В ТК РФ отсутствует подробное определение понятия «стажировка». В единственном упоминании об этом говорится, что работодатель при приеме на работу самостоятельно устанавливает испытательный срок новому работнику. Его протяженность исчисляется обычно 3 месяцами. Все нюансы, касающиеся стажировки, должны быть прописаны в .

Прием на работу стажера

Трудоустройство стажера производится в официальном порядке: он пишет на определенную должность, на основании которого издается приказ о его приеме, и заключается трудовое соглашение. Далее отдел кадров заносит в трудовую книжку запись о трудоустройстве в качестве стажера.

Заявление о приеме на работу пишется по стандартной форме:

• Наименование предприятия.
• Должность и Ф.И.О. руководителя.
• Свои Ф.И.О., адрес проживания.
• Просьба о принятии на должность в качестве стажера или ученика.
• Личная подпись и дата написания заявления.

Трудовой договор составляется в соответствии с текстом заявления: если претендент желает обучиться какой-либо должности, то договор носит название ученического. Он отличается от стажерского тем, что за учеником назначается наставник, в обязанность которому вменяется обучить его профессии, сопровождать практику и принять экзамен по окончании срока. При заключении ученического договора запись в трудовую книжку об этом не вносится.

Если претендент на должность имеет специальное образование и соответствующий опыт работы, то для него достаточно показать свои навыки на практике, поэтому с ним заключается стандартный трудовой договор с упоминанием о сроке стажировки.

Независимо от статуса стажера, его необходимо оформить официально во избежание нареканий со стороны трудовой инспекции.

Как оформляется прохождение стажировки?

Процедура прохождения стажировки должна быть оформлена соответствующим образом. В минимальный комплект документов включаются:

1. Положение о стажировке – локальный акт предприятия, в нем определяются общие вопросы проведения испытательного срока.
2. Программа прохождения стажировки – документ, в котором прописан порядок прохождения процедуры:

– срок прохождения испытания;

– навыки, которые должен показать работник за отведенный период.

1. Трудовой договор между работником и работодателем.
2. Приказ о прохождении стажировки с включением в него пунктов:

– основание для прохождения стажировки;

– список стажирующихся работников;

– наставники из числа постоянных работников.

Приказ подписывается руководителем компании. Работники, которые начинают стажировку, и наставники должны подписать приказ, подтверждая, что они с ним ознакомлены.

По окончании сроков вновь издается приказ с результатами пройденных испытаний с упоминанием о допуске к постоянной трудовой деятельности или о в связи с тем, что результаты работы не соответствуют требованиям работодателя.

Сроки стажировки

Срок стажировки претерпел изменения с 01.03.2017 г. До этого ее длительность не превышала 2 недель, не учитывая выходные дни. Сегодня срок стажировки определяет руководство предприятия.

Если у работника имеется соответствующее образование, опыт работы на подобной должности, то время переподготовки не превышает 19 дней. При отсутствии данных критериев срок может быть назначен более длительный: от 1 до 6 месяцев.

В случае необходимости стажировки для назначения на руководящую должность работнику назначается испытательный срок от 2 недель до 1 месяца.

Чем отличается стажировка от испытательного срока?

Несмотря на определенные сходства в понятиях, необходимо различать стажировку и испытательный срок.

– это период, в течение которого претендент на должность проходит испытания с целью определения его профессиональной пригодности.

Стажировка – более широкое понятие. Ее цель – получить специфические профессиональные навыки и умения или обучение новым технологиям. Данная процедура назначается руководством компании на основании заявления претендента. На время стажировки составляется конкретный план ее прохождения. Обычно это практикуется на крупных предприятиях.

Оплачивается ли стажировка и в каком размере?

Согласно законодательству, любой труд должен быть оплачен, независимо от того, является гражданин постоянным работником или стажируется. В ТК отсутствует отдельная статья, посвященная вопросам стажировки, но упоминание о ней есть в ст. 59, поэтому работодатели руководствуются ею, как положением, на которое стоит опираться в случае приема на работу стажера.

Стажировка оплачивается работнику согласно законодательству, но оплата труда производится в меньшем размере, чем основному работнику. С размером заработной платы работника нужно ознакомить при трудоустройстве.

Стажерам необходимо знать, что их труд должен быть оплачен. За невыплаты сотрудникам зарплаты к руководителю может быть применена мера административной ответственности – штраф в сумме 1 000-50 000 рублей.

Отличия стажера от основного работника

Статус основного работника и стажера, а тем более стажера-ученика, отличаются по нескольким параметрам:

1. Трудоустройство. При приеме на работу стажер пишет заявление, в котором указывает необходимость стажировки или обучения профессии. Если он не упоминает этого, то работодатель сам назначает испытательный срок вновь принятому работнику на свое усмотрение.
2. Заработная плата. Вознаграждение за исполненную работу стажеру может быть назначено ниже, чем у основного работника. Если работодатель заинтересован в принятом на вакансию специалисте, то он может назначить заработную плату на одном уровне с постоянными работниками (см. также – ).
3. Приказ по учреждению. Текст приказа свидетельствует о том, что работник проходит испытательный срок в течение определенного периода. Если за это время работодатель решит, что специалист соответствует требованиям и принимает его на постоянную работу, то издается новый приказ о приеме его на постоянное место работы.
4. Трудовая книжка. Все делаются на основании локального акта, поэтому первая запись содержит сведения о приеме в качестве стажера, а вторая – о постоянном трудоустройстве либо об увольнении.
5. Трудовой договор. Со стажером заключается стандартное трудовое соглашение, как и с постоянными сотрудниками, но в нем должны присутствовать пункты о прохождении стажировки с указанием ее срока, полагающейся заработной плате за этот период и ссылкой на статью ТК, на основании которой включен этот пункт в договор.

Согласно законодательству, стажировка должна рассматриваться работодателем как полноценная трудовая деятельность.

В каких случаях можно обойтись без стажировки, а в каких она обязательна?

За работодателем законодательно заключается обязанность применять стажировку при трудоустройстве нового работника. Она необходима по нескольким причинам:

• проверить его профессиональные навыки по специальности, на которую он претендует;
• обучение безопасным методам труда, проведение всех видов инструктажей на рабочем месте;
• контроль усвоения инструктажей – особенно это необходимо на предприятиях с вредными условиями труда;
• проверка знаний ОТ.

Все предприятия, где необходима стажировка, находятся в ведении Ростехнадзора. К ним относятся все производственные компании, связанные с тяжелыми, опасными и вредными факторами.

Требования о проведении стажировки обязательны и для работников других сфер, если это установлено в отдельных нормативных актах. Если на предприятии отсутствуют условия, угрожающие жизни или здоровью работников, то испытательный срок назначается работодателем по его усмотрению. В данном случае преследуется одна цель – проверить соответствие профессиональных навыков претендента для выполнения должностных обязанностей.

Законодательная база

Отдельные нормы законодательства, которые связаны с проведением стажировки, содержатся в статьях законов.

Таким образом получается, что основным моментом прохождения стажировки является то, что она проводится для граждан, впервые поступающих на работу. Основные цели: овладение необходимыми профессиональными навыками или подтверждение имеющихся.

Как выбирать стажировку

Первое, с чем нужно определиться, прежде чем пойти на стажировку, это насколько интересна человеку выбранная сфера деятельности. Иногда неопытные сотрудники кочуют из компании в компанию, чтобы присмотреться. Но если цель остаться поставлена четко, то рекомендую стажёру ещё до собеседования узнать о компании по максимуму, о её развитии за последние годы, о миссии и целях, чтобы понимать, каким образом можно им соответствовать. С началом практики стоит сразу узнать, что входит в круг обязанностей стажёра и чего категорически нельзя делать.

Также можно попросить у своего куратора составить план задач, которые нужно ежедневно выполнять, чтобы не просиживать без дела и с самого утра работать, получать навыки, знакомиться с инструментами. Я бы рекомендовала узнать у руководителя подразделения общий регламент по курсу стажировки. Это позволит не только составить представления о ежедневной загрузке, но и обрести уверенность в том, что вы получите необходимый опыт. Если ничего из описанного вам не предоставляют и только рандомно подбрасывают мелкие дела, которыми не хочется заниматься штатным сотрудникам, то не стоит тратить время на подобные бесполезные стажировки.

Как себя вести стажёру

Илья Казарин

Стажёру стоит понимать, как принимается решение о том, прошёл ли он испытательный срок. Руководитель делает выбор не эмоционально. Будьте уверены, ещё на старте ваш будущий босс составил чек-лист задач, и в финале именно на основе результатов работы сделает выбор. Либо в пользу кандидата, либо нет.

Поэтому хорошо, если задание на испытательный срок прозвучало ясно и чётко. В идеале цели вашей работы должны быть предельно понятными и исполнимыми. Если у молодого специалиста остаются вопросы, их лучше прояснить на старте. Не бойтесь лишний раз переспросить, от этого зависит результат ваших трудов. Вообще важно уметь интересоваться ожиданиями людей. Какие-то должности предполагают исполнительность, какие-то - инициативу. Чтобы искать здоровый баланс, важно понимать ожидания.

В своей практике мне, к сожалению, приходилось сталкиваться с людьми, разочарованными в профессии именно из-за не самого удачного первого опыта. Нужно не допустить такой ситуации, что ты несколько месяцев стажировался в компании, а в результате получаешь вердикт «мы хотим ещё тебя проверить». Панацея от всех этих историй: чёткое задание на определённый срок, выполнение которого и будет влиять на решение об успешном прохождении стажировки.

Ирина Шарапова

директор по персоналу сети магазинов «Санвэй»

Чтобы стажировка завершилась трудоустройством, в первые два дня стоит познакомиться со всеми сотрудниками отдела, где вы проходите стажировку. У вас обязательно будут вопросы - гораздо проще их задавать, зная, как зовут вон ту полную блондинку или вот этого симпатичного брюнета. Выучите их имена наизусть и сконцентрируйтесь на работе. Не обсуждайте с коллегами подробности личной жизни: иначе вас запомнят не как старательную и улыбчивую студентку, а как «помнишь, та, которая всё время ругалась со своими мужиками».

Обязательно обменяйтесь телефонами со своим наставником на случай опозданий. Но, конечно, лучше не опаздывать. Если случился непредвиденный форс-мажор - обязательно позвоните своему наставнику и предупредите о задержке.

В процессе стажировки качественно и быстро выполняйте свою работу. Не сидите без дела, если выполнили свой объем работы - уточните, есть ли для вас ещё какие-нибудь задания? Если что-то не получается или вы не знаете, как правильно это сделать, - спрашивайте у своего наставника, у коллег, у руководителя. Если что-то всё ещё не понятно, снова спрашивайте. Люди, проработавшие хотя бы пару лет в любой отрасли, употребляют профессиональный сленг либо сокращения, которые абсолютно ни о чём не говорят стажёру. Уточняйте у наставника, у расположенных к вам коллег, как можно устроиться в компанию. Не молчите как партизан о своём желании продолжить работу.

Соблюдайте традиции в коллективе: если в 10 утра все пьют чай - участвуйте, если дамы надевают юбки ниже колена и летом ходят в колготах, а мужчины в пиджаках и галстуках, не стоит сильно отличаться от всего коллектива - вы ведь хотите здесь остаться? Соблюдайте традиционные чаепития и дресс-код в компании. Заодно поймёте для себя, готовы ли вы к этому изо дня в день либо стоит поискать что-то более неформальное.

После пройденной стажировки переговорите со своим наставником либо со специалистом по подбору, есть ли вакансии, на которые вас готовы рассматривать. Если их пока нет, то попросите разрешения иногда звонить и интересоваться - время идёт, возможно, что-то изменится. Попросите рекомендательное письмо либо характеристику - даже если вас не приняли в компанию мечты, есть другие места, где потребуются рекомендации.

Как относиться к непрофильным поручениям

Андрей Жилин

эксперт по управлению, директор маркетингового агентства M-a-x-i-m

Стажировка - это момент истины для каждого начинающего специалиста. Основная задача здесь - показать себя. Однако каждый кандидат понимает это по-своему. Некоторые ждут самого главного задания, самого сложного, а когда достаются простые типа сходить получить посылку или купить корм для любимого животного руководителя, делают их неохотно. «Ведь я не для того, чтобы быть на побегушках, учился в институте». Однако опытные руководители и таким образом смотрят на то, как выполняется работа.

Вспомните фильм про карате, в котором герой приходит к мастеру рукопашного боя и просит: «Мастер, научи меня драться». «Хорошо, - говорит мастер, - бери краску, иди крась забор». После покраски забора нужно принести воду, после этого - наколоть дров. В итоге замученный герой приходит и начинает жаловаться: «Почему ты меня не учишь драться? Я работаю на тебя бесплатно, а ты меня не обучаешь!» Оказалось, что движения, которые делал ученик, в точности повторяют движения защиты в борьбе. Однажды мастер сказал, что ученик уже готов, и после этого начались серьезные тренировки.

Простые задачи типа подай-принеси - самый действенный способ увидеть отношение новобранца к работе, определить навыки самостоятельного принятия решения, навыки достижения результата. Поход за кормом для любимого домашнего животного босса может стать первым и последним заданием в компании, если вы принесёте не тот или просроченный. Оправдание «а мне никто ничего не сказал» очень ярко характеризует ваш подход к работе в целом и навыки коммуникации. Это значит, что с более сложной задачей будет такой же результат. Зачем руководителю рисковать клиентами или большими деньгами, когда на простом примере можно всё узнать о сотруднике?

Практика показывает, что на рынке действительно мало сообразительных претендентов с инициативой и нацеленностью на результат. Такая активная позиция и на стажировке может стать хорошим стартом для молодого специалиста.

Кого в итоге берут на работу

Я пришла в агентство PR Partner на стажировку сразу после выпуска из МГУ. На собеседование я принесла толстенную папку с портфолио, а в резюме красовались строчки с перечислением пятилетнего опыта в журналистике и немножко в пиаре. Признаться честно, как и у большинства выпускников, амбиции у меня были королевские! Однако понимания бизнес-процессов и вообще всей PR-кухни мне откровенно не хватало. Начинать строить карьеру пиарщика в агентстве мне порекомендовали более зрелые коллеги по рынку. Несмотря на то что у меня были предложения от некоторых компаний, я решила пойти на бесплатную стажировку в PR Partner. Я сразу оговорила сроки стажировки с моим руководителем. Это очень важно, поскольку обе стороны сразу понимают общие цели, мотивацию и сроки. У меня был месяц, чтобы максимально проявить себя и доказать команде, что я здесь нужна.

Я старалась выполнять все задания коллег точно в дедлайны, участвовала в коллективных брейнштормах, предлагала идеи, старалась не молчать и брать на себя инициативу. Как мне кажется, ответственность за свою работу должен уметь нести даже стажёр. Наверное, это главное, что влияет на решение работодателя в вашу пользу. Вместе со мной стажировались ещё две девушки ничуть не хуже в профессиональном плане. Сейчас я понимаю, что прогулы и срывы дедлайнов во время стажировки сразу сбрасывают вас со счетов. Но тогда конкурентки серьёзно меня злили и одновременно мотивировали.

Очень важно в конце стажировки не стесняться снова напомнить о себе, назначить руководителю встречу и откровенно поговорить о перспективах. Часто в суматохе даты стажировки забываются, а стажёр теряет надежду и просто перестаёт приходить в офис. Это очень печально, потому что иногда достаточно просто лишний раз поговорить с руководителем. Ждать, как Хатико, пока тебе предложат работу, можно долго. Я всегда считала, что в карьерных вопросах инициативу нужно брать в свои руки! На сегодняшний день я работаю в агентстве уже четыре года, выросла с позиции стажёра до директора по маркетингу и пиару. Ещё ни разу я не пожалела, что с дипломом МГУ и с гигантским опытом согласилась на бесплатную стажировку.

Екатерина Кононова

генеральный директор агентства по личному брендингу Bake Pro

Иллюстрация: Настя Григорьева

Компания Page Personnel - мировой лидер в области подбора специалистов начального уровня и менеджеров среднего звена, а также временных сотрудников. Узкая специализация и индивидуальный подход к каждому участнику процесса подбора являются одними из ключевых условий ее успешной работы. О том, какие программы стажировок существуют в компаниях и как производится набор стажеров, рассказывает директор Page Personnel в России Артем Ивакин.

- Какие программы стажировок существуют в компаниях, с которыми вы работаете?

В крупных международных компаниях существуют различные виды стажировок, рассчитанные на несколько месяцев, год или 2 года. Такое же разнообразие присуще и специализациям стажировок: где-то кандидатам представляется возможность попробовать себя в разных отделах компании, где-то - только в одном направлении.

- В какое время года проводится набор стажеров?

Опять же единообразия в этом вопросе нет. В компаниях, где стажировки длятся более полугода, их старт происходит централизованно весной и/или осенью, а заявки принимаются задолго до этого срока. В небольших компаниях рады стажерам практически в любое время года.

- С какого возраста рассматриваются кандидаты на стажировку?

Студенты 3–4 курса уже вполне могут проходить стажировки, особенно летние, которые дадут им некоторый опыт работы и представление о компании их мечты.

Студенты каких вузов наиболее часто становятся стажерами? Почему отдается предпочтение именно этим вузам?

Безусловно, предпочтение отдается студентам 3–5 курсов и недавним выпускникам таких передовых вузов Москвы, как МГУ им. М.В. Ломоносова, МГИМО, РУДН, РЭУ им. Плеханова, МГТУ им. Баумана, ГУ-ВШЭ, МГЮА, РГГУ и др. Такой выбор обусловлен в первую очередь тем, что в этих вузах зачастую преподают менеджеры компаний, привлекающих студентов на стажировки. В некоторых вузах можно встретить даже специально учрежденные компаниями-работодателями кафедры. Таким образом, уже в ходе учебного процесса преподаватели имеют возможность выделить студентов с лучшими показателями успеваемости и высоким потенциалом, а в дальнейшем пригласить их на стажировку. Кроме того, сильный преподавательский состав в данных вузах, по меньшей мере по профильным дисциплинам, обеспечивает высокий уровень подготовки учащихся, поэтому работодатели сами заинтересованы в привлечении студентов и выпускников именно этих вуз. В качестве иллюстрации может служить то, что компании-работодатели регулярно проводят в этих вузах различные презентации, ярмарки вакансий, мастер-классы, тренинги и т.п.

- Какими навыками должен обладать стажер?

Стажерами, как правило, становятся наиболее талантливые и амбициозные студенты последних курсов или выпускники. Идеальный стажер способен быстро адаптироваться в новых условиях, усваивать и анализировать большие объемы информации, находить альтернативные решения поставленных задач. Хорошие перспективы ожидают стажеров с ярко выраженными лидерскими качествами и развитыми коммуникативными навыками. Обязательным требованием также является свободное владение английским языком и уверенное пользование профильными компьютерными программами.

- Какие требования предъявляются стажеру на начальном этапе отбора?

Первый этап отбора, как правило, представляет собой сбор заявок, заполнение формы на сайте или отправку резюме. Здесь основная задача кандидата в стажеры внимательно ознакомиться с требованиями и условиями стажировки в конкретной компании и на основе данной информации составить свое резюме в краткой и емкой форме, расставляя акценты на ключевых для данной стажировки сведениях о себе.

- Какие условия для прохождения стажировки предоставляются студентам?

Условия стажировки всегда вариативны и включают в себя:
срок проведения стажировки - от пары месяцев до 2–3 лет;
оплату - заработная плата, оплачиваемое питание, транспорт;
место проведения - центральный офис или производственная площадка, Москва или регионы.

Как правило, стажировка позволяет совмещать работу с учебой, но предполагает нагрузку не менее 20 часов в неделю. График работы составляется индивидуально для каждого стажера и включает в себя программы тренингов и развития, наставничество менеджеров компании, общение с участниками программ в других странах, участие в кросс-функциональных проектах. Условия стажировки максимально приближены к условиям работы постоянных сотрудников компании, что позволяет стажеру продемонстрировать свою готовность стать полноценным и перспективным работником в одном из подразделений компании по окончании стажировки.

- Существует ли система поощрений стажеров в случае неоплачиваемой стажировки?

Система поощрения «неоплачиваемых» стажеров может включать в себя как бесплатные обеды и посещение корпоративных мероприятий, так и предоставление рекомендательных писем, а также необходимых отзывов и рецензий на курсовые/дипломные работы, в случае, если стажер продолжает обучение. Отсутствие денежной мотивации может быть компенсировано глубокой интеграцией стажера в корпоративную культуру компании, предоставлением понимания структуры, задач, зон ответственности того или иного сотрудника, наделением определенным функционалом, впоследствии необходимым стажеру для начала или продолжения трудовой деятельности, что вкупе и определяет цели и задачи прохождения стажировки.

- Какие качества необходимы молодому специалисту, чтобы успешно пройти стажировку?

По моему мнению, основополагающими качествами, необходимыми молодому специалисту для успешного прохождения стажировки, являются упорство, внимательность, хорошие коммуникативные данные (вежливость, умение ладить с людьми), способность быстро учиться, а также инициативность, не переходящая в назойливость. Задатки лидерских качеств у человека часто определяют его дальнейшее продвижение среди своих коллег. Необходимо показать и раскрыть свои сильные внутренние качества, проявить мотивированность и желание развиваться в компании своей стажировки.

- Продолжают ли студенты сотрудничество с компанией после окончания стажировки?

Большинство удачных стажеров продолжают сотрудничество с компаниями, в которых они проходили стажировку. Это могут быть позиции начального уровня, однако оплачиваемые в соответствии с трудовым договором, с предоставлением социального пакета и дальнейшими перспективами роста. Как правило, стажеры, выросшие внутри компании, могут на равных условиях конкурировать в карьерном марафоне с уже работающими и вновь прибывшими специалистами компании, потому как приходят к старту уже со сформировавшимся пониманием деятельности своей организации, знанием ее структуры и функций сотрудников, четким представлением о движении по карьерной лестнице.

- Существуют ли в компаниях примеры, когда стажеры трудоустраивались в штат ?

Да, конечно, существуют. В основном, такие примеры можно привести, основываясь на опыте компаний большой четверки, международных крупных банков (CityBank, Raiffeisen, Deutsche bank), производственно-торговых предприятий вроде P&G и Unilever. Попав на стажерские программы в такие компании, сами стажеры очень уверенно настроены на дальнейшее трудоустройство в штат. Они демонстрируют максимум своих возможностей для достижения своей цели. Что же касается позиции компаний на этот счет, то они набирают к себе лучших стажеров, но и оставляют самых примечательных из них. Так что задержаться удается не всем, а только самым ярким и трудолюбивым стажерам.

Артем Ивакин, директор Page Personnel в России - одной из самых молодых и быстро развивающихся структур группы компаний Michael Page International. Присоединившись к команде «Финансы и Бухгалтерия» компании Michael Page в Москве в 2007 году, он участвовал в создании бренда группы и выведении его в лидеры московского рынка. Прошел все ступени карьерного роста от консультанта до руководителя_отдела. В апреле 2010 года он взял на себя новый проект по открытию компании Page Personnel в России и сумел вывести ее на одну из лидируюх позиций рынка в своем сегменте. Артем имеет два высших образования - мировая экономика и профессиональный переводчик, а также имеет опыт работы в отделе МСФО одного из российских банков, входящих в топ-20.

В нашей компании стажировки длятся в течение двух месяцев и начинаются, согласно установленным правилам, после т. н. тестового дня. На «тестовый день» приглашается кандидат, результаты собеседования с которым удовлетворили менеджера по персоналу. HR заранее готовит для претендента полноценное рабочее место и объем тестовых работ на день. Это означает, что у соискателя есть все необходимое для выполнения поставленных задач – он не должен ютиться в уголке офиса или просить что-либо у коллег. Для успешной адаптации будущего стажера и хорошего начала тестового дня менеджер по персоналу представляет кандидата всем сотрудникам, чтобы дать претенденту возможность ощутить особенную позитивную атмосферу, сгладить возможное волнение и убедить в дружеской поддержке.

HR дает задания, обязательно разъяснив, что именно нужно делать и какой требуется результат. И обязательно проверяет, понятно ли задание соискателю, спросив, как он будет его выполнять. Процесс упрощается благодаря тому, что каждая задача в нашей компании измерима, поскольку ведется статистика по любому виду работы (например, показатель для кандидата на вакансию менеджера по продажам – количество сделанных звонков). Мы наблюдаем, как потенциальный сотрудник справляется с работой, и в конце тестового дня оцениваем результат: насколько объемы сделанного стажером вписываются в статистику данной должности. Если результаты ниже средних – претендент нам не подходит. Если превышены средние показатели, то мы приглашаем его на стажировку.

Мы знаем, с чего начинается стажировка во многих компаниях: человека представляют коллегам, объясняют особенности его позиции, а об иерархии в организации и своих «реальных» должностных обязанностях он нередко узнает «по ходу». В BogushTime стажер в самый первый рабочий день преодолевает свое «несуществование» в компании. Ведь про него знает очень мало людей – чаще всего только менеджер по персоналу. Значит, человеку следует заявить, что он существует, что он реален, что он здесь и будет выполнять необходимую бизнесу работу. Все достаточно просто. Стажер подходит к каждому сотруднику, знакомится с ним, представляет себя, затем говорит, кто он такой, какую должность занимает, в каком отделе трудится. И выясняет у коллег, чего от него ожидают, какие результаты хотят видеть. Стажер тщательно записывает все эти ожидания. Так сотрудники узнают о его существовании и функционале, а кандидат знакомится командой, обретает понимание своей должности и позиций других, а также взаимосвязей в компании.

Каждый стажер получает от HR-а описание своей должности. Это подробная инструкция, благодаря которой будущие сотрудники шаг за шагом успешно адаптируются в компании. Если стажер действует по плану инструкции, он уверенно себя чувствует и, как правило, успешно проходит стажировку. Без инструкции человек обычно теряется, не может понять, чем заниматься, бегает, дергая за рукав руководителя, задает чересчур много вопросов, а потому из-за большого потока информации не может запомнить даже основное.

После обучения относительно инструкции стажер учится правильно вести базу данных. Если это будущий сейлз, он проходит обязательное обучение техникам продаж. Любой стажер учится ведению статистик (показателей, измеримых результатов работы): тому, как их вести и применять на практике. Так, секретарь будет считать количество обработанных входящих звонков, менеджер по продажам – количество исходящих, отправленных писем, встреч, маркетолог – количество откликов, поступивших в результате маркетинговой активности.

Затем мы смотрим на продуктивность человека в течение испытательного срока. У любого стажера есть основные продукты, которые он производит, например, для отдела продаж это, опять-таки, звонки, письма, встречи. Если показатели выше средних, мы берем кандидата на работу, если ниже – прощаемся.

1. Нагружайте стажера по полной программе. Он должен не «простаивать», а каждую рабочую минуту быть занятым на 120 %. Но тут важно отметить: никогда не бросайте стажера! Он нуждается в постоянном присмотре в первые дни – менеджера по персоналу либо руководителя. Включая утреннюю встречу, составление плана на день, проверку плана, его коррекцию по необходимости, поддержку контакта в течение дня, отчет вечером, анализ ошибок, составление плана на следующий день. Брошенный стажер может застопорить работу – причем не только свою – из-за непонимания задач и даже чувства одиночества.

2. Если вы сразу видите, что стажер не справится, берегите свое и его время, не рассматривайте эту кандидатуру далее.

3. Если уже на этапе стажировки у новичка возникают претензии либо серьезные разногласия с компанией, лучше сразу попрощаться с ним. Также мы рекомендуем сделать это с теми, кто выдвигает ряд требований, еще не будучи готовым предоставить компании выполненную работу.

На что обращать внимание при рассмотрении кандидатуры стажера?

1. Инициативность новичка. Насколько он активен, способен генерировать идеи и делиться ими, готов прилагать дополнительные усилия и творческий подход к делам, стремится сделать лучше, чем это сформулировано в задаче.

2. Контактность стажера. Насколько легко он общается с коллегами, осваивается в коммуникациях, налаживает контакт. Общительный стажер, выполняющий рабочие задачи, обычно быстро вливается в компанию, принимает ее культуру, становится надежным сотрудником.

3. Обучаемость. Если желания обучаться нет, если учеба игнорируется или вызывает протесты, то вряд ли такой стажер будет поддерживать то, что вы продвигаете. Обучающийся новичок – это человек, который принимает то, что делает компания, и способен стать хорошим сотрудником.

4. Общий эмоциональный тон человека. Лучший индикатор – то, как он реагирует на проблему, как справляется с ней, привлекает ли к любой возникшей сложности руководителя.

5. В любой сфере деятельности есть специфические термины или профессиональный сленг, которые составляют основу рабочего общения. Стажеру важно понимать речь людей, общающихся по рабочим вопросам. У нас в компании есть много словарей: толковый, орфографический, синонимов и антонимов, терминологический и т. д. Мы рекомендуем использовать их в повседневной работе, в т. ч. и со стажерами. Кроме того, полезно иметь словарик внутренних профессионализмов для профилактики непонимания. Если стажеру не ясен смысл хотя бы одного слова, это вызывает дискомфорт, замедляет работу, в конце концов, он может просто «сбежать».

6. Также в нашей практике мы используем своеобразный градиент сложности задач: чем меньше работает стажер, тем проще должно быть поручение. Например, для стажера отдела продаж это звонки с уточнениями данных клиента. Позже задания постепенно усложняются: звонки-приглашения, звонки-предложения, звонки-продажи, назначение встреч, встречи, продажа корпоративной программы и т. д.

В завершение желаем вам находить энергичных и продуктивных сотрудников, мобилизовать все свое внимание, интуицию при отборе, вкладывать в перспективных молодых людей – и пусть они вернут инвестированные время и деньги сторицей.

Кирилл ОДЕЯНЕНКО,

руководитель отделения

персонала и коммуникаций

Продавцом стажёром принято называть тех продавцов, которые ещё не готовы работать полностью самостоятельно. Процесс стажировки призван максимально быстро и минимальными потерями обучить продавца необходимым знаниям, умениям и навыкам. Часто стажировка новичков возлагается на плечи более опытных продавцов наставников.

Этапы стажировки продавца.

Как правило стажировка продавца делиться на 2 этапа:

1. Обучение минимальному набору знаний и умений, для того чтобы стажёр мог приступить к самостоятельной работе. Данный этап обычно длиться от 2х до 7 дней. В более сложных продажах он может затянуться на 2 недели, например, в .
2. Адаптация продавцов. На данном этапе обучение происходит непосредственно во время работы, основная цель привить навык. Для этого можно .

Важно понимать, что выпускать в бой не обученного продавца, не в коем случае нельзя. Это приведет к некачественным продажам и большому оттоку со стажировки. Но при этом продавать можно научиться только практикуясь.

Чему нужно научить продавца прежде всего.

В целом продавец должен освоить не так много знаний. Но проблема в том, что это нужно сделать сразу и какие-либо пробелы будут снижать продажи. Давайте сначала разберем что должен знать продавец:

1. Информация о компании, в которой он работает.
2. Свойства и выгоды продукта который нужно продавать.
3. Конкурентную среду.
4. Правила работы с клиентом принятые в конкретной компании, внутреннюю документацию

Важно учитывать, что обучение персонала цикличный процесс и после того как вы обучили стажёров, их знания необходимо поддерживать и освежать.

Как проходит стажировка продавца.

Обучение продавца следует начинать с того что ему нужно рассказать о том в какой компании он работает. Любой продавец должен быть уверен в компании и в продукте, при этом вера в продукт начинается с веры в компанию. Расскажите про историю компании, о том какие цели и задачи ставит компания на рынке. Обязательно стоит заострить внимание на отношение компании клиенту.

После этого продавца стажёра погружают в продукт. На этом этапе продавец должен узнать, что такое свойство и что такое выгода. Понять, и узнать основные свойства и выгоды продукта, который предстоит продавать.

После того как продавец стажёр познакомился с тем что ему предстоит продавать, его начинают . Для начала агент должен узнать и для чего они нужны. Данная тема очень широкая и на её изучение можно потратить достаточно много времени. Но чем лучше продавец владеет техникой продаж, тем выше его результаты.

Следующим этапом является практика. Начинать лучше с проведения ролевых игр, в которых продается продукт сначала стажёру, затем продаёт стажер. Если новичок не может продать в условиях офиса, он никогда не продаст в реальной жизни. Поэтому данный этап самый важный.

Как только продавец научился продавать в офисе, можно его выпускать к клиентам. При этом важно в первые дни работать совместно с опытным продавцом. По ходу работы необходимо давать обратную связь о том, что хорошо получается у новичка и что нужно улучшать.

После 3х дней совместной работы, продавец почти всегда чувствует себя уверенно и не требует постоянного контроля. Тем не менее наставник должен быть всегда рядом, чтобы помочь в случае возникновения вопросов. Стоит отметить что в первый месяц необходимо провести углубленное изучение техники продаж, продукта и провести обучение по конкурентам.

Чем качественнее вы обучаете продавцов, тем меньше проблем будет в дальнейшей работе. Часто процесс обучения руководители не ставят в приоритет поскольку есть масса текущей работы, это огромнейшая ошибка. Ведь необученный персонал создаёт дополнительную нагрузку на руководителя.