Перевод на другую должность. Как правильно оформить перевод на другую должность

не представляет особых сложностей при соблюдении трудового законодательства. В статье далее мы подробно рассмотрим, в каких случаях возможен такой перевод и как он производится.

Как оформить постоянный перевод сотрудника на другую должность

Изменение должности является разновидностью переводов на иную работу, а именно — сменой трудовой функции, т. к. последняя определяется как труд в определенной должности. В связи с этим в данном случае применима ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой поменять должность трудящегося возможно только в случае наличия его письменного согласия на это. При этом указание должности в тексте трудового контракта обязательно, поэтому при ее смене потребуется заключить с работником соответствующее допсоглашение к трудовому контракту (ст. 72 ТК РФ).

Порядок действий при оформлении смены должности сотрудника выглядит так:

С трудящимся заключается допсоглашение к трудовому контракту. Первый экземпляр документа вручается сотруднику, после чего тот на втором, остающемся у работодателя, проставляет отметку о получении своего экземпляра.
Издается распорядительный документ о переводе. Используется собственная форма или бланк приказа № Т-5, если переводятся одновременно 2 и более сотрудника — № Т-5а (обе утв. Госкомстатом РФ в постановлении «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1). С приказом сотрудник знакомится под расписку.
Заполняется трудовая книжка (в нее нужно занести сведения о переводе сотрудника на другую должность ).
Подобно трудовой заполняется личная карточка трудящегося.

Перевод в другое подразделение — как оформить, нужно ли уведомление о нем

Действия работодателя для оформления изменения подразделения, в котором числится работник, зависят от конкретной ситуации. Вариантов может быть 3:

Если о подразделении сказано в тексте трудового контракта, действовать необходимо так же, как при изменении должности.
Если указание на подразделение в контракте отсутствует, но в результате перевода изменяется какое-либо из оговоренных в нем условий (например, обязанности), действовать необходимо аналогично п. 1.
Если указание на подразделение в договоре отсутствует, но при этом трудовая функция и другие условия работы, закрепленные договором, после перевода остаются неизменными, смена подразделения признается перемещением. Испрашивать согласие сотрудника при этом, а также заранее уведомлять его не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — достаточно издать приказ о перемещении.

Всегда ли временный перевод производится для замещения отсутствующего работника

Ст. 72.2 ТК РФ допускает смену должности сотрудника на определенный срок. При условии одобрения работника (ч. 1 указанной статьи) перевод может быть:

Связан с замещением лица, которое временно не работает. Ограничение срока для этой разновидности временных переводов отсутствует, продолжительность труда в новой должности в таком случае определяется моментом возвращения на работу замещаемого лица.
Не связан с таким замещением. В таком случае перевести на новую должность можно на срок в пределах 1 года, однако он обязательно должен быть конкретизирован в приказе.

Оформляется временный перевод почти так же, как и постоянный. Отличие здесь одно — в трудовую книжку никакие записи вносить не нужно. Когда срок перевода заканчивается, работодатель может (и даже обязан, если того потребует трудящийся) перевести его на прежнюю должность. Если же по каким-то причинам этого не произошло, перевод становится окончательным, после чего без согласия сотрудника нельзя перевести его ни на прежнюю должность, ни на какую-либо другую.

Основания для перевода работника на другую должность без его согласия

ТК РФ предусматривает и возможность перевода сотрудника на другую должность без получения его согласия при наличии определенных условий. При этом во всех случаях недобровольного перевода его срок больше месяца быть не может, хотя и запрета переводить сотрудника на другую должность несколько раз подряд закон не содержит.

Основанием для рассматриваемого перевода, как следует из ч. 2 ст. 72.2 ТК, является любая исключительная ситуация, угрожающая нормальным условиям существования или жизни всех людей или их части. Перечень таких ситуаций является открытым, в качестве примера названы пожары, землетрясения, производственные аварии и т. п. Цель перевода в таком случае — предотвращение таких ситуаций либо ликвидация их последствий.

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается недобровольный перевод сотрудника, если вследствие исключительной ситуации возникает:

простой (т. е. приостановка работы);
необходимость защиты имущества от посягательств;
потребность в замещении сотрудника, который отсутствует временно.

Если для труда на временной должности нужна более низкая квалификация, то письменное согласие запросить у сотрудника придется и в этом случае. Кроме того, временный перевод без согласия сотрудника должен быть оформлен приказом. В качестве основания необходимо указать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода. При этом записи в трудовую книжку не вносятся.

Помимо прочего, ТК РФ в ч. 4 ст. 72.2 установил специальное правило об оплате труда недобровольно переведенных: зарплата выплачивается по выполняемой трудовой функции, однако не может быть ниже средней зарплаты в прежней должности. Кроме того, даже в исключительных ситуациях действует общий запрет на перевод на работу, к которой имеются врачебные противопоказания по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Подведем итоги. Перевод на другую должность — процедура простая, особенно при условии, что сотрудник выразил на то свое согласие. При недобровольном же переводе работодателю следует быть осторожным, т. к. бремя доказывания наличия исключительных обстоятельств в случае спора ляжет на его плечи.

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Постоянный перевод: примерная пошаговая процедура (общая)

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть "устной". И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, - важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода .

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен,на практике существуют различные варианты:

К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем.

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.

9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

10. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» , с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Переводом ТК РФ (ст. 72.1) именует изменение трудовых функций сотрудника или его подразделения в целом. Под структурным подразделением понимаются собственно подразделение, филиал, цех, участок фирмы (Пост. Пленума ВС №2 п. 16, от 17/03/04 г.). Перемещение места работы в иную местность (с работодателем) — это тоже перевод. Внутренние переводы временного характера — достаточно частое явление в рабочей среде организаций, коммерческих фирм, производств. На что стоит обратить внимание руководству и кадровой службе при принятии такого решения в отношении сотрудника?

Временный перевод: как оформить

Предложение о временном переводе имеют право вносить руководство фирмы и сам сотрудник. Договоренность между сторонами фиксируется допсоглашением к основному договору.

Руководство, предлагая своему работнику перевод или рассматривая его аналогичное предложение, обязано учитывать состояние его здоровья. В ст. 72.1 ТК РФ содержится прямой запрет переводить сотрудника на другое место, если его здоровье этого не позволяет.

В допсоглашении важна формулировка, которой закрепляются сроки перевода:

Место ранее было свободным — указывают определенную дату. После нее работник покидает временное рабочее место.
Должность занимает сотрудник, отсутствие которого временно, — допсоглашение лучше связывать с временем возвращения («дополнительное соглашение действительно на период до возвращения к своим обязанностям сотрудника Сидоровой В.Б.»).

На основании допсоглашения формируется приказ. Кадровиками используются две документальные формы:

(переводится один сотрудник);
Т-5а (на групповой перевод).

Вид перевода обозначается пометкой «Временно». В Т-5а зачеркивается одна из записей и указываются даты временного перевода либо рядом ставится отметка «Временно». Можно для удобства ввести и дополнительную графу, где напротив каждой фамилии списка ставить пометки. В поле «Причина перевода» указывается соответствующее основание, например: «В связи с отпуском по уходу за ребенком старшего бухгалтера Сидоровой В.Б.». Работника нужно ознакомить с документом, кроме того, нужно проконтролировать, чтобы тот поставил под ним свою подпись.

Внутренний перевод временного характера не вписывается в (п. 4 р. 1, пост. Прав-ва №225, 16/04/03 г.), ТК РФ (ст. 66), а фиксируется только в личной карточке.

Временный внутриорганизационный перевод может согласия сотрудника не требовать, если имеют место:

катастрофа природного или техногенного свойства;
авария, несчастный случай в производственной сфере;
другие форс-мажорные причины, несущие угрозу населению (наводнение, пожар, сейсмологические разрушения, эпидемиологическая ситуация и др.).

Без согласия сотрудника можно перевести в связи с угрозой простоя, необходимостью замещения кадров, предотвращения имущественных потерь. Названные факторы обязательно должны быть связаны с чрезвычайными ситуациями, о которых выше и шла речь. Такой вариант перевода возможен лишь на срок до месяца.

Квалификация выполняемой работы не должна снижаться в связи с таким чрезвычайным переводом. Если условие не соблюдается, все равно необходимо, чтобы сотрудник согласился перевестись (ст. 72.2 ТК).

На заметку! Если работодатель не смог доказать, что перевод без согласия работника был осуществлен по чрезвычайным причинам, перевод на другую работу является незаконным. Это подтверждается и судебной практикой (Аппел. определение Псковского облсуда по д. №33 1580 от 02-10-12 г.).

Перевод и медицинские показания

Трудящийся гражданин имеет право предоставить документальные медицинские свидетельства, подтверждающие, что в определенный период трудиться на прежней должности он не может. В ответ руководство фирмы:

предлагает другую работу (т.н. «легкий труд»), на срок не больше 4-х месячного;
если такого рабочего места нет, работник от работы освобождается приказом, а рабочее место за ним должно сохраняться.

Если работнику нужно более 4-х месяцев для восстановления здоровья, предложенное рабочее место его не устраивает, у работодателя нет подходящего рабочего места, сотрудник может быть уволен по ст. 77-1 ТК РФ, с выплатой выходного пособия за две недели (ст. 178-3).

Перемещение и перевод

Из статьи 72.1 ТК РФ следует, что перемещение работника не требует его согласия и дополнительного оформления.

Перемещение производится:

на новое место работы;
на иной производственный агрегат;
в новое структурное подразделение, цех, филиал и др.

Работодатель остается тем же, расположение места работы – в той же местности, что и до перемещения. Самое важное: при перемещении условия трудового соглашения с работником должны оставаться неизменными. Если произошли фактические изменения условий или у руководства есть на этот счет сомнения, произошли ли они, целесообразно обезопасить себя от будущих проверок, заручившись согласием сотрудника, и оформить перевод вместо перемещения.

Как и перевод, перемещение недопустимо, если имеются медицинские противопоказания у перемещаемого сотрудника.

Временный перевод становится постоянным

Временный перевод означает, что выполнять обязанности на этой должности сотруднику нужно будет лишь в продолжение ограниченного срока, обозначенного в допсоглашении и приказе. Такой перевод может приобрести характер постоянного, если руководством обозначенный срок пропущен и человек продолжает трудиться на временной должности. Предыдущее рабочее место ему не предоставляется, и этот сотрудник не поднимает вопрос об обратном переводе.

Законодательство не обязывает стороны в таком случае заключать допсоглашение, должность закрепляется за сотрудником как бы «автоматически», однако заключение нового допсоглашения желательно. В нем фиксируется информация, что временная должность с определенной даты является постоянной, издается приказ. Постоянный перевод обязательно записать в трудовую книжку, а датой перевода будет та, с которой начался срок временного перевода.

Итоги

Временный внутренний перевод сотрудника в подавляющем большинстве случаев требует его согласия. Если имеют место ЧП, его можно осуществить без согласия работника. Если в результате перевода по причине ЧП сотруднику предстоит выполнять более низкоквалифицированную работу, нежели раньше, согласие все равно требуется.

Перевод отличен от перемещения. При перемещении изменений условий труда, отраженных в трудовом соглашении, не происходит, от сотрудника не требуется согласия на перемещение.

При трансформации временного перевода в постоянный целесообразно заключить еще одно допсоглашение и издать новый приказ о переводе.

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

временные,
постоянные,
переводы, осуществляемые в обязательном порядке.

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
на основании соглашения с работником издается приказ,
делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

предоставлено медицинское заключение;
в организации сокращение численности или штата работников;
в случае приостановления специального права;
женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.