Наиболее частая причина, по которой суды признают отношения трудовыми – фактический допуск. На практике, к сожалению, во многих компаниях с сотрудниками не заключается трудовой договор в их первый же рабочий день. Это касается и гражданско-правовых договоров. Получается, исполнитель или работник приступили к выполнению своих обязанностей, а подписанных документов нет. В такой ситуации довольно высок риск того, что человек может неправильно понять, какие документы готовятся, и решить, что с ним должен быть заключен именно трудовой договор, а не гражданско-правовой.

– Что будет считаться фактическим допущением к работе в случае, когда оспаривается вид договора – трудовой или гражданско-правовой: предоставление рабочего места? проведение инструктажа? выдача средств индивидуальной защиты? работа по графику?

– Фактический допуск – это юридическое понятие, которое закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно означает, что человека допустили до работы без подписанного трудового договора. Очевидно, что при отсутствии подписанных документов, регулирующих отношения сторон, всегда есть тема для спора. В такой ситуации в пользу трудовых отношений будет наличие аналогичного функционала у штатных сотрудников, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, проведение мероприятий по охране труда и прочее. Также будет оцениваться, имело ли лицо, допустившее до работы, право на подписание гражданско-правового договора или право приема на работу. Кроме того, могут быть приняты во внимание косвенные факторы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений, такие как: оформленный пропуск (если он указывает на лицо как на работника, а не исполнителя), электронная почта (при условии, если она сформирована по тому же принципу, как и у штатных сотрудников), визитки, иная атрибутика, которая есть у штатных сотрудников.

Не в пользу гражданско-правовых отношений будут свидетельствовать любые документы, которые могут оказаться у исполнителя на руках и имеют прямое отношение к трудовым. Например, заявления о приеме на работу, о выплате заработной платы на конкретные банковские реквизиты, предложение о работе (job offer ) и пр. Безусловно, эти документы будут иметь значение только при наличии подписи или резолюции представителя работодателя. Наличие у исполнителя собственного кабинета с табличкой, на которой указаны фамилия, имя, отчество и должность, также ярко демонстрируют трудовые отношения, равно как и выполнение работы, аналогичной той, которую выполняют штатные сотрудники, например функции руководства штатными сотрудниками.

– Какие еще основания для признания отношений трудовыми выделяют суды?

– Рекомендую обращать внимание на порядок оплаты услуг по договору гражданско-правового характера и зарплаты по трудовым договорам. Часто бухгалтерии, стремясь упростить работу, оплачивают услуги / работы одновременно с зарплатой. Причем нередко в одну дату, и даже больше – два раза в месяц. Если бухгалтерия не может «развести» эти платежи по времени, необходимо обосновывать их закрывающими актами, чтобы иметь на руках документальное подтверждение, объясняющее, почему были произведены два платежа в месяц в конкретные даты.

Имейте в виду: отсутствие в договоре гражданско-правового характера отдельных существенных на практике условий договора (срок услуг, объем работ, порядок оплат) тоже может стать основанием для его переквалификации.

– Если обратиться к судебной практике, то организации, перечисляя оплату по гражданско-правовому договору, нередко в назначении платежа указывают заработную плату.

– Да, на это работодатели тоже не всегда обращают внимание. Особенно если перечисления идут одновременно с зарплатой и с банком заключен «зарплатный» проект. Необходимо заранее согласовать с кредитной организацией, что определенные перечисления из всего массива не являются заработной платой, иначе банк проведет все платежи по одному назначению. В такой ситуации исполнитель всегда сможет предоставить в суд выписки, где платежи значатся как «заработная плата», а не «оплата услуг по гражданско-правовому договору».

– Вы сказали, что в 90 процентах случаев, если функционал исполнителя пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет квалифицирован проверяющими как трудовой. Каким образом это происходит на практике?

– Государственная инспекция труда, проводя проверку, просит список, в котором указано количество заключенных гражданско-правовых договоров, и самое главное – краткое описание услуг, по которым заключены эти договоры. Далее проверяющие берут штатное расписание и просят предоставить должностные инструкции, которые сверяют с этим списком. Они определяют, насколько, по их мнению, то, что выполняется по гражданско-правовым договорам, соответствует функционалу штатных сотрудников. Если выявлены совпадения, то договор неизбежно признается трудовым.

– Насколько я знаю, суды довольно щепетильно относятся к ситуациям, когда с работником параллельно заключаются трудовой и гражданско-правовой договоры.

– Да, это достаточно распространенная практика. С одним человеком в одно и то же время может заключаться и трудовой, и гражданско-правовой договоры. Причем нередко трудовой договор прекращается, а действие гражданско-правового продолжается. Если в договорах прописаны пересекающиеся обязанности, то суды признают наличие трудовых отношений. Стоит отметить, что по этим категориям дел именно граждане наиболее заинтересованы в признании договора трудовым, потому что они хотят, чтобы работодатель делал все отчисления.

Помимо того, высока вероятность, что суд признает наличие трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, если работодатель сначала заключил с сотрудником трудовой, а затем гражданско-правовой договор. Как показывает практика, в подобных ситуациях человек, подписавший гражданско-правовой договор, продолжает делать то же, что он делал на условиях трудового договора. В его работе ничего не меняется – ни функционал, ни исполнение.

– Если вернуться к оплате услуг по гражданско-правовым договорам, какие еще ошибки допускают работодатели?

– Расчетные листки – еще одна ошибка, из-за которой отношения с исполнителем могут быть признаны трудовыми. Часто в бухгалтерских программах установлена автоматическая настройка – расчетные листки в электронном виде отсылаются всем, в том числе и тем, кто работает по гражданско-правовым договорам.

Хотелось бы еще раз обратить особое внимание на согласования заявлений на отпуск, отгулы. Например, исполнитель по гражданско-правовому договору приходит с заявлением к непосредственному руководителю и он, воспринимая его как работника, а не исполнителя по договору, пишет на документе «согласовано» или «предоставить отпуск».

При этом нужно иметь в виду, что правовая грамотность граждан растет и многие из них собирают и хранят как оригиналы, так и копии документов. Как правило, это делается не для того, чтобы позже в суде отношения признали трудовыми, а для того, чтобы компания не предъявила претензии из-за его отсутствия. В случае конфликта с компанией подписанные заявления оказываются в суде. Как вы понимаете, все это будет трактоваться в пользу наличия трудовых отношений.

– Снежана, резюмируем: на что чаще всего опираются суды, признавая отношения трудовыми?

– К характерным признакам трудового правоотношения суды относят четыре характеристики. Во-первых, личный характер прав и обязанностей работника (работник выполняет все самостоятельно, исполнитель может обращаться к другим людям). Во-вторых, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Речь идет не о конечном результате, имеется в виду работа, которую делают изо дня в день, возможно, вместе с коллегами, штатными сотрудниками. В-третьих, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. К этому, в частности, относится охрана труда, когда компания допускает людей, с которыми заключила гражданско-правовые договоры, на производство и стремится соблюсти все нормы, предусмотренные для трудовых отношений. Логично, что в ходе судебных разбирательств это служит свидетельством именно наличия трудовых отношений. И наконец, в‑четвертых, возмездный характер работы (оплата производится за труд, а не за результат, как по гражданско-правовому договору) .

– Некоторые компании, заключая гражданско-правовые договоры, опасаются, что если исполнитель будет подчиняться режиму рабочего времени, то суд или проверяющие органы признают, что он фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Верно ли это?

– Не совсем. Правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, а если быть точнее, режим работы организации – не одно и то же. Действительно, работы по гражданско-правовому договору могут выполняться в период с 9:00 до 18:00, в то же самое время, когда все сотрудники находятся на предприятии. Очевидно, присутствия исполнителя на территории компании в нерабочее время не требуется: в том, что он подчиняется режиму рабочего времени организации-заказчика, нет ничего противозаконного. Но в таких случаях становятся важны формулировки. Если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. А если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации с 9:00 до 18:00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений.

– Какими доказательствами апеллировать организации, чтобы доказать, что договор был гражданско-правовым, а не трудовым?

– Давайте обратимся к успешной судебной практике. Например, в одном из дел суд в обоснование своей позиции о признании гражданско-правовых отношений указал, что «в оспариваемый период времени запись о приеме на работу истца не вносилась в трудовую книжку; приказ о приеме на работу не издавался; с заявлением о приеме на работу к ответчику истец не обращался; трудовой договор с ним не заключался; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими в том числе оплату труда, не знакомился; постоянным рабочим местом не обеспечивался; табель учета рабочего времени в отношении него не велся; расчетные листки с указанием размера заработной платы не выдавались и не представлены. Ранее истец не обращался в суд с целью признать отношения трудовыми. Значит, до этого он был согласен с тем, что договор гражданско-правовой, а после его расторжения решил доказать, что он был трудовым» . Иными словами, необходимо максимально избегать формулировок и документов, которые имеют принадлежность к трудовым отношениям.

– Снежана, и в заключение, какие документы должны быть у компании в наличии, чтобы она могла доказать, что договор действительно был гражданско-правовым?

– В классическом виде – подписанный гражданско-правовой договор, задание и акт приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг). На практике отдельного документа с заданием может и не быть, но в таком случае оно должно быть указано в гражданско-правовом договоре. Иногда в договоре прописывается, что акта тоже не будет (обычно, когда исполнитель работает дистанционно). Однако во избежание рисков лучше иметь на руках все три документа. Обратите внимание, договор, задание и акт должны быть подписаны обеими сторонами. Наличие подписанных только со стороны организации документов (такие случаи на практике тоже встречаются) не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Беседовала Наталья Свистунова,
главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Главная Документы ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.01.2017)

ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

(введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки. которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Открыть полный текст документа

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 19.1 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями перейти

Судебная практика

Решение № 2-468/2017 2-468/2017

Суть спора: 2.045 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда -> иные дела об оплате труда

Суть спора: 2.042 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда ->

Верховный Суд Республики Саха (Якутия) (Республика Саха (Якутия)) — Административное

Суть спора: 2.042 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда -> о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

работы, а на работников, не являющихся совместителями и проработавших свыше пяти дней, также ведутся и трудовые книжки, куда вносятся аналогичные сведения. Согласно ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых.

Решение № 2-390/2017 2-390/2017

Майминский районный суд (Республика Алтай) — Административное

законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Положениями ст. 19.1 ТК предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на.

Челябинский областной суд (Челябинская область) — Гражданское

Суть спора: Другие, возникающие из трудовых правоотношений

с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В силу частей 3, 4 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кемеровский областной суд (Кемеровская область) — Административное

Суть спора: 2.060 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Иные, возникающие из трудовых правоотношений

выполнению трудовых обязанностей в должности штукатура в ООО «Стратум» с ведома и по поручению работодателя, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 Трудового кодекса РФ. Ссылка истца на условия, при которых им был подписан договор оказания услуг, на выводы суда не влияет. Заключение такого вида договора явилось волеизъявлением.

Решение № 2-366/2017 2-366/2017

Майминский районный суд (Республика Алтай) — Административное

Решение № 2-722/2017 2-722/2017

Нефтекамский городской суд (Республика Башкортостан) — Административное

Суть спора: 2.035 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела о восстановлении на работе, государственной. -> иные споры по делам о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 19.1 ТК РФ трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

Решение № 2-1159/2017 2-1159/2017

Решение № 2-977/2017 2-977/2017

Правобережный районный суд г. Липецка (Липецкая область) — Административное

работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое.

Как гражданско-правовой договор стал трудовым

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 — способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г. внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет - это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ - новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право — до января 2014 г. от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» - в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга — «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности - требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ.

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. 15 ТК РФ. которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

Заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
Внести запись в трудовую книжку.
Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и ФСС. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Как заранее позаботиться об исключении риска признания гражданско-правового договора трудовым

Вознаграждение, в размере установленном соглашением, после подписания акта выполненных работ

Подтверждение работодателем гражданско-правовых отношений:

Формулировка предмета договора «Заказчик обязуется выполнить работы», «Исполнитель обязуется оказывать услуги»
Выплата вознаграждений после подписания актов выполненных работ.
Подтверждение того, что подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего распорядка и требованиям охраны труда.
Выполнение работы подрядчиком (исполнителем) самостоятельно, неся за нее ответственность. В организации им никто не руководил.
Заказчик не отслеживал время на выполнение работ (оказание услуг) и не включал его в табель рабочего времени.

Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые):

гражданско-правовой договор;
акты об оказании услуг или выполнении работ;
документы, подтверждающие выплаты;
штатное расписание;
должностную инструкцию (если в штатном расписании есть аналогичная должность);
правила внутреннего трудового распорядка;
выписку из журнала ознакомления с локальными нормативными актами;
журналы инструктажа по охране труда;
сводную ведомость аттестации рабочих мест.

Детский сад, честно говоря, Вы просто представили сравнительную характеристику двух договоров, о которых знает любой квалифицированный юрист. Потом разделе вашей статьи «Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые» присутствуют явно лишние документы, а именно ШР, сводные ведомости, журналы инструктажа, все как раз относится к оформлению тр. договора, а не гражданско-правового.

Спасибо за отзыв. В подтверждение информации в посте, предлагаю Вам — квалифицированному юристу — ознакомиться с ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПЯТНАДЦАТОГО АРБИТРАЖНОГО АПЕЛЛЯЦИОННОГО СУДА от 13.08.2015 №№ 15АП-11777/2015, А32-3951/2015. Почитайте на досуге и про штатное расписание, и про журнал инструктажа и про сводные ведомости, которые были рассмотрены судами первой и апелляционной инстанции в качестве доказательств. С уважением. детский сад

постановление то оно постановление, но у Вас в статье ошибка по существу, если Заказчик (а по факту нерадивый работодатель) заключает с работником (исполнителем) договор оказания услуг, у первого не возникает обязанности проводить с таким «работником» инструктаж, тем более такой работник не примется на работу, за значит в ШР (если оно вообще есть) нет должности, которому по факту ему вменяют и делается это как Вы понимаете дабы не нести ШР, всех журналов, ознакомления с ВТР и долж. инструкциями характеризует эти отношения как трудовые если даже с работник заключен ГПД, при этом у работника есть возможность требовать от работодателя заключениям с ним полноценного ТД

Я понимаю про что Вы мне говорите. С лицами, работающими по ГПД, не требуется проводить инструктаж, включать их в сводную ведомость и т.д. Но часто работодатели оформляют документы, так, что создается впечатление, что вышеуказанные лица интергрированы в производственный процесс и подчиняются правилам трудового распорядка. Постановление № 15АП-11777/2015:

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, оплата труда лицам, работавшим в Обществе по договорам возмездного оказания услуг, производилась через кассу предприятия по платежным ведомостям наравне со штатными работниками общества, исполнителям присваивались табельные номера, как штатным работникам Общества, им выдавались расчетные листки.

Так же судом первой инстанции установлено, что обществом проводился инструктаж на рабочем месте всех Исполнителей в соответствии с конкретным видом поручаемых работ, что подтверждается ведущимся обществом журналом регистрации инструктажа на рабочем месте, в котором указаны профессия, должность инструктируемого (дворник, уборщица лестничных клеток). Инструктаж проводился как первичный. так и повторный.