С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.
С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.
Кто может быть временным работником
Временные работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ . В частности, это:
- срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
- замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
- сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Обратите внимание, что работодатели - субъекты малого предпринимательства вправе со своими работниками с их согласия заключать срочные трудовые договоры независимо от характера предстоящей работы (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Такая возможность есть у работодателя, который соответствует одновременно двум условиям, а именно:
обладает статусом субъекта малого предпринимательства;
имеет в штате не более 35 человек, а для работодателей, ведущих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, - 20 человек.
Для причисления организации к субъекту малого предпринимательства значение имеют суммарная доля участия в уставном капитале, сумма выручки, а также средняя численность работников за предшествующий календарный год. Для малых предприятий такая численность не может превышать 100 человек (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ). Основные показатели деятельности предприятия отражаются в ежеквартальной форме № ПМ (утв. приказом Росстата от 29.08.2012 № 470).
Дополнительным документом, подтверждающим статус организации, может послужить выписка из реестра субъектов малого предпринимательства. Такие реестры ведут органы исполнительной власти и местного самоуправления, оказывающие поддержку соответствующим субъектам (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 358). Содержащаяся в них информация является открытой для ознакомления.
Но одной только информации из реестра недостаточно, чтобы подтвердить статус организации. Для этого все же потребуется доказать, что ее показатели соответствуют критериям, указанным в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ. В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.
Вторым необходимым условием, позволяющим заключать срочные договоры, является численность работников. У субъекта малого предпринимательства должно трудиться не более 35 человек, а если предприятие относится к сфере розничной торговли и бытового обслуживания, то не более 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Причем в данном случае работодателю нужно ориентироваться не на среднюю численность работников, имеющую значение для отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства, а на фактическое количество сотрудников.
В качестве документов, подтверждающих фактическое количество работников на момент заключения договора, можно использовать штатное расписание и книгу учета кадровых приказов. В штатном расписании фиксируются запланированные штатные единицы, а по приказам легко определить, сколько из них занято, и, тем самым, установить фактическое число работников.
Если впоследствии в организацию устроятся новые работники, и их общее количество превысит установленный ст. 59 ТК РФ предел, то это не должно сказаться на правомерности уже заключенных срочных договоров. Ведь Трудовой кодекс РФ не содержит требования о расторжении в связи с этим ранее заключенных договоров или об изменении срока их действия.
Трудовой договор с временным работником
Рассмотрим, как оформить временного работника. Прием временного работника мало отличается от приема на работу постоянных работников.
При поступлении на работу временный работник предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Но трудовой договор с временным работникм имеет несколько особенностей.
Трудовой договор с временными работниками заключается в письменной форме, на основании него издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. В трудовом договоре с временным работником указываются все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон.
Особенностью трудового договора с временным работником является то, что он заключается на определенный срок. И в силу абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ непосредственно в текст договора нужно включить срок его действия и причину временного характера трудовых отношений. То есть в трудовом договоре надо прописать, почему сотрудник не может работать на постоянной основе, и сделать ссылку на конкретную статью Трудового кодекса, которая является основанием для этого.
Бывают случаи, когда трудовой договор с временным работником заключается на выполнение определенных работ, но в момент его подписания определить, когда именно они будут выполнены, невозможно. В такой ситуации в трудовом договоре в качестве последнего дня работы нужно указать не конкретную дату, а событие, сформулированное, например, следующим образом: «Дата прекращения трудового договора - дата утверждения акта о приеме работы, обусловленной настоящим трудовым договором».
Когда трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев
При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев нужно помнить о ряде особенностей такой работы. Работника придется принять на работу без испытания (ст. 289 ТК РФ). Поэтому при подборе кандидата лучше проявить максимальную внимательность. Если понадобится привлечь его к работе в выходной или праздник, то ему полагается денежная компенсация, но права на другой день отдыха вместо выплаты работник не имеет (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Правила увольнения
Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного работника.
Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
- договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .
Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).
Декретный отпуск временного работника
ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие - истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.
Если нашлись подходящие вакансии, то временную работницу надо перевести на нее до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В противном случае оформляется увольнение.
Напомним, подходящей работой считается та, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья, даже если должность нижестоящая или нижеоплачиваемая.
Беременность подтверждается медицинской справкой, заключением врача, выпиской из амбулаторной карты или протоколом скринингового ультразвукового исследования. Поскольку закон не предъявляет особых требований к документам, подойдут любые доказательства особого состояния женщины.
Сложности могут быть в случае, когда временная работница приносит справку о беременности ранее выхода основного работника.
Уволить ее, не дождавшись выхода основного сотрудника на работу, нельзя (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодателю стоит подыскивать на замену нового (третьего) сотрудника. Отказать временной работнице в отпуске по беременности и родам после предоставления соответствующего больничного листка будет нельзя.
При приеме на работу третьего работника в трудовом договоре важно правильно прописать условие о сроке его действия. Сделать это бывает сложно, поскольку неясно, период отсутствия какого работника следует указать в качестве такого срока. Ведь заранее невозможно предугадать, кто из них первым выйдет из отпуска.
Логично предположить, что основной работник выйдет из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем завершится аналогичный период у замещающего его сотрудника. Поэтому нередко в трудовом договоре с третьим работником отражают период отсутствия первого (основного). После его появления на работе обоих замещающих его работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Проблема ожидает работодателя, если временный (второй) сотрудник воспользуется детскими отпусками не в полном объеме и захочет приступить к выполнению трудовых обязанностей досрочно. В такой ситуации на одной должности окажутся два работника и оба замещающие основного. Ни одного из них нельзя будет уволить из-за отсутствия основания.
Избежать этого поможет формулировка в договоре с третьим работником без конкретизацииотсутствующего работника. Например: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия - до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника». Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, третьего работника можно увольнять в связи с истечением срока трудового договора.
Особые правила
Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.
Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.
Трудовым законодательством нашей страны предусмотрено, что работодатель может заключать с работниками срочный трудовой договор. Но только на определённых условиях!
В ст. 59 ТК РФ сказано, что срочный трудовой договор заключается тогда, когда характер работ не разрешает установить точные сроки их окончания и по соглашению сторон.
Трудовой договор для временных работ имеет некоторые особенности:
- Выполняемая работа носит временный характер;
- Срок трудовой деятельности нового сотрудника не будет превышать 2-х месяцев.
Что такое «временный характер работы». Трудовой кодекс не регламентирует такое понятие. Априори – это работа, которая не является постоянной.
В Указе Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который действует и сегодня в той его части, которая не противоречит нормам ТК, сказано, что временными работниками являются граждане:
- Срок исполнения трудовых обязанностей, которых не превышает 2-х месяцев;
- Нанятые на работу для замещения отсутствующего работника, состоящего в штате работодателя на срок, не превышающий 4-х месяцев.
К временным работам можно отнести:
- Строительные;
- Ремонтные;
- Отделочные;
- Подготовка отчётов и проектов;
- Разработка компьютерных программ;
- Прочие.
Нельзя путать понятие «временной работы» с основаниями, указанными в ст. 59 ТК РФ:
- Такие работы, как реконструкция, монтаж и демонтаж оборудования в связи с расширением производства или объёма оказываемых работодателем услуг, а также работы по модернизации производства, которые планируется совершить в течение 1 года;
- Выполнение определённой работы, дату окончания которой нельзя определить заранее.
На временные работы также направляются лица, состоящие на учёте в центре занятости. Порядок направления таких граждан указан в административном регламенте, который утверждён Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449.
В п. 55 этого регламента сказано, что граждане направляются на временную работу от центра занятости по договору о совместной деятельности. Такой договор заключается между центром занятости и работодателем, которым может быть как юридическое лицо или ИП, так и орган местного самоуправления.
Работа предоставляется на основании вакансий от работодателей. Всю подробную «характеристику» такой работы предоставляет он же.
С временным работником так же, как и с любым другим, необходимо заключить трудовой договор. При оформлении на такую работу, соискатель должен предъявить все необходимые документы, полный список которых представлен в ст. 65 ТК РФ.
После этого заключается трудовой договор, который должен содержать в себе все обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.
Условие о временном характере работ можно не включать в трудовой договор. Трудовой Кодекс этого не требует, в отличие от заключения договора с сезонными работниками. Достаточно указать срок действия договора – не более 2-х месяцев.
Но обязательно нужно указать, является ли эта работа основной или по совместительству. В таком договоре можно указать не профессию работника, а характер выполняемых работ.
Согласно ст. 67 ТК РФ, если работодатель в течение 3-х дней с момента фактического допущения нового работника к выполнению трудовых функций, не заключит с ним письменный срочный трудовой договор, то он будет считаться заключенным. А доказать, принимался ли работник на временную работу, он не сможет. Поэтому работник будет принят на постоянной основе.
Информация о временном характере работы в трудовой книжке не указывается. Также работодатель, согласно ст. 289 ТК РФ, не может установить временному работнику испытательный срок.
При найме сотрудника на время лучше заключить срочный трудовой договор. В таком документе указывают ровно тот срок, на который необходим сезонный наемный работник. А что записать в трудовой книжке? Когда сезонный работник может уйти в отпуск? И как происходит увольнение временного специалиста? Подсказки – в нашей статье.
Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными. Допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет. Или, скажем, специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход - привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?
Есть два варианта: оформить с временным работником гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.
Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ. И такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Напомним, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация не платит страховые взносы в ФСС РФ (в отличие от трудовых договоров). Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения. И не исключено, что чиновники попытаются признать их трудовыми -чтобы доначислить взносы и штрафы.
Если ваша компания на «упрощенке»
Менее рискованным вариантом для компании является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно. В том числе в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство в том, что в таком договоре можно прописать ровно тот срок, на который необходим дополнительный специалист. Данный вид договора и разберем подробнее.
Важная деталь
Срочный трудовой договор подойдет в том случае, когда объем предполагаемой работы заранее предугадать сложно.
О чем стоит помнить, заключая срочный трудовой договор
Полный перечень ситуаций, когда работодатель может заключить срочный договор, есть в статье 59 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего в этом перечне упомянуты следующие случаи:
- временного сотрудника берут, чтобы он исполнял обязанности отсутствующего штатного работника;
- сотрудник нужен для исполнения временных работ (додвух месяцев) или сезонных;
- сотрудника нанимают на работу по совместительству по соглашению сторон.
В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие - в зависимости от того, в связи с чем понадобился временный работник. К примеру, если человека берут для замены сотрудницы, воспитывающей малыша, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, бухгалтера А. Л. Казаковой». При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.
Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок. Или наступит событие, к которому такой срок был привязан.
О том, что срок договора истекает, необходимо письменно уведомить временного работника за три календарных дня до его увольнения. Этого требует статья 79 Трудового кодекса РФ. Но это получится сделать только в том случае, когда в договоре указа- ныконкретный период действия договора или дата. Если же точно определить дату, когда временный работник будет уволен, невозможно, заранее предупреждать его не надо.
А если по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор, а привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, превращается в бессрочный (ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить следующее. Если срочный договор заключили на срок до двух месяцев, работодатель вообще не может устанавливать испытание для соискателя. А если срок договора от двух до шести месяцев, проверять человека на профпригодность можно лишь в течение двух недель. В остальных случаях, когда человека берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания можно прописать в договоре в пределах трех месяцев.
На каких условиях может трудиться временный работник
| Срок договора | До шести месяцев включительно (перечень сезонных работ, по которым можно предусмотреть больший срок, устанавливают отраслевые соглашения) | Договор действует, пока постоянный сотрудник не приступит к работе | Срок заканчивается, как только сотрудник выполняет работу | По соглашению сторон договора |
| Возможность продлить срок | Нет | Есть, если ни одна из сторон не потребовала прекратить отношения по трудовому договору | ||
| Максимальная продолжительность рабочего времени по договору | Независимо от причины заключения срочного трудового договора - 40 часов в неделю | |||
| Максимальный испытательный срок | Три месяца | Если срок договора не превышает двух месяцев, то испытание не устанавливается. От двух до шести месяцев - максимум две недели. В остальных случаях максимальный испытательный срок равен трем месяцам | ||
| Увольнение по инициативе работодателя во время испытательного срока | Работодатель может уволить по своей инициативе, не дожидаясь окончания испытательного срока. В этом случае нужно предупредить сотрудника в письменной форме за три дня, указав причины | |||
| Количество дней отпуска | Два рабочих дня в месяц | 28 календарных дней в год | Если срок договора не превышает двух месяцев, то два рабочих дня в месяц. В остальных случаях - 28 календарных дней в год | |
| Досрочное увольнение по инициативе работника | Работник может уволиться по собственной инициативе, предупредив за три календарных дня | Работник может уволиться по собственной инициативе, предупредив за две недели. Если же увольнение происходит до окончания испытательного срока, то за три дня | Если срок договора не превышает двух месяцев, то работник должен предупредить о досрочном увольнении за три календарных дня. При увольнении во время испытания по инициативе работника - срок такой же. В остальных случаях - за две недели | |
* Если вам нужен человек для выполнения разового поручения, с таким соискателем можно заключить гражданско-правовой договор (например, подряда).
Что записать в трудовой книжке
Факт временной работы надо отразить в трудовой книжке работника. Как и в обычной ситуации, основанием будет являться приказ руководителя о приеме на работу по срочному трудовому договору. Если потом «срочника» решат оставить на работе на постоянной основе, о переводе также нужно сделать запись. Образец заполнения трудовой для временного работника мы привели ниже.
Заполнение трудовой книжки временного работника
Можно ли продлить срок договора и как это сделать
Предположим, человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника. И вот штатный работник скоро выходит из отпуска, а работодателю нужно, чтобы «срочник» поработал еще какое-то время. Но не на постоянной основе, а опять же временно. Как это оформить?
Продлить срочные трудовые отношения можно. Для этого необходимо заключить допсоглашение к трудовому договору. Вот пара советов, как лучше это сделать.
Осторожно!
В Роструде не возражают, чтобы компании продлевали срочные трудовые договоры. Однако в соглашении лучше писать, что первоначальный срок изменяется, а не продлевается.
Совет первый. В соглашении укажите, что стороны договорились об изменении срока, а не о его продлении. Дело в том, что продлевать срок в подобной ситуации закон разрешает, только если временная сотрудница забеременеет (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ). А вот статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет изменять условия трудового договора. Поэтому лучше всего использовать формулировку «изменение срока».
Совет второй. Обговорите с работником все условия изменения срока не позднее чем за три дня до его окончания. Тогда у вас останется время, чтобы уведомить человека об истечении изначального срока, если он вдруг не согласится на предложенные ему условия. Иначе, если срок пропустить, работник вправе продолжать работать уже на постоянной, а не на временной основе (ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Главное, о чем важно помнить
1. Обычно срочный трудовой договор заключают, если необходимо заменить временно отсутствующего основного работника. А также в период сезонных работ или для выполнения конкретного задания.
2. О том, что срок договора истекает, важно уведомить временного работника. Если этого не сделать, договор превращается в бессрочный. То есть человек может работать дальше уже на постоянной основе.
Светлана Амплеева, шеф-редактор журнала «Главбух»
Включенный в работу полный штат сотрудников удобен любой организации. Но иногда складываются непредвиденные ситуации, когда сотрудники нуждаются в срочном отгуле, долговременном отпуске или собираются уйти на больничный. Потеря рабочих ресурсов чревата такими неприятностями как срыв сроков, потеря заказов, и, следовательно, урон, наносимый репутации. Решить проблему поможет кратковременный найм персонала.
Как правило, компаниям не выгодно иметь излишек кадрового фонда. Простой в работе дорого обходятся, поэтому все работники должны быть загружены. Но бывает, что получен новый заказ и требуется большее количество специалистов на планируемый объем. Или на короткое время необходим профессионал из смежной сферы. Самый подходящий выход из этих обстоятельств – временный персонал. Предоставить его могут в аутсорсинговом агентстве «ФРЭШ Аутсорсинг» Заказать работников не составит труда. Все что нужно – это указать требуемое количество человек определенной квалификации и согласовать срок, на который специалист будет задействован. Срок по необходимости можно будет продлить.
Практика показывает, что случаев, когда могут потребоваться временные работники, не мало. Часто это бывают сезонные работы. Например, упаковка подарков перед праздниками, сбор урожая летом, торговля мороженым и напитками в жаркое время года. Или, когда работа должна выполняться по специальным разделам, работников также можно запросить на ограниченный период. Очень распространено использование временного персонала для выполнения маркетинговых задач: раздача листовок, образцов продукции, участие во флэшмобах. В любой «горячей точке» вашего производства временный персонал будет кстати.
Важно учитывать, что бывают моменты, когда присутствие нужного специалиста или подмена отсутствующего работника необходимы в срочном порядке. Аутсорсинговая компания «ФРЭШ Аутсорсинг» быстро и профессионально удовлетворит ваш запрос. Обычно на выполнение заказа уходит не более четырех часов.
На первый взгляд кажется, что нанимать не выгодно. В стоимость услуг заложена оплата труда временных работников , вознаграждение агентству, налоги, сборы и прочие организационные расходы. Выглядит пугающе и непонятно, почему нужно за все это платить.
Но, если старательно подсчитать затраты предприятия на ежемесячную выплату зарплаты своим работникам (а если они не каждый месяц плотно заняты работой?), немаленький фонд оплаты труда и, соответственно, сумму уплачиваемых налогов, и сопоставить цифры, вероятно, что картина сотрудничества с агентством будет выглядеть по-другому.
Подбор и проверка резюме, собеседование с каждым кандидатом, проверка его компетентности занимает огромное количество времени. В маленькой фирме этим чаще всего занимается лицо, принимающее решение – директор. Где ему взять столько времени? В крупных компаниях отдел кадров и бухгалтерия, скорее всего, загружены текущей работой и будут рады освободиться от лишней нагрузки или предоставления в различные органы отчетов (хотя бы частично).
Особенности временного персонала
Так как сотрудники состоят в штате агентства, значит ему предстоит отчитываться и нести полную ответственность за своих работников, платить за обучение и повышать квалификацию , выплачивать страховые взносы, выходные пособия, больничные и еще многое другое.
Рекрутеры предложат безвозмездно заменить своего сотрудника на другого с полным соответствием уровня мастерства, если тот по каким–либо причинам не сможет продолжать работать.
Пока договорные отношения не оформлены, работодатель имеет возможность присмотреться к наемному специалисту, а работник, в свою очередь, определиться, подходит ли ему это место работы. При обоюдном согласии можно спокойно оформить взаимоотношения для постоянного сотрудничества, так как профессиональные и человеческие качества уже проверены. Если результат сотрудничества кого-нибудь не устроил, агентство с готовностью подберет другие варианты. Как нового работника, так и нового места работы.
Чем такая система будет интересна тем, кого нанимают на временную работу и кто может захотеть работать на таких условиях? Существует представление, что на временную работу идут обычно грузчики, кассиры, операторы, разнорабочие, промоутеры, курьеры, так называемый, низкоквалифицированный персонал. Действительно, эти профессии малооплачиваемые и из-за большой текучки люди не держатся долго на одном месте. Увольняясь, работники теряют право на социальный пакет и отчисления в пенсионный фонд. Нахождение в штате у агентства дает им такие преимущества и к тому же обеспечивает работой на постоянной основе.
Для высококвалифицированных сотрудников, к примеру, переводчиков, системных администраторов, будет интересно поработать в различных организациях, в других сферах, получить новый опыт. Ценность этой системы заключается также в возможности свободно распоряжаться своим временем, выбирать время и место работы по душе.
Услуга вывода персонала за штат добавляет гибкость в отношения работодателя и работника. Несомненное удобство таких взаимоотношений становится все более очевидным и помогает обществу развиваться в новом направлении.
Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.
Особенности данной категории
Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).
Кто может быть временным сотрудником?
В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю.
На это требуется письменное согласие одного из родителей.
Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.
Почему работодатели оформляют временно?
Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.
Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.
Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.
Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.
Права и обязанности временных сотрудников
Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.
Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.
Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.
Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.
Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.
Необходимо знать и разбираться в Трудовом Кодексе Российской Федерации, отслеживать обновления и текущие изменения. Это гарантия правильной и беспроблемной работы кадрового аппарата организации. И это относится не только к работодателю, но и к самому работнику, который обязан четко знать свои права и обязанности. Для повышения уровня правовой грамотности нужно проводить встречи с кадровым специалистами, которые будут разъяснять рядовым сотрудникам нюансы трудового законодательства.
