Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы условия формирования сплоченного коллектива
• Какие критерии сплоченного коллектива различают
• Какие мероприятия и игры сплачивают коллектив

Любой руководитель заботится о микроклимате в своей организации. Никому не нужны склоки и раздоры, мешающие эффективной деятельности компании. Сплоченность коллектива очень важна как для руководства, так и для каждого сотрудника. Согласитесь, приятно приходить на работу и видеть улыбающиеся лица, решать все текущие вопросы в коллективе конструктивно и спокойно, а в случае сложной ситуации знать, что тебя не потопят, а протянут руку помощи. Успешный руководитель должен иметь представление о том, как сплотить коллектив, чем сблизить разных людей, какие методы объединения людей в команду общеприняты, ведь очень часто именно совместная сплоченная работа приводит компанию к успеху. Обо всем этом читайте в нашей статье!

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

1. При отсутствии нужной и правдивой информации всегда находится тот, кто придумывает недостающее сам, накручивает весь коллектив, наполняя его слухами и сплетнями. Такая обстановка характерна для организаций, где царит коррупция, злоупотребление властью, непрозрачность системы оплаты труда, начисления премиальных выплат и т. п. Достичь цели сплотить коллектив в такой ситуации может помочь экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику. Метод, призванный сплотить коллектив организации, основан на систематическом проведении мониторинга при привлечении HR-профессионалов.
2. Разлад в коллективе чаще всего вызван фактическим отсутствием контроля. Безграмотное управление руководства делает возможным неимение четкого распределения ролей и ответственности, дисциплины, порядка и взаимоуважения. Нет возможности сплотить людей. В такой обстановке легко забываются негласные правила и кодекс поведения в социуме. Появляются мини-группировки со своими неформальными лидерами, которые манипулируют людьми и конфликтуют между собой. Цель такого поведения отнюдь не направлена на повышение эффективности труда и успешности предприятия. Они удовлетворяют лишь свои амбиции. Все это приводит вначале к расколу коллектива, затем распаду и в конечном итоге к полному разделению коллектива.
3. Неграмотное руководство коллективом порождает внутреннюю конкуренцию и недовольство друг другом. Так тоже невозможно сплотить коллектив. Успешный руководитель коллектива должен понимать, что конкуренция благоприятна только для развития рыночных отношений, но не отношений между людьми, работающими в одной команде. Это не поможет сплотить коллектив. Работая по принципу «кнута и пряника», когда лучшим достаются премии, чины, бонусные вознаграждения и т. д., а другим − замечания и штрафы, коллектив лишается элементарного доверия друг другу, взаимопомощи, получая взамен лицемерие, наушничество, явные «подставы» и скрытые саботажи. Многие члены коллектива вынуждены в этих условиях забыть о принципах, только бы получить непревзойденный результат, лучший, чем у коллег. Коллективы с такими внутренними отношениями давно забыли про командный дух. Совместное решение сложных вопросов конструктивным образом в такой ситуации практически невозможно.
4. При отсутствии действующих стратегий, направленных на формирование и развитие внутрикорпоративной культуры, улучшающих микроклимат в группе, объединяющих людей единой целью, значимой для каждого и всех вместе.

Условия формирования сплоченного коллектива

Рассмотрим основные условия и критерии формирования сплоченного коллектива. Коллектив станет сплоченным, если:

• совпадают интересы, взгляды, ценности и мировоззрение большего числа членов коллектива;
• коллектив однороден по возрасту. Сложно объединить в одну группу пятидесятилетних и семнадцатилетних участников коллектива, возможно только на взаимоуважении;
• в коллективе должны доминировать доброжелательность, принятие мнения другого, общая психологическая безопасность;
• весь коллектив должен вести активную, эмоционально насыщенную совместную деятельность, направленную на получение результата, значимого для всех и каждого;
• руководитель коллектива или его лидер представляют модель поведения максимально эффективного сотрудника и коллеги;
• успешный руководитель способен предпринять особые действия или мероприятия, чтобы усилить сплоченность коллектива;
• существует другая группа людей или коллектив, которых можно рассматривать как соперников;
• в команде есть человек, противопоставляющий себя коллективу и значительно отличающийся от основного числа его участников.

1. Целенаправленность. Целенаправленностью коллектива именуется стремление к общей цели. объединяет групповой интерес к содержанию цели, выдвигаемой данной группой, диктует коллективные социальные установки, убеждения, идеалы. Степень целенаправленности можно определить по следующим показателям:
   • уровень заинтересованности членов группы в совместной деятельности, в улучшении микроклимата коллектива, взаимопонимания между людьми, акцентирование внимания на сбое позиций в общей деятельности и в отношениях;
   • связь между этими параметрами;
   • соответствие целей личности и коллектива, их взаимодополнение, противоречивость, сходство и различие.
2. Мотивированность. Этим критерием определяется уровень активности, заинтересованности и действенного отношения (стремления) к общей деятельности всех членов коллектива.Мотивированность характерна для участников такой коллективной работы, когда каждый из них переживает потребность, влечение, желание работать совместно, осознает необходимость совместной работы и пристрастно, увлеченно к ней относится. Активность и заинтересованно­сть каждого члена группы в общем результате, включенность в его достижение, прилагаемые усилия, степень удовлетворения от участия в общем деле – показатели, определяющие мотивированность. .
3. Целостностью или общностью команды является единство ее членов. Взаимосвязанность и взаимозависимость между участниками группы определяют степень их сплоченности, совместимости, сопряженности и т. п. Определить степень целостности того или иного коллектива можно, проанализировав соотношение между совместными достижениями и общим числом выполненных работ, поняв, какой вид работ доминирует – совместный или индивидуальный. Это помогает сплотить коллектив.
4. Структурированность определяется четким и строгим порядком взаимодействия. Она регламентирует функции, задачи, права, обязанности и ответственность среди членов группы. Благодаря этому коллектив способен при необходимости быстро разделиться на группы и подгруппы, в зависимости от решаемых задач и поставленных целей. Структурированность определяют преобладающие методы перераспределения обязанностей, путем взаимодополнения, подстраховки, дублирования. Также важным критерием является способ распределения ответственности – концентрация, разделение, диффузия. Немаловажное значение имеет и деловое взаимовлияние. Это помогает сплотить коллектив.
5. Согласованность участников коллектива определяет их гармоничное взаимодействие, обусловленное наличием общей цели. Согласованность в различной степени может проявляться на любом из этапов совместной работы. Степень согласованности или рассогласованности определяется доминированием методов устранения противоречий и разобщающих факторов, уровнем конфликтности участников коллектива и типичным поведением в разрешении конфликта. Согласованность действий помогает сплотить коллектив.
6. Организованность характерна для групп, отличающихся упорядоченностью, собранностью, подчиненностью установленному порядку, регламентирующему совместную деятельность, способностью точно соблюдать заранее установленный план (планомерностью), управляемостью, включающей исполнительно­сть и самоорганизованность. Под исполнительностью следует понимать способность, частоту и стиль выполнения внешних управляющих воздействий. Самоорганизованность коллектива напрямую зависит от степени его участия в своей работе и характеризуется количеством участников, занимающихся управлением; количеством осуществляемых управленческих действий; лидерским потенциалом; способом участия членов группы в управлении и т. д. Организованность помогает сплотить коллектив.
7. Результативность характеризует степень сплоченности группы в достижении высокого результата и намеченной цели. Это интегральная характеристика продуктивности, производительности и эффективности работы коллективной работы. Показатели эффективности требуют конкретизации особенностей работы группы. Высокая результативность помогает сплотить коллектив.

Евгений Котов раскроет две темы по управлению персоналом на , который пройдёт с 3 по 10 мая в Турции в отеле Rixos Premium Belek.

Как происходит формирование сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе.

Начало формирования отношений происходит с притирки . Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив.

Далее проходит «конфликтная » стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства.

Третья стадия «экспериментальная ». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны.

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Как можно сплотить коллектив

• Заведите традиции, это помогает сплотить коллектив

Подумайте, не зря ведь детишки пересматривают понравившиеся мультфильмы по несколько раз. Психологи утверждают, что их радует и привлекает то, что сюжет заранее известен. Ребенку комфортно от того, что он знает, что произойдет, и нет ничего неопределенного и неожиданного. Взрослые сотрудники, ежедневно решающие какие-то вопросы, что-то изобретающие и познающие, также мечтают о покое и комфорте. Тогда и работа спорится лучше. Нет ничего проще для решения этого вопроса, чем заведение традиций. К примеру, можно начинать каждое утро с музыки или каждую среду ходить всем коллективом в бассейн, каждую пятницу общаться на английском языке, отмечать вместе праздники, дни рождения, посещать различные квесты. Все это объединяет людей, делает ближе друг к другу, раскрывает их потенциал и является к тому же тимбилдингом.

• Собирайтесь вместе, это помогает сплотить коллектив

Старайтесь собирать всех членов коллектива вместе. Неважно, как часто это происходит: раз в месяц, неделю или день. Важно, что это происходит. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение слышат. Необходимо знать суть работы каждого члена коллектива, подчеркивать значимость его участия в общем деле, делиться проблемами и вместе находить решения. Не обязательно слишком детализировать свою работу, можно просто указать на проблемные места, возможно, кто-то с легкостью поможет в этих вопросах. Это максимизирует командную работоспособность, делает людей сплоченными.

• Корпоративное СМИ помогает сплотить коллектив

Организация выпуска корпоративной газеты или журнала − лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями. Проведение дня открытых дверей послужит налаживанию взаимоотношений между ведомствами и департаментами. Для того чтобы сплотить сотрудников, можно инициировать ежемесячные мероприятия, когда каждый отдел по очереди представляет важность своей работы в креативном формате.

• Корпоративный отдых помогает сплотить коллектив

Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки и совместный отдых. Это повышает эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом, потому как:

• смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях;
• нестандартные ситуации помогают взглянуть на работников совсем по-другому;
• непринужденная обстановка раскрывает неожиданный потенциал каждого сотрудника. Люди знакомятся ближе, открывают общие интересы, узнают новое друг о друге.

Для того чтобы сплотить команду, используйте такую разновидность корпоративного отдыха, как туризм: обычный, приключенческий или даже сюжетный. Любой из вариантов привлекателен и особен, но все формируют командный дух, сплачивают людей в одну группу с общими интересами и взаимоуважением. Благодаря корпоративному отдыху все члены коллектива знакомятся заново в непринужденной обстановке, получают удовольствие, отдыхая от рутинной работы, впитывают положительные эмоции, что крайне полезно для предотвращения выгорания эмоций и снижения работоспособности. Что гарантирует сплоченную работу коллектива.

• Геймифицируйте, это помогает сплотить коллектив.

Один из самых значимых трендов последних лет - применение принципов и технологий, характерных для компьютерных игр, для повышения вовлеченности потребителей и пользователей в любой процесс. И этот метод прекрасно работает для удержания людей в рабочем процессе. Сделайте выполнение задач, решение проблем или достижение показателей целью или этапами игры − и вот, весь офис увлеченно играет в квест под названием «Работа». Система поощрений, бейджей, званий и уровней мастерства превращает любой процесс в веселье и, используя соревновательный дух, затягивает геймеров в свою пучину с головой. По прогнозам аналитиков, уже к 2017 году технологиями геймификации в корпоративном управлении будут пользоваться около половины всех компаний, так что не стоит откладывать изучение и внедрение этого метода, иначе вы рискуете оказаться в грустной и отсталой половине мирового бизнес-сообщества.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив.

• Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина.

1. Приключенческие гонки

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

1. Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду.

1. Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться.

1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников.

• Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе . Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий.
4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду.
6. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

• Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

1. Театральные. Попробуйте привлечь режиссера – профессионала для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
2. Музыкальные . Создайте свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих инструментами и имеющих вокальные данные. Или духовой оркестр, исполняющий произведения, где сольные партии каждого участника объединены в красивейшие коллективные произведения. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
3. Танцевальные тимбилдинги поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным. Занимайтесь танцами все вместе, катайтесь зимой вместе на коньках, участвуйте в различных конкурсах, и коллектив стане сплоченным, люди ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
4. Исторические тимбилдинги . Составляя мероприятие для своего коллектива, внесите в его сюжет исторические нотки. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.
5. Military . Сейчас многие увлекаются пейнтболом. Своеобразная игра «Зарница», с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
6. Литературные тимбилдинги . Устраивайте тематические литературные чтения. Они не обязательно должны быть долгими. Можно каждое утро по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
7. Кинотимбилдинги . Создайте свой фильм. Его можно приурочить к какой-нибудь дате, юбилею или профессиональному празднику. Каждый сотрудник коллектива внесет свою лепту, исполнит свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
8. Кулинарные тимбилдинги . Устройте совместный обед после кулинарного поединка. Можно сделать команды из отделов или обособленных групп. Позвольте людям удивить всех своими кулинарными талантами. Коллективное приготовление и поедание блюд невероятно сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

Большинство людей обычно работают не с максимальной производительностью, а в довольно расслабленной манере. Но если вы действительно заботитесь о результатах, а не просто стараетесь быть «занятым», нужно на все 100% включаться в работу и полностью отключаться после.

Здесь работает тот же принцип, что и с тренировками. Чтобы добиться максимальных результатов, лучше заниматься меньше, но интенсивнееEffect of exercise training intensity on abdominal visceral fat and body composition . , а потом обязательно выделить время на отдых и восстановление. Так же и с работой.

Лучшие результаты обычно приходятся на короткие интенсивные интервалы работы по 2–3 часа. Только в это время нужно полностью сосредоточиться и ни на что не отвлекаться.

Любопытно, но необычные решения чаще приходят в голову не тогда, когда мы сидим на работе, а когда мы «восстанавливаемся». Например, во время одного исследования только 16% опрошенных сказали, что творческие идеи посещают их на рабочем местеCharacterizing reflective practice in design . . Обычно новые идеи возникают во время отдыха или в дороге.

Пока мы едем на машине или идём по улице, внешние стимулы вызывают в нашем подсознании разные мысли и воспоминания. Мы перескакиваем с одной мысли на другую, находясь между прошлым, настоящим и будущим. В таком состоянии мозг устанавливает связи и подыскивает , которыми мы занимались до этого.

Так что, когда вы «работаете», будьте на работе. А когда «не работаете», не думайте о ней. Давая себе время на восстановление, вы сделаете даже больше, чем при непрерывном труде.

2. Не тратьте первые три часа впустую

Первые три часа после того, как вы начали день, - самое ценное время для продуктивности.

Во-первых, наш мозг (а именно его префронтальная кора) особенно активен и готов к творческой деятельности непосредственно после пробужденияMorning-evening variation in human brain metabolism and memory circuits . . Пока мы спали, наше подсознание работало, устанавливая временные и контекстуальные связи.

Во-вторых, после ночного отдыха у нас больше запасов энергии и силы волиThe Physiology of Willpower: Linking Blood Glucose to Self-Control . . А в течение дня сила воли истощается и мы испытываем усталость от принятия решений.

Мы часто слышим совет начинать утро с тренировки, но это подходит не всем. Кого-то интенсивная физическая нагрузка с утра может не зарядить энергией, а наоборот, оставить без сил.

Лучше всего для продуктивного начала дня сразу после завтрака потратить несколько минут на медитацию и записи в дневнике.

Запишите цели и планы на день, а также всё, что приходит вам в голову. Это поможет упорядочить мысли.

Потом приступайте к работе. Не заходите в социальные сети и в электронную почту, сразу беритесь за главное. Через три часа непрерывной работы мозгу потребуется перерыв. Теперь как раз идеальное время для занятий спортом. После тренировки ещё на несколько часов вернитесь к работе.

Конечно, не у всех есть возможность жить в таком распорядке. Главное, старайтесь следовать таким правилам.

• Чтобы больше успеть за утро, вставайте на несколько часов раньше обычного, а после обеда ложитесь подремать.
• Используйте правило «90 - 1», то есть первые 90 минут каждого рабочего дня занимайтесь своей .
• Планируйте все встречи и совещания на вторую половину дня.
• В первые три часа работы не проверяйте соцсети и почту. Утро нужно потратить не на потребление, а на создание чего-то.

3. Ведите сбалансированный образ жизни

Сбалансированная жизнь - это ключ к продуктивности.

То, чем вы занимаетесь вне работы, так же важно для продуктивности, как и то, что вы делаете непосредственно на рабочем месте.

Множество исследований подтверждают, что продуктивность повышается у тех, кто регулярно занимается спортом. Ведь мозг - это такой же орган, как и другие. А если весь организм здоров, то и мозг работает лучше.

Даже то, что мы едим, влияет на нашу способность концентрироваться на работе. А хороший сон вообще неотъемлемый компонент продуктивности (кстати, спаться будет гораздо лучше, если рано вставать и усердно работать).

Кроме того, многие психологи считают, что для продуктивности и творчества также необходима «игра». Психиатр Стюарт Браун, например, написал об этом целую книгу . Он убеждён, что игра положительно влияет на наше мышление, улучшая память и концентрацию, развивая математические способности, творческий подход к решению проблем и даже социальные навыкиThe cognitive benefits of play: Effects on the learning brain . .

4. Слушайте музыку на повторе

Психолог Элизабет Хельмут Маргулис считает , что прослушивание музыки на повторе помогает нам сосредоточиться. Когда мы слушаем одну и ту же песню, мы обычно «растворяемся» в ней, а это не даёт нам отвлекаться и витать в облаках (это полезно делать после работы).

Таким трюком пользуются, например, основатель WordPress Мэтт Мулленвег, писатели Райан Холидей и Тим Феррис. Попробуйте и вы.

Например, с помощью сайта Listen On Repeat можно на повторе слушать треки с YouTube. А на сайте Brain Music есть специальные подборки звуков для концентрации, медитации и отдыха.

В данном материале мы обсудим, как эффективно организовать работу сотрудников: штатных и удаленных.

Если посмотреть на опыт успешных крупных компаний, таких как Гугл или Кока-Кола, то можно заметить, насколько много внимания руководство уделяет именно работе с персоналом. Ведь что бы ни говорили, но именно на отношении сотрудников к компании, к своей работе и к руководству базируется успешная работа всего производства.

Недостаточно, просто нанять профессионалов, чтобы получить максимальный результат, важно еще и сама организация рабочего процесса. Каждый работник, независимо от его должности и квалификации, должен стремиться приложить как можно больше усилий для достижения общей цели – успеха организации. Именно выстраивать организационную структуру работы всего персонала, необходимо сделать это так, чтобы каждый подчиненный имел возможность реализовать себя, выложиться на максимум.

Речь идет не только о тех работниках, которые находятся в офисе. Большинство компаний сейчас используют так же и удаленный тип сотрудничества с подчиненными, а некоторые компании приглашают работников на неполный рабочий день или неделю. Так часто работают с бухгалтерами небольшие фирмы, или с психологами – крупные западные компании.

Основы успешной работы.

Практически все акулы бизнеса в один голос подтвердят: для того чтобы предприятие работало эффективно и выходило на новый уровень, необходимо тщательно подбирать персонал. Однако после того как вы соберете высокооплачиваемых профессионалов, перспективных молодых сотрудников и опытных работников постарше, придется еще и организовать их работу так, чтобы она была слаженно, взаимодополняющей и эффективной. Для этого каждому из них необходима мотивация. Это достаточно тяжело сделать тем, кто находится на этапе развития своего дела, и является новичком в бизнесе. Причем основная сложность заключается не столько в наличие достаточного баланса финансовых средств, чтобы мотивировать персонал. Скорее, это умение управленца работать с людьми, находить к ним подход, знание основ психологии и менеджмента.

Как мотивировать сотрудников: ошибки и рекомендации

Источник:

Для того чтобы организовать работу сотрудников , понадобиться определенное время, ведь ничто не происходит сразу. Придется продумать, как лучше выстроить рабочий процесс, на что сделать уклон, при этом следует стараться понимать подчиненных, чувствовать, когда они ощущают себя комфортно, а когда появляется что-то, что стимулирует рассеянность, напряжение, дисбаланс в коллективе.

При выборе подчиненных не достаточно опираться только на регалии, дипломы и профессионализм. Даже самый квалифицированный сотрудник может иметь такие черты характера, которые способны развалить весь коллектив. Человек должен быть заинтересован в длительном сотрудничестве с компанией не только с целью удовлетворения собственных потребностей, но и на благо фирмы. Он так же должен понимать, что в любой работе присутствует определенный финансовый риск, и вероятность того, что компания может попасть в тяжелое положение, такая же, как и то, что она взлетит на первые места в рейтингах среди конкурентов.

Как руководитель организации, управленец при найме персонала, должен заключать договор с каждым сотрудником. Причем в договоре следует указать все права и обязанности сторон, требования к организации и работнику, размер оклада, штрафы и прочее. Однако, не смотря ни на что, работа с сотрудниками, которые трудятся в офисе, значительно отличается от той. Которую необходимо вести с внештатными сотрудниками. Давайте сравним тенденции сотрудничества.

Как эффективно организовать работу сотрудников в офисе.

Специалисты советуют начинающим руководителям ассоциировать своих подчиненных со своими руками, причем в прямом смысле представлять, что вы ничего не можете сделать самостоятельно: ни кофе приготовить, ни документ найти, ни клиентов обзвонить. Для всего этого у вас есть подчиненные, которым необходимо перепоручить все свои обязанности и дела. Задание для новичка в сфере управления – справиться со всеми поставленными задачами, не делая ничего самостоятельно, а лишь указывая подчиненным, что необходимо выполнить. Распространенная проблема заключается в том, что многие управленцы просто не готовы переложить ответственность на плечи сотрудников. Они все еще уверенны, что являются более компетентными, могут сделать дело качественнее и профессиональнее. Пока вы не научитесь полностью перепоручать задания своим подчиненным, управлять персоналом будет довольно тяжело. Получится, что помимо существовавших ранее дел, появились еще и новые, связанные с управленческой деятельностью.

Основная цель руководителя – формирование и построение такого коллектива, которому можно будет доверить самое сложное задание, и не переживать о том, что сотрудники не смогут его выполнить. Для этого в компании должна быть четко отлаженная организационная структура, каждый подчиненный должен нести ответственность за определенный этап работы. Это единственный способ выполнять задачи, которые посильны не одному человеку, а группе людей.

И так, бизнес только начинает развиваться. И сейчас вам нужно подобрать костяк будущего коллектива. Когда штат расшириться, может появиться небольшая текучка кадров – это довольно частое явление, которое имеет место в процессе расширения компании. Однако те сотрудники, с которыми вы вместе начинали развитие дела, должны быть стабильными и постоянными, ведь они знают все от начала и до нынешнего момента. Исключение можно сделать лишь для того работника, который просто необходим для того, чтобы развивать свое дело, с учетом его профессионализма и компетенции, но он претендует только на официальное трудоустройство.

Не так-то просто официально трудоустроить человека, как это кажется на первый взгляд. Существует ряд юридических нюансов, которые нацелены не только обеспечение безопасности сотрудника, но и в целях защиты работодателя от обмана и непредвиденных ситуаций. Придется составить соглашение, в котором будут прописаны все правила сотрудничества обеих сторон, и заверить документ. Это поможет и руководителю и работнику быстро и легко разобраться в конфликтной ситуации, или в случае решения спорных моментов.

Характеристики, которыми должен обладать будущий работник:

Человек создает впечатление надежного, стабильного, ответственного работника, причем это проверено либо долгосрочным сотрудничеством ранее на условиях удаленной работы, либо другими весомыми показателями.
Кандидат является настоящим профессионалом, компетентным в своей сфере деятельности.
На человека можно рассчитывать в плане выполнения важных стратегических задач.
Является одним из тех, кто вкладывал силы, навыки, умения и старания в развитие вашего бизнес проекта.

Должностная инструкция, как необходимый элемент организации работы персонала.

Каждый, кто сталкивался с официальной работой, наверняка знает, насколько важным документом является должностная инструкция. Именно этот документ будет в дальнейшем регламентировать все взаимоотношения между руководителем и подчиненным, особенно, если работник будет числиться в штате. Документ должен содержать все требования к квалификации и обязанности подчиненного, которые должны быть присущи человеку, занимающему ту или иную должность, регламентировать степень ответственности служащего, и указывать на трудовое право рабочего. При отсутствии должностного регламента, страдает в первую очередь, руководитель организации. Он не сможет:

Осуществить объективное оценивание работы сотрудников организации;
Равномерно поделить рабочие обязанности между всеми служащими штата;
Осуществить временный перевод подчиненного на другую должность;
Правильно выстроить иерархию отношений между руководящими должностями и подчиненными.

Если на предприятии отсутствует должностная инструкция для того или иного работника, то в любом спорном моменте, он имеет право на то, чтобы подать в суд за нарушение его прав со стороны начальника. Ведь нигде в документах не указано, что обязан делать сотрудник, а чего не обязан.

Пример: Должностная инструкция главного бухгалтера

Источник:

Должностная инструкция регламентирует:

За что является ответственным работник;
Какими правами он обладает;
Какие требования имеются к его квалификации;
Какими обязанностями он обременен, и какие задания должен решать;
Какие функции должен выполнять работник на его должности.

Желательно составлять этот документ вместе со специалистом по кадровым вопросам, начальником отдела работника и владельцем бизнеса. На начальных этапах именно владелец чаще всего и выступает начальником отдела. Участие руководящего звена необходимо для того, чтобы он указал все нюансы, на основе которых планирует сотрудничать с подчиненным, а кадровик поможет ему составить документ в рамках закона.

На предприятии должно быть три составлено , один из которых предоставляется подчиненному, другой – работодателю, а третий следует передать начальнику отдела, где трудится указанный сотрудник. Соглашение должно содержать информацию о фиксированной зарплате работника, о бонусных начислениях, и об условиях работы. Иногда в соглашении присутствует пункт о неразглашении секретной информации, о правах на интеллектуальную собственность, и многие другие аспекты. После того как предприятие будет зарегистрировано, желательно проконсультироваться с юристом касательно всех юридических нюансов. Не забывайте, что бы будете иметь дело с реальными людьми, рассчитываться и вкладывать свои финансовые ресурсы, нести ответственность за свою деятельность. Для того чтобы выстроить доверительные, но в тоже время строго регламентированные отношения между начальством и подчиненным, следует найти ту тонкую грань между юридическими аспектами и человеческим отношением.

Постоянная текучка кадров – что делать.

Все бизнесмены знают, что постоянная смена подчиненных несет с собой ряд неудобств и проблем, как для компании, так и для коллектива. Чаще всего текучка появляется на тех должностных позициях, где вероятность карьерного роста ничтожно мала, а заработная плата недалека от минимальной. Например, операторы колл центров, менеджеры по продажам, работники торговых залов, кассиры в супермаркетах. К сожалению, не так-то легко, поэтому убытки от нее имеют место в большинстве компаний, которые находятся на стадии развития. Чтобы избавиться от этой проблемы, необходимо ею напрямую заниматься, а когда бизнес только начинает развиваться, на это просто не хватает времени.

Редко специалисты с опытом работы, высшим образованием и приличным багажом знаний, готовы пойти работать на стартовую должность, например, продавца или ассистента. А для того чтобы брать на фирму новичков, придется обучать их основам работы. В таких случаях на обучение тратиться множество сил, времени и ресурсов, поэтому, когда спустя два месяца сотрудник решает уволиться, это становится ощутимым уроном для нового предприятия, ведь придется начинать все сначала.

Как остановить текучку кадров – четыре варианта воздействия на персонал.

1. Мотивация.

Как мы уже говорили ранее, многие россияне покидают свои рабочие места потому, что зарплаты едва хватает на питание, оплату коммунальных услуг и скромную жизнь. Поэтому, в нашей стране материальное стимулирование сотрудников занимает лидирующие позиции. Допустим, задача фирмы состоит в том, чтобы остановить текучку среди операторов колл центра. На самом деле эта деятельность не так проста, как кажется. Постоянное общение по телефону. Выслушивание недовольств и требований клиента, необходимость найти быстрое и правильное решение практически любой проблемы – все это утомляет и морально, и эмоционально. Но оплачивается этот труд незаслуженно низко, да и по поводу повышения в должности мечтать не приходится.

На эту работу чаще всего набирают студентов, молодежь, которые, спустя некоторое время, находят себе более высокооплачиваемые работы и отправляются дальше продвигаться по службе. Чтобы избежать этого и заинтересовать работников колл центра, попробуйте сделать их работу интересной для них самих. Проводите тренинги и семинары, которые постепенно будут развивать молодой штат, и со временем они уже будут разбираться в деятельности вашей компании.

Тем более, что если оператор хорошо разбирается в ассортименте товаров или услуг, он всегда сможет подменить менеджера, а то и занять его место. Конечно, придется увеличить и оклад, но это меньше ударит по бюджету компании, чем постоянное обучение, стажировка все новых и новых подчиненных, которые меняются, как в калейдоскопе. Кроме материального стимулирования, можно мотивировать сотрудников тем, что за успешную работу на протяжении определенного времени их ждет карьерный рост.

2. Заключение соглашения.

Чтобы помешать подчиненным увольняться, когда им заблагорассудиться, можно принимать людей на работу только при условии подписания договора, в котором будет указан необходимый минимальный период сотрудничества с фирмой. Допустим, вы решили набрать в коллектив ребят, которые пока еще являются студентами университета. Чтобы обезопасить себя от того, что они уволятся сразу, как получат диплом, и перейдут на специализированную работу, предложите им подписать договор. Например, в условиях можно указать, что человек обязуется продолжать трудиться на благо компании на протяжении определенного периода даже после того, как закончит ВУЗ или стажировку.

С одной стороны, они уже будут располагать опытом работы, а с другой – вы сможете быть уверенны, что через пару месяцев не придется искать новых работников. Так вы сможете сократить и потраченное время на поиск новых сотрудников, и предотвратить остановку в работе. Ведь если один менеджер уволился, то пока вы подберете другого, обучите его, компания теряет деньги.

3. Рабочая атмосфера.

Не один раз было замечено специалистами, что в компаниях, где зарплаты имеют довольно низкий уровень конкурентоспособности, сотрудники задерживаются на длительный период. Чем это объяснить? Чаще всего это значит, что работники чувствуют себя комфортно в психологическом плане, испытывают положительные эмоции к коллективу, начальству. Даже работник, который трудится на самой простой должности, играет огромную роль в механизме работы всей фирмы. Главное уметь показать каждому работнику, что он является значимым и его деятельность полезна для компании. Чтобы подчиненные прониклись командным духом, можно проводить различные совместные мероприятия, общаться со всеми сотрудниками, а не только с теми, кто занимает управляющие должности, организовывать общие проекты. Главное, всеми возможными способами сделать так, чтобы люди чувствовали себя в коллективе, как в большой семье.

Руководитель должен показывать пример своим подчиненным, быть для них помощником, авторитетом, человеком, за которым они будут готовы пойти. Ситуации, в которых начальник сам показывает свою растерянность, сомневается, не может принять решение, вызывают сомнения и у персонала. Поэтому, даже если вы не знаете, как поступить в конкретном случае, следует не показывать этого, а показать подчиненным, что вы знаете, как решить проблему. Это вселит им уверенности в завтрашнем дне, стабильности и надежности компании. На руководящие должности следует брать только тех кандидатов, которые готовы долго и плодотворно сотрудничать с компанией, в противном случае, если управленец уйдет с должности, это может вызвать и текучку кадров в его отделе.

Как организовать контроль удаленных сотрудников.

С каждым годом удаленная работа с подчиненными начинает пользоваться все большим спросом, как среди соискателей, так и среди владельцев бизнеса. Намного удобнее работнику самостоятельно организовать свой рабочий день, главное, выполнить поставленную задачу в указанные сроки. Да и все исследования, и анализы рынка труда говорят о том, что умение работать с удаленными сотрудниками также важно для руководителя, как и выстраивать стратегию управления рабочими в стенах организации. У многих до сих пор возникает вопрос, как лучше осуществить управление удаленными сотрудниками и контроль их деятельности. Одни продолжают работать на основании устной договоренности, в том время, как другие руководители предпочитают заключать агентский договор.

В современном мире практически все граждане используют социальные сети, как средство общения, поэтому у руководителя есть возможность проводить совещания в онлайн режиме, с использованием веб-камеры, микрофона или общий чата. Главное сделать так, чтобы удаленные работники понимали, что работают в коллективе, и каждый из них выполняет свою конкретную задачу, от которой зависит работа остальных сотрудников. Психологи утверждают, что индивиды, которые не встречаются вживую, не общаются с глаза на глаз, не могут плодотворно сотрудничать друг с другом. Однако, существует несколько методик, которые помогут руководителю организовать максимально комфортное пространство для стимулирования совместной работы удаленных сотрудников. Ведь чем лучше взаимодействуют между собой все элементы системы, тем более эффективно она функционирует.

Шесть методик, как организовать эффективное управление удаленными сотрудниками.

Все больше молодых специалистов, которые являются профессионалами в своем деле, предпочитают сотрудничать с компаниями в удаленном режиме. Причем, работодатель может находиться не только в другом городе, но и даже в другой стране. С течением времени все больше компаний согласны на такие условия сотрудничества. Например, на одну организацию, которая занимается разработками программных продуктов, трудятся около тридцати программистов, при этом они живут в разных странах и городах, и никогда не общались лично ни между собой, ни с руководством. Здесь возникает проблема организации общения, причем продуктивного, и доступного всем работникам. Желательно, чтобы все они могли контактировать не только с организацией, но и между собой, причем не тратили при этом баснословные средства на переговоры.

Почему молодые специалисты все больше склоняются к работе на основе удаленного сотрудничества? Для большинства работа вызывает ужас только потому, что необходимо просыпать не свет не заря, ехать в общественном транспорте или стоять в пробках, тратить деньги на бензин, питание в кафе и так далее. Удаленная работа освобождает от всего этого, во-первых. Нет дополнительных трат на ежедневную дорогу и еду, во-вторых, человек может проснуться в полдень и завершить работу в полночь, если ему так удобно.

Для работников профессий, которые требуют частых выездов из офиса, командировок и встреч, такой вариант тоже очень удобный. Менеджер может назначать сразу несколько встреч на один день, так как ему не придется тратить время на то, чтобы утром приехать в офис, отчитаться, поехать на встречу, а потом снова возвращаться в компанию с отчетом. Он все это выполнит в онлайн режиме, освободив тем самым время для большего количества встреч. Но как же организовать контроль удаленных сотрудников?

1. Не экономьте на средствах связи между удаленными работниками.

Усложнить контроль удаленных работников и снизить их производительность может невозможность каждого из них общаться друг с другом. Ведь любой специалист хочет знать, что он делает, с какой целью, полезен ли его труд и важен для работы всего предприятия. Программисту хочется знать, как маркетолог подаст его проект, дизайнеру – какую идею бы хотел видеть потребитель, а это знает менеджер по продажам, и так далее. Поэтому важно организовать общение между всеми удаленными работниками. Элементарно, создать группу в социальной сети и пригласить туда всех участников проекта.

Если есть финансовые ресурсы, можно создать отдельный сайт, со специальной зоной интранета, на которой будут видны все коммуникационные связи между работниками. Главное, чтобы сотрудники могли зайти на командный ресурс в любое время суток. Это поможет им решать вопросы сразу, по мере их поступления, советоваться и общаться между собой. Кстати, наши компании еще не внедрили такую методику управления в работе с удаленными подчиненными, так что есть шанс одним из первых.

2. Возьмите в команду сотрудников, которые уже работали по своей профессии долгое время, за счет чего имеют много полезных знакомств, могут воспользоваться нужными связями.

Желательно, чтобы их было как минимум пятнадцать процентов коллектива. Определите количество людей, с которыми должен поддерживать общение каждый сотрудник вне своего отдела. Так он сможет расширить круг знакомых, пообщаться с новыми представителями компании. Главное, чтобы этого внешнего общения не было слишком много – это приведет к рассеиванию внимания, дезориентации касательно целевых преимуществ.

3. Пошаговая работа над масштабным заданием всегда выполняется более эффективно и быстро.

Необходимо выдавать задания таким образом, чтобы сотрудники могли выполнять их, не ожидая, пока другой закончит свою часть работы. Если в команде удаленных трудяг, есть люди из разных стран, которые живут по разному времени, то именно такая организация работы будет максимально эффективной. Если не продумать этот нюанс, то сроки выполнения того или иного задания могут быть сильно затянуты. Продумайте, как лучше систематизировать удаленных сотрудников. Возможно, те кто работают в одной стране и живут по своему времени должны в определенные часы отправлять свою часть проекта. Но все же, желательно выдать работу так, чтобы сотрудникам не приходилось приостанавливать свою деятельность из-за того, что коллега, проживающий на другом континенте, еще не проснулся.

4. Удаленные работники должны общаться между собой, но делать это, потому что так приказывает начальник, а по собственной инициативе.

Вы, как руководитель, можете подтолкнуть подчиненных к мысли о том, что им стоит обсудить между собой ту или иную деталь, или использовать другие хитрости. Общение может осуществляться через любые коммуникаторы: электронную почту, Скайп, социальные сети, видео звонки и так далее.

Учитывая, что работники выполняют свои обязанности, находясь в разных городах, странах, имея разные графики работы, то устроить общее собрание всех довольно сложно. У каждого свои планы и дела, и вряд ли все тридцать человек из разных концов планеты соберутся все в одно и то же время. Поэтому, желательно выстроить доверительное общение в общем сайте или чате.

5. Не нагружайте удаленных сотрудников ненужной работой.

Чтобы команда не распалась, необходимо давать такие задания, которые будут показывать работникам, что на них действительно лежит большая ответственность. Иными способами вы никак не сможете контролировать и стимулировать рабочий процесс. Основной упор стоит делать на то, что человек сам не захочет прослыть безответственным, необязательным или недостаточно квалифицированным, поэтому будет стараться выполнить задачу как можно лучше и уложиться в сроки. Когда человек понимает, что он выполняет нечто важное, то и сам увлекается работой, начинает размышлять, подбирать наиболее актуальные и выгодные решения проблемы.

6. Чтобы команда получилась прочная и надежная, желательно, чтобы люди сами добровольно хотели работать в режиме онлайн.

Тем более, что сейчас множество квалифицированных, современных молодых специалистов с радостью принимают такие предложения. Если же человек привык работать в штатном режиме, то ему будет элементарно сложно привыкнуть к новым правилам и стандартам работы. Для того чтобы понять, как эффективно организовать работу сотрудников штатных и удаленных, необходимо учитывать психологические особенности людей, принимать к сведению их предпочтения при выборе режима работы.

Сформулировать задачу, назначить исполнителей и ответственного, проконтролировать выполнение – так можно кратко сформулировать задачу любого руководителя. Это справедливо для организаций любых размеров, начиная от небольшой частной фирмы, заканчивая огромной трансконтинентальной корпорацией. Более того, даже когда речь идет о работе одного человека, то он действует точно по такому же принципу: обозначает задачу, назначает себя исполнителем и сам контролирует процесс решения этой задачи.

Залог успешной работы команды в ее организованности. Когда дело касается небольшой группы людей и не особо сложных задач, то телефон, записная книжка и электронная почта – достаточные инструменты для слаженной работы. Но вот организация растет, задачи становятся сложнее и глобальнее, количество людей, вовлеченных в процесс работы над проектами, растет и в один прекрасный момент становиться понятно, что «рабочий беспорядок» превращается в хаос и требуется некоторая автоматизация бизнес-процессов, внедрение продуманной системы управления.

Телефон – хорошо, но телефонные звонки забываются. Ежедневник – отлично, но его записи доступны только его владельцу. Доска, на которой записывается все, что имеет отношение к проекту – выручает, но не позволяет охватить все задачи и все связи внутри команды. Решение проблемы напрашивается само. Необходима единая система для управления задачами. Некий программный продукт, который бы мог стать исчерпывающим инструментом для управления бизнесом.

Такое программное обеспечение существует. Увы, в нашей стране оно пока еще не получило широкой популярности, но крупные компании уже достаточно давно используют программные решения для организации работы отдельных подразделений или всей компании. Доступ к системе осуществляется с рабочих мест сотрудников или через сеть интернет. Всё, что имеет отношение к работе, так или иначе, отображается в программе.

Проще всего понять, как это работает, на каком-нибудь наглядном примере. Допустим, в компанию поступила задача разработать сайт. Ответственный менеджер входит в систему управления задачами и создает новый проект. В проекте указывается необходимая информация, техническое задание, требования заказчика, контактные данные клиента и т.д. Менеджер отдает распоряжения дизайнеру и программисту, с указанием сроков выполнения. Если работает группа программистов, то один из них назначается ответственным. Тут же могут происходить обсуждение отдельных вопросов, связанных с проектом, крупные задачи дробиться на мелкие, вноситься корректировки. Система контроля исполнения позволяет в каждый отдельно взятый момент времени отслеживать ход выполнения заданий, вести жесткий контроль сроков исполнения поручений.

Привычка вести все проекты в электронном виде – это залог слаженной и грамотной работы команды. Система управления бизнес-процессами избавляет от необходимости выяснять кто ответственный, к какому сроку нужно закончить проект, кто из сотрудников отвечает за ту или иную часть работы. Результат внедрения системы управления – соблюдение сроков, высокий уровень ответственности работников, довольные клиенты и, как результат всего этого, рост прибыли компании.

В бизнесе, где задействованы наемные работники, необходима грамотная , без которой невозможны нормальное .

Любая организация работы подчиненных включает обязательные составные элементы.

Толковому руководителю необходимо выработать навыки постановки задач, для чего, в свою очередь, нужно:

• разработка последовательных объективных требований к деятельности компании в целом и выполнению должностных функций, обязанностей каждым сотрудником в отдельности;
• правильное, рациональное распределение задач. Здесь должно соблюдаться требование соразмерности объема задачи реальных возможностей работника, а также степени сложности заданий и уровня профессионализма, знаний,
  квалификации сотрудника;
• должны разрабатываться правила, форматы постановки целей, задач. Ведь от правильности постановки целей, задач, их понятности работнику напрямую зависит и скорость, качество их исполнения.

• составление персональных планов действий (мероприятий) для сотрудников. Внутренние должностные инструкции, персональные трудовые обязанности тоже соотносятся с подобной деятельностью;
• разработка форматов планирования. Общие планы для предприятий должны иметь определенную оптимальную форму, подходящую для эффективного руководства, функционирования компании;
• согласование разработанных планов с подчиненными. Планы должны быть не только донесены до всех работников, но и согласованы с ними, потому ч то на практике бывают ситуации, когда руководитель не учел при их составлении определенных фактов, а работник может указать на них. Ведь именно ему в конечном итоге предстоит выполнять предусмотренные этим планом задачи.

Безусловно, одним из основных пунктов является подчиненных, который включает:

• предметы (объекты) контроля, определяющие, что и когда в деятельности фирмы, подчиненных нужно контролировать;
• форматы возможного контроля: текущий, итоговый;
• способы доступной реализации контроля, помогающие реализовать методичность, последовательность в контроле;
• проводимое периодически оценочное собеседование также является методом регулярной оценки деятельности, продвижения работников в его профессиональном развитии.

Еще один пункт, который содержит организация работы подчиненных , — обсуждение полученных результатов, среди них:

• , по результатам контроля. Руководитель должен идти на прямой контакт с подчиненными, обсуждать с ними их достижения (как минусы, так и плюсы).

Положительные результаты должны обязательно поощряться. Отрицательные, если в них явно присутствует халатность, недобросовестность работника – должны наказываться;

• руководитель должен уметь грамотно обсуждать со своими сотрудниками результаты их труда, деятельности компании в целом.

При этом недопустимы переход на личности, эмоциональное общение, повышение голоса, оскорбление, унижение достоинства подчиненных.

Все должно быть объяснено в вежливой, лаконичной, доступной форме. Если вы планируете наказать сотрудников за их нерадивость, то сделайте это с помощью материальных взысканий (штрафов).

Кроме того, организация работы подчиненных может включать делегирование полномочий сотрудникам (передачу части своих полномочий работникам). Так, например, промежуточная оценка деятельности, результативности работы может быть возложена на одного из подчиненных.