В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.

В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

Руководителей организаций и их заместителей,

Главных бухгалтеров и их заместителей,

Руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников. Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву. Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников. При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров. Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю. Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Не редки случаи, когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса). В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически. Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки». Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения. Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону. В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

Инструкция

Прежде всего, в Трудовом кодексе оговариваются ограничения, установленные для некоторых категорий работников, которых нельзя принимать на работу с испытательным сроком. К ним относятся беременные женщины и те из них, у кого имеются дети в возрасте до полутора лет, а также несовершеннолетние граждане и молодые специалисты – выпускники профессиональных образовательных учреждений. В этом случае устраивающийся на работу гражданин обязан представить работодателю документы, подтверждающие его статус.

Особое внимание следует обратить на молодых специалистов. Испытательный срок для них может не устанавливаться и не оговариваться в трудовом договоре только при соблюдении ряда условий. Так, после окончания учебного заведения не должно пройти больше года и вакансия, на которую работник претендует, должна соответствовать той специальности, которую он получил в вузе. Кроме того, учебное заведение должно иметь государственную аккредитацию, а в трудовой книжке работника не должно быть записей о том, что по своей специальности он уже приобрел производственный опыт. Сотрудник отдела кадров должен обязательно проверить, чтобы буква закона не была нарушена, поскольку в противном случае, согласно ст. 5.27 КоАП РФ, на предприятие может быть наложен административный штраф или его деятельность может быть приостановлена.

В соответствии со ст.70 ТК РФ, максимальная продолжительность испытательного срока устанавливается в 3 месяца, работодатель вправе сократить его или даже продлить, если в трудовом договоре он установлен на меньшее время. Правда, во втором случае для этого потребуется подписать согласие работника, ведь испытательный срок и его продолжительность являются существенными условиями подписанного изначально трудового договора.

Оформление испытательного срока не должно ограничиваться только лишь включением в трудовой договор записи об его установлении. Чтобы у работодателя оставалась возможность уволить сотрудника, не прошедшего испытание, это условие и его продолжительность также должны быть отражены в приказе о приеме на работу. Кроме того, для сотрудника должны быть разработаны специальные задания, с которыми он должен справиться. Их выполнение или невыполнение также необходимо оформлять отдельными актами приемки.

Если работник испытание не прошел, работодатель должен отслеживать окончание срока испытания, с тем, чтобы за три дня до этого уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме. В том случае, когда работник выдержал испытательный срок, оформлять его каким-то специальным приказом или записью в трудовой книжке не требуется. Согласно ст.71 ТК РФ, если после окончания испытания работник продолжил выполнять свои должностные обязанности, он автоматически считается выдержавшим испытание.

Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто - профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

Фрагмент документа

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

Так, в ООО «Торговая компания» было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации. Трудовой инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды, работодатель допускает нарушение данного принципа.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок. Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения. В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада. Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт.

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

* * *

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

1 См. статью А.А. Ататевой «Срочный трудовой договор по-новому» на стр. 23 журнала № 2` 2007.

2 Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”».

3 П. 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.

Подбор персонала для любой организации – дело важное и очень непростое. Работодатели часто содержат целые НR-службы, формируют собственную систему поиска и оценки соискателей, обращаются в профессиональные кадровые агентства, но и эти меры не всегда дают нужный результат. Даже многоуровневые собеседования и наличие рекомендаций у кандидата не могут гарантировать, что потенциальный работник обладает необходимой компетентностью, дисциплинированностью и прочими характеристиками, которые в глазах нанимателя имеют наибольший вес. Как известно, уволить человека по инициативе работодателя довольно сложно. А чтобы фирма могла без проблем избавиться от вновь принятого сотрудника, который оказался не так хорош, трудовое законодательство разрешает оформить его на испытательный срок.

Период испытания – уникальная возможность для администрации и коллег присмотреться к новичку, оценить его профессиональные и личные качества, на основании чего и принять решение о дальнейшем взаимодействии. В то же время и сам работник пробует себя в деле, пытается влиться в коллектив и проверяет, насколько обещанные на собеседовании условия работы соответствуют действительности. Поняв, что это «не его» место, он имеет полное право уволиться в течение 3 дней и не тратить своё и чужое время на бесперспективное сотрудничество. Таким образом, кандидат сможет сразу же заняться поиском более интересных предложений, а уже бывший работодатель – выбором подходящего соискателя.

Правда, разорвать трудовые отношения с работником, не считающим, что он провалил испытание, не так легко. Решение организации расстаться с таким сотрудником должно быть обоснованно и подкреплено соответствующими документами. Важно чётко соблюдать все процедуры, связанные с испытательным сроком, – это позволит избежать проблем с увольнением нерадивого новичка.

Назначение испытательного срока

Приём соискателя на испытательный срок производится исключительно с его согласия. Данное условие должно в обязательном порядке присутствовать в трудовом договоре, иначе работник имеет полное право приступить к своим обязанностям сразу в качестве «полноценного» сотрудника.

Согласно букве закона, установление испытательного срока возможно только в момент трудоустройства. Нельзя назначить испытание «задним числом», когда новый человек уже вступил в должность и начал работать. Действует запрет и на испытание для «старожилов», которых переводят на другую работу, даже если новая позиция будет руководящей. Повышение, переход сотрудника, находящегося на испытательном сроке, на другую должность означает, что испытание пройдено успешно и завершено досрочно.

Существует ряд лиц, которым ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок. К ним относятся:

• несовершеннолетние;
• беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• выпускники ВУЗов и училищ, впервые оформляющиеся на работу по специальности в течение года после получения диплома;
• победители конкурса на замещение вакантной должности;
• вступающие в выборную должность;
• пришедшие по переводу с другой работы;
• заключающие краткосрочный трудовой контракт (до 2 месяцев);
• другие категории работников, закреплённые нормами законодательства и положениями коллективного договора организации.

Работодатель, установивший испытательный срок вышеперечисленным лицам, может понести административную ответственность вплоть до приостановления деятельности предприятия, однако такое наказание применяется далеко не всегда. Дело в том, что в обязанности организации не входит установление имеющихся у работника «льгот» по испытательному сроку. Если на день оформления на работу поступающий не предъявил в службу персонала подтверждающие документы, то противоречащее законодательству испытание признаётся правомерным.

Продолжительность испытательного срока

Стандартный срок испытания для большинства новичков – 3 месяца. Исключения из этого правила перечислены в ст. 70 Трудового Кодекса и включают 2 категории сотрудников:

1. Руководящим работникам, главбухам и их заместителям испытательный срок может устанавливаться на период до 6 месяцев.
2. Работающие по срочному трудовому контракту (от 2 месяцев до полугода) испытание проходят максимум за 2 недели.

Назначенный срок обязательно фиксируется в трудовом соглашении и не может превышать максимальный, установленный для данной категории работников. Наниматель может принять человека изначально на сокращённый испытательный срок, но в таком случае продлить его без согласия испытуемого уже не имеет права.

Как определить дату окончания испытания? Во-первых, продолжительность считается в календарных днях, то есть праздничные и выходные дни в неё входят. Во-вторых, дни, которые «новенький» проболел или брал за свой счёт, из испытательного срока исключаются.

Оформление испытательного срока

Если руководство по результатам испытания решило, что сотрудник не подходит для работы в компании, уволить его только на основании пункта в трудовом соглашении не получится. Как правильно оформить испытательный срок, чтобы при необходимости безболезненно попрощаться с новым работником?

1. В приказ о приёме на работу нужно обязательно включить запись об испытательном сроке и его длительности.
2. Оценка деятельности новичка не может быть субъективной. Нанимателем должны быть разработаны и сформулированы на бумаге чёткие критерии соответствия занимаемой должности. Это могут быть специальные задачи, конкретные показатели, которые испытуемый обязуется достичь за определённый срок. Все задания оформляются в письменном виде и передаются на ознакомление работнику под подпись. Такой документ представляет собой перечень задач с описанием результата, который должен быть получен в ходе их решения, конкретные сроки выполнения.
3. Работодатель обязан на регулярной основе контролировать достижение новичком установленных показателей. Каждый факт недобросовестного исполнения обязанностей должен быть зафиксирован официально: актом, служебной запиской, докладной, где будет указано, с каким именно из выданных заданий не справился работник. Именно эти документы послужат доказательством, что испытуемому данная работа оказалась не по плечу.

Увольнение испытуемого

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? К окончанию периода испытания работодателю необходимо подготовиться заблаговременно, а именно, составить уведомление и вовремя ознакомить с ним увольняемого. Произойти это должно, как минимум, за 3 дня до даты прекращения трудовых отношений.

Поскольку испытательный срок исчисляется в календарных днях, момент его окончания может совпасть с выходным или праздником, когда увольнение оформить невозможно. В таком случае датой увольнения следует считать рабочий день накануне выходного, а это значит, что известить работника необходимо ещё раньше.

Что из себя представляет уведомление? Это документ, который сообщает сотруднику о том, что он не прошёл испытательный срок, с указанием всех зафиксированных фактов неудовлетворительного исполнения обязанностей и ссылками на подтверждающие служебные записки. На извещении об увольнении испытуемый проставляет подпись и дату ознакомления.

На этот момент стоит обратить особое внимание: пропущенный кадровой службой срок передачи уведомления приведёт к тому, что «забракованный» новичок будет, как ни в чём не бывало, работать на своём месте, и уволить его по инициативе работодателя станет практически невозможно. Сотрудник, не получивший в установленные законом сроки решение нанимателя, с полным правом может считать себя прошедшим испытание и продолжать спокойно трудиться.

Если к концу срока работник заболел или отсутствует по иной причине, соответственно, испытание продлевается, а дата увольнения переносится на тот момент, когда человек явится на рабочее место.

Впрочем, испытуемый может уйти и сам, не дожидаясь окончания испытательного срока. Для этого ему достаточно подать на имя руководителя заявление по собственному желанию. В таком случае наниматель не вправе требовать отработку и обязан рассчитать его в 3 дня.

Приём работников на испытательный срок – отличная возможность для работодателя сформировать высокопрофессиональный коллектив, оставляя в штате только «проверенный в бою» персонал. Однако незнание либо игнорирование нюансов, которые сопровождают оформление испытательного срока, сводит к нулю все преимущества такого трудоустройства. При нарушении порядка прохождения испытания со стороны нанимателя, ему не только не удастся избавиться от некомпетентного, по его мнению, нового сотрудника, но и велик риск получить проблемы с трудовой инспекцией и административным кодексом.

В случае неправильного оформления испытания бывший работник может обжаловать увольнение через суд, и как правило, следует ожидать решения в его пользу. Зачастую в таких спорах судьи встают на сторону истцов и признают их неправомерно уволенными. Результат такого вердикта неутешителен для организации – восстановление ненужного работника в должности и выплата ему денежной компенсации в размере заработной платы за время, пока он вынужденно отсутствовал на рабочем месте.

Поиск работы, как и подбор кадров, является трудоемким процессом. Даже если профессиональные качества кандидата отвечают требованиям вакансии, а специалисту полностью подходит предложенная работа, то это не говорит о том, что сотрудничество будет долгим и успешным.

Определить дальнейшее сотрудничество позволяет испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок по Трудовому Кодексу РФ

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

• не более двух недель;
• не больше 3-х месяцев;
• не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

• Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
• Беременные женщины.
• Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
• Кандидаты до 18 лет.
• Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
• Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
• Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
• Если кандидат был избран на выборную должность.
• Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Для чего вводят испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника

При вступлении в должность испытательный срок вводится не только для работника, но и работодателя. В этот период у обеих сторон есть возможность внимательно присмотреться друг к другу и сделать соответствующие выводы, стоит ли продолжать сотрудничество или нет.

Работодатель за время испытания работника оценивает его способности, деловые качества, коммуникабельность, соответствие назначенной должности, возможность грамотно выполнять поручения, соблюдать дисциплину и установленные в компании правила.

Сотрудник за период испытательного срока делает выводы о компании в целом, о своей должности, обязанностях, заработной плате, коллективе и руководстве.

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки . Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Как оформляется

Испытательный срок подлежит обязательному оформлению. С работником заключается трудовой контракт, а на основании его издается приказ о приеме на работу. В этих документах фиксируется продолжительность срока испытания. Информацию об испытательном сроке , а только запись о приеме на работу.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Какие права и обязанности имеет работник в период испытания

Права и обязанности испытуемого работника ничем не отличаются от прав и обязанностей других сотрудников, трудящихся в компании.

Какие права имеются у сотрудника в период испытательного срока:

• получать заработную плату, надбавки за сверхурочную работу, премии, прочие стимулирующие выплаты;
• брать больничный лист и получать страховые выплаты за время нетрудоспособности;
• взять за свой счет либо в счет будущего отпуска. Однако работодатель может на законных основаниях отказать в отпуске, если это не противоречит статье 128 ТК РФ. К примеру, если у работника родился ребенок, то работодатель обязан дать ему отгул без сохранения зарплаты до 5-ти дней;
• уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь завершения срока испытания.

Обязанности работника:

• соблюдать условия трудового договора;
• соблюдать трудовую, пожарную дисциплину, внутренний распорядок;
• исполнять свои рабочие обязанности, следуя должностной инструкции.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция :

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2 . Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3 . Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4 . Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5 . В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Кому он выгоден

Испытательный срок выгоден обеим сторонам. Благодаря этому периоду, работодатель сможет удостовериться в профессионализме кандидата или начать незамедлительные поиски нового специалиста.

А специалист, в свою очередь будет рад новой работе или начнет просматривать вакансии других работодателей. Таким образом, ни специалист, ни работодатель не будут терять время на поиски нового кандидата или другой работы.

Видео — правила, порядок установления и оформления испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника:

Обсуждение (19 )

В нашей организации всех работников принимают с испытательным сроком. У меня, как помощника кадровика, были проблемы с увольнением таких кандидатов. Особенно, когда человек пропадает, не забрав трудовую книжку. Здесь много нюансов, главное четко выдерживать сроки предоставления документов на увольнение. Для этого нужна четкая координация действий руководителя и кадровой службы. Часто бывает, когда руководителям нужно немедленно уволить человека с испытательным сроком, а по законодательству такие действия являются незаконными. Главное четко и грамотно оформлять документы с самого начала трудоустройства, оговаривая с человеком все нюансы его трудового договора.

Да, текучесть кадров в нашей фирме тоже большая, сейчас спрос на рынке труда больше предложения в разы, поэтому руководители изгаляются как могут. Про то, что на испытательном сроке не дают премий — это отдельная тема. Хотя я самолично читала в Положении о премировании, что всем должны выплачивать — и новеньким, и совместителям (как внутренним, так и внешним)

Мы устанавливали испытательный срок для главного бухгалтера сроком на 6 месяцев. Оклад полный, после испытательного срока к окладу прибавляются бонусы. Так вот бухгалтер оказался не квалифицированным, хоть и с большим опытом. Расстались. И благодаря испытательному сроку, безболезненно. Считаю что не на все должности он нужен, но где то все таки необходим. И не везде виноват работодатель, иногда и сотрудники не соответствуют требованиям.

Я когда после института пришла на работу мне установили стандартный испытательный срок на 3 месяца с уменьшенной зарплатой. И слова нельзя было сказать по этому поводу.

У нас есть опыт вывода сотрудника за штат на период испытательного срока. В это время он официально устроен в кадровом агентстве, с которым мы сотрудничаем Обычно это 6 месяцев. Затем прием в штат с испытательным срок три месяца. Таким образом и у сотрудника и у компании имеется 9 месяцев для возможности увидеть результаты сотрудничества и определиться. Это важно, когда результат работы специалиста завязан на длительные проекты.

Часто работодатели ловят на уловку ‘чтоб не портить вам трудовую, испытательный срок фиксировать не будем’, а потом просто расстаются с работником, проработавшим месяц с выплатой в 10т.р.

Подскажите, что мне делать. Установили мне испытательный срок 3 месяца, а в компании я работаю уже 5 месяцев. Вот не знаю куда обратиться и как вообще решить этот вопрос.

Довольно частая практика — когда работника, который фактически принимается с испытательным сроком, оформляют на срочный трудовой договор (2-3 месяца). Если вакансия достаточно интересна работнику, то он пойдет на такие условия и согласится, что в договоре будут записаны работы, на которые нельзя оформить договор на неопределенный срок (не те, которые фактически выполняет работник). Выгодно это, конечно, нанимателю — не подошедшего работника увольняют без излишних формальностей.

У меня своя строительная фирма, и при приеме на работу сотрудников, как ИТР, так и рабочих, испытательный срок имеет большое значение. За это время узнаёшь кто на что способен. Многие жалуются, что работодатель увольняет сотрудников по окончании испытательного срока. Но посудите сами, человек влился в коллектив, стал плодотворно работать, и тут его увольняют. Это невыгодно работодателю. Ведь что-бы сотрудник стал работать на 100% нужно полтора-два месяца. А соблюдение ТК- это на совести работодателя. Поэтому испытательный срок жизненно необходим.

Я хочу прокомментировать статью с точки зрения нанимателя. В моем магазине работает пять продавцов, всех их я принимала на работу с испытательным сроком в три месяца. За время работы магазина испытательный срок не прошли двое кандидатов, рассталась с ними без конфликтов, потому что оформление было четким, девушки были предупреждены.
Для меня важно не только профпригодность, но и отношение кандидата в коллективе. Зарплату платила одинаковую всем, премии тоже, никакого ущемления из-за испытательного срока.
С одной из кандидаток рассталась буквально через месяц по причине откровенного воровства и если бы она была оформлена на постоянной основе, уволить ее было бы сложнее, девушка могла бы отрабатывать еще 15 дней, видеть ее категорически не хотелось.
Думаю, что в практике испытательного срока нет ничего обидного для кандидата. Поверьте моему опыту, предприниматель никогда не расстанется с толковым работником, которого еще поискать.

Очень часто работодатели злоупотребляют нормами Трудового кодекса, позволяющие им принимать на работу работников с испытательным сроком.Ни для кого не секрет, что на испытательном сроке зарплата на порядок ниже, чем у тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Как правило, это голый оклад, без премий и надбавок. Есть много крупных предприятий, принимающих рабочих на работу с испытательным сроком 3 месяца. Им выплачивают зарплату по минимуму, а потом увольняют, как не прошедших испытание, и тут же набирают новых. Это практикуется в больших масштабах, людей принимают и увольняют сменами, но юридически все чисто, все эти люди якобы не прошли испытание при приеме на работу. Поэтому такое правовое явление как «испытательный срок» имеет неоднозначное значение. С одной стороны, позволяет работодателю подобрать для себя лучшие кадры, с другой, резко увеличивает возможности произвола со стороны работодателя. И если еще «белые воротнички» как-то могут претендовать на работу, поскольку специалиста высокой квалификации найти непросто, то «синие», а уж тем более «черные» воротнички находятся в куда более невыгодном положении. Их просто могут пачками увольнять через 3 месяца, ничего не объясняя.

На той работе, где я сейчас работаю (бухгалтером), вопрос с оплатой на испытательном сроке решен был так: я получаю только оклад, а после его окончания мне начнут начислять и премию. При этом в трудовом договоре прописано, что премия начисляется по результатам работы и по решению начальства.

У меня есть большой опят работы на испытательном сроке, просто одно время никак не могла найти работу которая бы меня устраивала, так везде мне на испытательном сроке оклад ставили намного меньше, чему штатных сотрудников или же просто минимальную зарплату платили, это около 4500 тысяч, а когда приходило время оформлять официально, всячески оттягивали этот процесс, особенно ИП

Испытательный срок имеет статус высокой необходимости при приёме на работу! А как же иначе? Как понять подходят ли профессиональные качества человека и сопоставимы ли они с заявленными данными? Вот для этого и присматриваются как работодатель к потенциальному сотруднику, так и претендент к потенциальной работе. Если всё всех устраивает, то человек оформляется официально по трудовому кодексу со всеми вытекающими. Если же нет, то поиск продолжается, а перед человеком не остаётся никаких обязательств. На мой взгляд, всё правильно и честно!
Главное, та и другая стороны должны знать и соблюдать трудовое законодательство. Потому что порой при неосведомлённости, человек принимается на работу и в дальнейшем не оформляется по причине продолжительного испытательного срока. В конце концов, когда работодателю будет удобно освободиться от вас, он это с лёгкостью осуществит, причём не ущемляя ваши права. Так что, конечно же, необходимо отслеживать законность совершающихся деяний на предприятии, это будет полезно для всех)))
Очень хорошо, что права испытуемого приравнены к правам полноценного работника. Это прежде всего гарантия и некая забота о человеке, как о социально значимой единице в нашей стране!

Мне приходилось работать в организации, где работодатель занижал оплату труда на период испытательного срока. Это явное нарушение. И это много где встречается. У нас испытательный срок был три месяца, могли не за долго до конца испытательного выставить за дверь. Видимо, экономили на зарплатах.
Вопрос- почему же никто не обращается в трудовую инспекцию?

Согласна с Яной. «Опытные» работодатели часто пользуются системой испытательного срока не на законных основаниях. Обычно страдают от недобросовестных компаний студенты, молодые люди (без опыта работы). Они соглашаются на все условия и незнакомы с ТК. Учатся на собственных ошибках очень быстро! Но, зачастую, не получив оплату, компенсацию, не обращаются в судебные органы, что очень печально, ибо обманщиков стало бы на порядок меньше.
По законодательству испытательный срок не может превышать 6 месяцев. А работодатели любят пользоваться этим сроком на полную катушку, если не для обмана, то для сокращения затрат (в виде заработной платы).

У меня большой опыт работы в разных организациях — крупных и не очень и ни разу мне не встречалось полное соблюдение правил увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Обычно этот процесс упрощается — работодатель уведомляет в устной форме сотрудника о не прохождении испытательного срока и работника увольняют по собственному желанию.
В последнее время очень много жалоб на работодателей — принимают работника на должность на испытательный срок с меньшим окладом, человек работает от месяца до трех, потом ему говорят, что испытательный срок он не прошел. Набирают опять сотрудников — и все по кругу. Тем самым компания экономит на заработных платах. Естественно, это касается в большей степени неквалифицированного рабочего персонала.