ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ

ВОПРОС: Сотрудница, работающая по срочному трудовому договору, сообщила о беременности. Ребенок должен родиться раньше, чем истечет срок действия трудового договора. Нужно ли его продлевать? Если да, то на сколько? Полагается ли сотруднице отпуск и пособие по беременности и родам?

ОТВЕТ: Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности работницы, если его действие истекает раньше (ст. 261 ТК РФ).

В рассматриваемом случае продлевать трудовой договор не нужно.

В период действия трудового договора работница является застрахованным лицом и имеет право получить пособие по беременности и родам. Его выплачивают на основании листка временной нетрудоспособности единовременно за весь период в полной сумме.

ВОПРОС: Беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору. Положены ли ей социальные пособия, если срок трудового договора истекает во время ее декретного отпуска?

ОТВЕТ: Если срок действия трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Соответственно, сохраняется право на получение пособия по беременности и родам. А вот пособие по уходу за ребенком работница сможет получить, только если оформит новый трудовой договор. Продлевать срок действия трудового договора необходимо только до окончания беременности , а на дальнейший период такая обязанность у работодателя пропадает.

ВОПРОС: С работницей был продлен срочный трудовой договор на основании справки о беременности, через 9 месяцев она принесла свидетельство о рождении ребенка. В организации были подготовлены документы на увольнение работницы, однако женщина отказалась подписывать какие-либо документы. Как поступить в данной ситуации работодателю?

ОТВЕТ: Действительно, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

После получения документального подтверждения окончания беременности работницы работодатель вправе в течение недели со дня обнаружения данного факта расторгнуть срочный трудовой договор со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, о чем обязан предупредить женщину в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. ст. 79, 261 ТК РФ). Далее работодатель издает приказ, с которым также обязан ознакомить работника под роспись.

В данном случае указанная процедура соблюдена, за исключением подписи.

Если говорить о невозможности или отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении, то законодатель предусмотрел данную ситуацию. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При этом рекомендуется заверить такую запись подписями двух лиц, помимо подписи руководителя. Как правило, указанная запись может быть следующей: «От подписи на приказе о прекращении трудового договора отказался». Данные положения применимы и к рассматриваемому случаю.

Что касается отказа работника от ознакомления с уведомлением, то полагаем, что в данном случае необходимо составить соответствующий акт. Данная позиция согласуется со сложившейся судебной практикой. Так, суды указывают на то, что в случае, если работник отказывается от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении, о чем составлен соответствующий акт, работник считается уведомленным (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16.12.2008 N Ф04-7885/2008(17903-А45-27) по делу N А45-9549/2008).

ВОПРОС: В каком размере и за счет каких источников оплачивается пособие по уходу за ребенком женщине, уволенной в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ после окончания беременности в связи с истечением срочного трудового договора?

ОТВЕТ: В соответствии с ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам.

Таким образом, после прекращения трудовых отношений отношения по обязательному социальному страхованию между сторонами прекращаются и обязанности оплачивать пособие по уходу за ребенком в пользу уволенного работника за счет средств Фонда социального страхования РФ у бывшего работодателя нет.

В то же время абз. 7 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон N 81-ФЗ) устанавливает, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют в том числе матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком).

Данная норма позволяет уволенному работнику при осуществлении им фактического ухода за ребенком рассчитывать на пособие в размере 1500 руб. по уходу за первым или 3000 руб. по уходу за вторым и последующими детьми — ч. 1 ст. 15 Закона N 81-ФЗ (с учетом индексации пособий). Назначение и выплата пособия по уходу за ребенком лицам (матерям, отцам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, осуществляются в органе социальной защиты по месту жительства лица (п. 45 и пп. «д» п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н).

ВОПРОС: Продлевается ли срочный трудовой договор, заключенный с работником-женщиной, если женщина беременна, дата истечения срока договора попадает на период беременности, но женщина никаких заявлений о продлении договора не подавала?

ОТВЕТ: На основании ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Как указано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Норма ч. 2 ст. 261 ТК РФ о продлении срочного договора до окончания беременности действует в случае срочного характера трудовых отношений, и инициатива продления трудового договора должна исходить именно от работника — беременной женщины. Продление срока трудового договора носит заявительный характер.

Таким образом, учитывая, что женщина в указанной ситуации никаких заявлений о продлении договора не подавала, срочный трудовой договор, заключенный с ней, дата истечения срока действия которого попадает на период беременности, до окончания беременности не продлевается.

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.

Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.

Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности

Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.

Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.

В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
• Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
• Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
• Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
• Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.

Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.

В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.

Прием на работу беременной по срочному договору

С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.

Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.

Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .

Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.

Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре

Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .

Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.

Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.

Увольнение беременной на срочном трудовом договоре

Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.

Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.

В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.

Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.

Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.

, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены