Может ли работодатель отказать женщине в приеме на работу, поскольку у нее есть малолетний ребенок?

Отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Под деловыми качествами, оцениваемыми работодателем при заключении трудового договора, понимаются способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли, коммуникабельность, если это является одним из необходимых условий эффективного выполнения вакантной работы). Кроме того, наряду с таковыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Соблюдая ст. 64 ТК, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, следует учитывать предусмотренную в данной статье возможность исключения из этого правила. Все исключения должны быть указаны в федеральных законах. Некоторые из них предусмотрены, например, в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который не разрешает принимать на гражданскую службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Вместе с тем, ст.64 Трудового кодекса РФ содержит запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника. Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Важной гарантией защиты прав граждан является предусмотренная ТК РФ обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме. При обжаловании в суд отказа в заключении трудового договора письменный ответ работодателя дает возможность работнику лучше использовать имеющиеся у него доказательства для признания решения неправомерным.

При обращении в суд, если имеются дискриминационные признаки отказа в заключении трудового договора, следует указать на эти признаки. Ими являются в соответствии со ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

материал предоставлен

прокуратурой Саратовской области,

подготовлен

прокурором города Балаково

В соответствии со ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязано предъявить работодателю документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний.
Если соискатель при заключении трудового договора не представит подтверждающих документов, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу. Согласно части второй ст. 3, части второй ТК РФ допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, под которыми, в свою очередь, понимаются и личностные качества работника (например, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ РФ").
Для некоторых категорий работников необходимость соответствия определенному образовательному цензу установлена на законодательном уровне. В тех случаях, когда требования к образованию работника не определены законом, работодатель вправе их устанавливать самостоятельно ( Верховного Суда Республики Коми от 02.07.2015 N 33-3146/2015, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1315/2013, определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 N 33-2652/2012, определение Самарского областного суда от 21.11.2011 N 33-12150). Следовательно, если образование работника не будет соответствовать установленным законом или работодателем требованиям, ему может быть отказано в приеме на работу.
В рассматриваемой ситуации требования к образованию работника на законодательном уровне не установлены. В должностной инструкции работодателем установлено требование о наличии у работника высшего образования
В силу , Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон N 273-ФЗ), получением высшего образования следует считать освоение обучающимися образовательных программ высшего образования - программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Государственная аккредитация образовательной программы высшего образования подтверждает, что качество подготовки студентов в вузе соответствует государственным требованиям.
Согласно Закона N 273-ФЗ итоговая аттестация, завершающая освоение имеющих государственную аккредитацию основных образовательных программ, является государственной итоговой аттестацией, которая проводится в целях определения соответствия результатов освоения обучающимися основных образовательных программ соответствующим требованиям федерального государственного образовательного стандарта или образовательного стандарта. Тем, кто успешно прошел государственную итоговую аттестацию по окончании освоения программы высшего образования, выдаются документы об образовании и документы об образовании и о квалификации образца, образцы которых устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования (часть 4 ст. 60 Закона). В то же время N 273-ФЗ допускает, что по завершении освоения основных профессиональных образовательных программ может проводиться итоговая аттестация в порядке и в форме, которые установлены образовательной организацией. Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы об образовании и (или) о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность (часть 3 ст. 60 Закона).
Таким образом, несмотря на то, что вуз не имеет государственную аккредитацию по образовательной программе высшего образования, лицо, освоившее эту программу, также считается лицом, получившим высшее образование. Косвенно правомерность такого вывода подтверждается Министерства образования и науки РФ от 01.06.2015 N АК-1483/05 "О выдаче документов о высшем образовании".
В связи с тем, что в рассматриваемом случае в числе требований к образованию работника не упоминается о необходимости наличия у него высшего образования, полученного в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, работодатель, по нашему мнению, не вправе отказать в приеме на работу соискателю, предъявившему документ об освоении им образовательной программы высшего образования, только на том основании, что вуз, выдавший этот документ, не был аккредитован по этой программе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ложечникова Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сегодня очень часто можно встретиться со случаями отказа в приеме на работу женщине в связи с ее беременностью. Все знают не понаслышке, что такие действия работодателя прямо запрещаются российским трудовым законодательством, и все равно то тут, то там они постоянно идут на нарушения, отказывая будущим мамам в заключении трудового договора, и забывая при этом о грозящей за подобные действия ответственности. Данная статья расскажет о том, может ли работодатель отказать в трудоустройстве беременной женщине, не нарушив при этом действующий ТК РФ.

ТК РФ

Посмотрим, что об этом говорит трудовое законодательство:

Это основной ряд статей Трудового кодекса, указывающих на особую социальную защищенность соискательниц, вступающих в трудовые отношения в период беременности.

Права беременных женщин при трудоустройстве

Будущим мамам Трудовой кодекс РФ прямо запрещает отказывать в приеме на работу (ст. 64). Это соответствует общей политике Российской Федерации не ограничивать право любого человека на получение работы по любым критериям, кроме деловых качеств.

К сведению

При этом работодатель не может даже интересоваться у соискательницы о том факте, является ли она беременной. Если же у будущей мамы возникли сомнения, что работодатель не относился к ней предвзято в связи с ее состоянием, она имеет право запросить его отказ в письменном виде. Лучше это сделать официально, с регистрацией своей просьбы в службе делопроизводства организации, чтобы в случае обращения в трудовую инспекцию иметь на руках веские доказательства нарушения своих прав.

Помимо этого, при заключении трудового договора закон не разрешает включать в него пункт об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Почему работодатели отказывают беременным женщинам в принятии на работу?

Основными причинами нежелания работодателя брать на работу женщин, ждущих ребенка, являются:

• невозможность спрогнозировать ее состояние здоровья – а значит вероятность частой нетрудоспособности во время вынашивания ребенка;
• дальнейший уход будущей мамы - а значит, необходимость в повторном поиске сотрудника на рабочее место на время отсутствия роженицы;
• отсутствие возможности уволить женщину «в положении» в случае ее халатного отношения к своим должностным обязанностям – то есть риск получить ненадежного сотрудника, принятие обычных дисциплинарных мер в отношении которого запрещено законом.

Некоторые беременные соискательницы часто также бывают недобросовестными, пытаясь устроиться на работу лишь с целью получения специальных льгот и выплат.

Основания работодателя отказать

Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора любому человеку по обстоятельствам, не имеющим отношения к его деловым качествам. Этот пункт прямо прописан в статье 64 ТК РФ . Ограничения допустимы лишь те, которые отражены в законодательстве – например, по состоянию здоровья (наличие инвалидности) или при отсутствии специальных прав или лицензий, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.

Внимание

Установление прямых либо косвенных преимуществ не может зависеть от пола, возраста, происхождения, цвета кожи, расы, национальности, языка, какого-либо общественного положения, места жительства или убеждений. Что касается беременных женщин, то в пункте 2 статьи 64 ТК о них упомянуто отдельно – категорически нельзя отказывать им в трудоустройстве, мотивируя это их «положением».

Обоснованный и необоснованный отказ

Отказать в трудоустройстве беременным можно лишь при наличии весомых аргументов для этого. Обоснованными основаниями для отказа могут быть:

• Недостаточный уровень образования женщины.
• Отсутствие необходимого профессионального опыта.
• Отсутствие специальных прав или лицензий для работы на конкретной должности, наличие которых является требованием федерального законодательства.
• Отсутствие необходимых навыков для работы на конкретной должности, которые подтверждаются тестовыми испытаниями либо сдачей специального экзамена.
• Результаты прохождения с тяжелыми, вредными условиями труда, или связанную с обслуживанием транспортных средств, работников предприятий питания, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Список должностей, при поступлении на которые, необходимо прохождение медицинского освидетельствования, определен федеральным законодательством.

ВАЖНО

Любой другой отказ в приеме на работу является необоснованным. Мотивация отказа беременностью будущей мамы является неправомерным, и работодатель несет за нее уголовную ответственность.

Пример отказа беременной женщине в трудоустройстве

Т. подала иск в суд на организацию о признании отказа в заключении трудового договора недействительным. В иске было указано, что увольнение с предыдущего места работы произошло в связи с ликвидацией филиала. Руководство организации, высвобождая рабочие места, предложило всем работникам, за исключением беременных и пенсионеров, написать заявления о приеме на работу во вновь созданную компанию. Т. написала заявление, но в трудоустройстве ей было отказано, поскольку она являлась беременной.

Такой отказ является однозначно незаконно мотивированным и влечет за собой уголовную ответственность работодателя.

Ответственность работодателя

Неисполнение трудового законодательства и отказ в приеме на работу женщине, ждущей ребенка, грозит работодателю серьезными санкциями, которые прописаны в статье 145 УК РФ .

Внимание

Мерой наказания для него может стать штраф в размере 200 тыс. руб. или в размере доходов за период до 1,5 лет. Кроме этого, возможно наложение на виновного обязательных исправительных работ на срок до 360 часов.

Судебная практика

Описанный выше конфликт интересов работодателей и беременных женщин становится причиной частых судебных споров. На самом деле судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу женщинам «в положении» редко доказывается по данным дискриминационным признакам, и суд часто встает на сторону работодателя. При судебном разбирательстве каждой стороне приходится самостоятельно подтверждать те обстоятельства, которые они считают существенными для рассмотрения. Работодатели при этом могут называть другие мотивы отказа в заключении трудового договора, опровергнуть которые нередко бывает очень трудно.

К сведению

Но тем не менее в определенных случаях суд выносит решение в пользу будущих мам. Об этом свидетельствуют судебные споры о восстановлении уволенных по инициативе работодателя работниц в случае отсутствия сведений о ее беременности. Но даже если сотрудница сама не знала о наличии беременности, после подтверждения этого факта восстановление ее на прежнем месте гарантировано.

По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину, даже если за ней числятся нарушения дисциплины, за которые законодательство при прочих других обстоятельствах позволяет сразу уволить недобросовестного работника – невыход на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и др. Споры о восстановлении сотрудницы, уволенной за виновные нарушения, также чаще всего решаются в ее пользу.

Увольнение же беременных по общим основаниям признается законным.

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке?

На этот вопрос дает однозначный ответ - нет.

Нюансы

Как показывает практика, недобросовестные работодатели давно научились обходить проблему отказа в заключении трудового договора беременным и делают это по различным другим причинам, часто откровенно надуманным. Женщине в таком случае есть два выхода из сложившейся ситуации: один – отстаивать свои права через суд, второй – заключить с работодателем срочный договор. В последнем случае женщина будет все равно уволена с работы после окончания , но при этом она может рассчитывать на работу до наступления декрета, а также на выплату необходимых пособий.

Помимо прочего, будущая мама при имеющемся соответствующего медицинского заключения имеет право на снижение норм выработки, перевод на неполный рабочий день и перевод на более легкий труд.

Трудовые права женщин в «положении» включают в себя также запрет на некоторые виды работ:

• поднятие и переноска тяжестей свыше 5кг,
• сдельные работы и работы на конвейерах,
• работы, связанные с постоянным нахождением на ногах, потягиваниями, на лестницах,
• работы с вредными веществами,
• работы на транспорте, связанные с переездами,
• ночные смены, работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные часы,
• командировки и др.

Дополнительная информация

Нужно знать и еще об одной хитрости работодателей, освобождающих их от ответственности - при приеме на работу беременной сотрудницы ей оформляют не трудовой, а гражданско-правовой договор, который не дает женщине права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом. Такие договора заключаются лишь на выполнение определенных работ/услуг и имеют ограниченный срок действия.

3.1. Можно ли отказать в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансии в организации?

Обращение соискателя с устной просьбой или письменным заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор, если отсутствуют вакантные должности. На это указано в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В случае спора факт отсутствия вакансии подлежит проверке. Если сведения подтвердятся, отказ в заключении трудового договора будет признан правомерным. Такие выводы сделаны в Определении Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3308/2011, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011.

3.2. Можно ли отказать в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие необходимости поиска кандидата на должность?

В этом случае отказ в приеме на работу будет правомерен.

Несмотря на наличие вакансий, работодатель не обязан немедленно заполнять вакантные должности (работы) по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, если работодатель не заинтересован в заполнении вакантной должности, она может оставаться незанятой.

Чтобы обосновать причину отказа соискателю в подобной ситуации, работодателю следует сослаться на то, что в настоящее время поиск и подбор персонала на конкретную должность не производятся.

В случае судебного спора эта информация, скорее всего, будет проверена. Суд должен удостовериться, что работодатель действительно не сообщал об имеющихся у него вакансиях в службу занятости, газеты, по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, на доске объявлений и другими способами (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы исключить риск обращения соискателей в суд с целью обязать работодателя заключить трудовой договор, рекомендуем корректировать штатное расписание организации: желательно вывести из него вакансии, в которых нет необходимости. Кроме того, целесообразно контролировать размещение вакансий организации на ее сайте, в СМИ.

3.3. Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не явился на собеседование?

Отказ в приеме на работу по причине того, что работник не явился на собеседование, а также не представил необходимые для приема на работу документы, будет правомерным. Такой вывод сделан в Определении Московского областного суда от 07.12.2010 по делу N 33-23713.

3.4. Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Есть категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу и отказывать заключении трудового договора на этом основании. К таким лицам, в частности, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, приглашенные в порядке перевода от одного работодателя к другому, несовершеннолетние (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

В отношении иных соискателей на практике сформировались две позиции.

1. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно на этом основании отказать в приеме на работу.

Доводы сторонников данной позиции таковы.

Во-первых, условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор (отказать в приеме на работу).

Во-вторых, условие об испытании не относится к дискриминационному и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

В-третьих, на основе резюме и документов, представляемых на собеседование, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Основная цель испытания состоит в том, чтобы проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель отказывается от испытания, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.

2. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя на этом основании отказать в приеме на работу.

Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие включенным в объявление о вакансии требованиям, однозначно сказать, что соискатель не подходит по деловым качествам, нельзя.

На практике часто встречаются случаи, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом. Однако подобное положение он не рассматривает как отказ в приеме на работу.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить такое условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 N 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).

Такой ответ работодателя нельзя будет расценить как необоснованный отказ в приеме на работу.

КАКОВ ПОРЯДОК ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ?

1. Как сообщить кандидату об отказе в приеме на работу?

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону.

Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

2. Как правильно сформулировать причину отказа в приеме на работу?

Чтобы избежать судебных споров о правомерности отказа или снизить их вероятность, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.

1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых законодательно запрещен или ограничен, в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.

Например, если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу по профессии водитель следует сослаться на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

Например, отказ несовершеннолетнему соискателю в приеме на работу на должность агента по снабжению, которая предусматривает достижение работником возраста 18 лет и заключение с ним договора о полной материальной ответственности, должен содержать ссылки на ч. 1 ст. 244 ТК РФ.

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя необходимого стажа работы, соответствующего образования или квалификации для приема на вакантную должность .

При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.

3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Иначе соискатель может обжаловать отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.

3. Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

Подробнее о том, как сформулировать причину отказа, см. п. 2 настоящего материала.

2 . Подпишите письмо об отказе.

Если работодатель - индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Когда работодателем выступает организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности в соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации. Таким уполномоченным должностным лицом может быть заместитель директора, руководитель службы персонала.

Важно! Чтобы определить пределы полномочий тех или иных лиц в организации, следует изучить ее уставные документы и локальные нормативные акты. Они могут содержать ограничения на выполнение каких-либо действий отдельными должностными лицами организации. В частности, заключать трудовые договоры с работниками может быть разрешено только руководителю организации.

Например, чтобы определить объем полномочий должностного лица, суд исследовал не только доверенность, выданную руководителем организации, но и положения устава организации. В ходе рассмотрения спора выяснилось, что уставом запрещено заключать соглашения компенсационного (денежного) характера даже генеральному директору, а тем более - другим лицам по выданной им доверенности (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-16144).

3. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату.

Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. Помимо реквизитов письма и сведений об исполнителе (должность, Ф.И.О.) в соответствующей графе журнала следует указать способ направления ответа соискателю ("передан лично", "направлен по почте заказным письмом") и дату направления.

В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

4. Передайте письменный отказ в приеме на работу соискателю.

Работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления соискателем соответствующего письменного требования. Это следует из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Обращаем внимание, что отказывая в заключении трудового договора гражданину, который направлен к работодателю службой занятости для трудоустройства, необходимо учитывать требования абз. 2 п. 5 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов.

1. Передать такое сообщение соискателю лично.

Желательно, чтобы кандидат письменно подтвердил, что получил документ, например, распиской о вручении, сделанной на копии отказа. Причем следует проследить, чтобы он полностью указал фамилию, имя, отчество, а также проставил дату получения.

В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.

2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его на руки.

Этот способ позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено). Указанные услуги почта оказывает на основании пп. "б" п. 10 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 N 234.

Кроме того, наличие описи поможет в спорной ситуации подтвердить сам факт направления почтового отправления соискателю, а также установить вид пересылаемого документа и его содержание.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ НЕОБОСНОВАННОМ ОТКАЗЕ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия.

Чаще всего за подобное нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. Как правило, нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами, например ГИТ (ч. 1 ст. 354, ст. 356 ТК РФ, п. п. 1, 4, 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности, если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.

Уголовная ответственность может наступить лишь в одном случае - при отказе в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Отвечать за это нарушение будет только виновное должностное лицо.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

Если суд признает, что соискателю отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, работодателя могут обязать компенсировать ему моральный вред и возместить материальный ущерб.

1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу

Если в ходе проверки ГИТ или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание по данной норме предусматривает административный штраф в размере:

От 10 000 до 20 000 руб. - для должностных лиц;

От 5000 до 10 000 руб. - для индивидуальных предпринимателей;

От 50 000 до 100 000 руб. - для юридических лиц.

Важно! Если виновное лицо уже привлекали к административной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу, то в случае повторного нарушения к нему может быть применено наказание в виде (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

Дисквалификации на срок от одного года до трех лет - в отношении должностного лица;

Штрафа от 30 000 до 40 000 руб. - в отношении индивидуального предпринимателя;

Штрафа от 100 000 до 200 000 руб.- в отношении юридического лица.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен административный штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):

Для граждан - от 500 до 1000 руб.;

Для должностных лиц - от 3000 до 5000 руб.;

Для организаций - от 10 000 до 15 000 руб.

Под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, в других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной, рекламной или аудиовизуальной продукции и т.д. (Информация Минтруда России от 24.07.2013).

Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов.

Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10 000 руб.

Например, по результатам проверки соблюдения законодательства о занятости населения работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Суд признал наказание законным, так как работодатель отказал в приеме на работу инвалидам, которые были направлены центром занятости в счет квоты (Постановление Верховного Суда РФ от 09.11.2011 N 49-АД11-4).

Отметим, что за нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест административная ответственность предусмотрена как на федеральном, так и на региональном уровне.

Например, если работодатель в нарушение требований Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 не создаст или не выделит квотируемые рабочие места, его оштрафуют в административном порядке (ст. 5 указанного Закона). Для руководителя сумма штрафа составит от 3000 до 5000 руб., для организации - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Кодекса г. Москвы об административных правонарушениях, утвержденного Законом г. Москвы от 21.11.2007 N 45).

2. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно ст. 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:

Штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

Обязательные работы на срок до 360 часов.

Отвечать за данное нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например заместитель директора, руководитель кадровой службы.

3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности при отказе в приеме на работу

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К виновному должностному лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Основанием для наказания является невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, закрепленных в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, отказ сообщить соискателю в ответ на его требование причину, по которой его не взяли на работу, или информирование кандидата о причинах отказа в устной форме является нарушением положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

4. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу

Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если кандидат на основании ст. 234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться (из-за отказа в приеме на работу), суд, руководствуясь ч. 1 ст. 233 ТК РФ, будет устанавливать:

Наличие ущерба;

Причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя;

Противоправность действий или бездействия работодателя;

Причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.

Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз. 1, 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10):

Чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;

При каких обстоятельствах они возникли;

Какими действиями (бездействием) они вызваны;

Какова степень вины работодателя;

Какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;

Какой суммой он оценивает их компенсацию;

Другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.

Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.

Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность. Если же отказ не связан с его деловыми качествами, а вызван объективными причинами, не носящими дискриминационного характера, - то на эти причины.

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста - это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

• наличие требуемой профессии/специальности;
• наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

• состояние здоровья;
• наличие определенного образовательного уровня;
• наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ , запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.